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信息服务对人才就业与流动的影响

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毕业论文范文题目：信息服务对人才就业与流动的影响，论文范文关键词：信息服务对人才就业与流动的影响
信息服务对人才就业与流动的影响毕业论文范文介绍开始：
信息服务对人才就业与流动的影响
[摘要] 当前社会面临着巨大的就业压力,表面上看是人才找不到工作,但根本的问题不是供过于求,而是社会上真正需要的人才不足,合适的岗位招不到所需的人才的结构不平衡问题。过多的人才向大城市、发达地区集中造成了这些地区人才高消费、低就业现象,中小城市、不发达地区反而缺乏人才,却又没有优势吸引到所需人才。“若干因素相互叠加、相互冲突,迅速增加了就业压力。”
[关键词] 就业人才流动信息不对称资源共享
就业和人才流动中存在的信息不对称导致了供需失衡的结构性矛盾,这不仅制约人才发展,也加剧社会的不和谐。为了扭转这种局面,必须加强信息的交流,推进信息平台的建设,推出“信用卡式”服务,用信息手段帮助人才实现充分就业和合理流动。
一、信息的属性
1、信息的公共属性。信息产品具有公共物品和私人物品的双重属性。在本文中信息产品特指招聘信息和人才信息这两项产品。虽然信息具有双重属性,但只是相对而言,应视不同情况,区别对待。
　招聘信息相对于用人单位来说具有私人属性,人才信息相对于人才个体来说则属于人才自己,而招聘信息和人才信息要想实现有效匹配,如果过于强调其私人属性则不利于实现就业和人才流动。这是因为,过去我们把人才看作是“单位人”人才的生老病死都由单位管,这样一来,给单位带来了负担沉重和人浮于事的弊端;人才想离开单位则受到人事政策和档案管理规定的限制,一旦离开,就没有了过去的福利和身份。
对于招聘信息来说,用人不公开,用人决定权掌握在个别领导手中,成为其贪污腐败和权力寻租的砝码,出现“才不适岗”(大材小用和小材大用)和任人唯亲、唯权、唯钱的情况;另一方面,由于招聘信息的不公开,使得合适的岗位招不到适合的人才,真正适合的人才又找不到合适的岗位,导致供需脱节。而将招聘信息和人才信息公开,让人才变为“社会人”,则是利用信息的公共属性,促进就业,促进流动,实现人才与岗位有效匹配的最佳途径。
2、信息的真实性。对于招聘信息来说,真实性就是单位名称真实有效,待遇条款明确具体,没有违法内容,没有歧视性条款,没有潜规则,没有明示就不能限制报名,符合条件即可面试,严格按照公告公示的程序进行;对于人才信息来说,真实性就是简历真实,不造假,不虚构和故意捏造事实。
3、信息的安全性。在信息公开的同时,应当保证信息的安全性,维护信息所有者的隐私权。
二、当前社会就业压力存在的主要原因
当前社会面临着巨大的就业压力，表面上看是人才找不到工作,但根本的问题不是供过于求,而是社会上真正需要的人才不足,合适的岗位招不到所需的人才的结构不平衡问题。过多的人才向大城市、发达地区集中造成了这些地区人才高消费、低就业现象,中小城市、不发达地区反而缺乏人才,却又没有优势吸引到所需人才。
随着《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国就业促进法》的颁布,劳动争议调解仲裁法草案也开始进入全国人大审议程序,一系列与劳动就业有关的法律的出台和审议,说明政府在公共就业服务中的责任义不容辞。今年是政府提出促进就业的积极服务年,政府不仅要解决整个社会的充分就业问题,还要引导各类人才和劳动力在市场中实现流动,保障社会的稳定。由于目前阶段中国劳动力市场和人才市场发展不完善,政府在公共就业服务中的投入严重不足,就业歧视的存在、户籍政策的限制以及供需信息的不对称,造成了各类人才和劳动力一时还难以实现充分就业和流动,就业结构问题非常突出。在上述制约因素中,至关重要的就是政策法律的保障、财政对公共就业的投入及供需信息的充分交流。
可以说在短期内政策、法律通过政府部门的调研和人大的修法、立法活动能够解决,财政投入通过政府加大转移支付力度也能解决,但供需信息的充分交流则要靠供需双方及政府等多方主体的共同努力和市场体系的完善才能解决。
三、当前信息利用中存在的问题
1、信息重复。现有人才招聘网站各自为战,且各有各的数据库,相互之间数据不能共享,单位招聘和个人求职均要分别注册和发布,产生了大量的重复信息。虽然采用了先进的信息技术,但由于没有统一的数据库,既增加了搜索、筛选的难度,也造成了不必要的浪费。
重复信息的出现也增加了统计的难度。一样的信息的多次出现,虽然可以提高宣传效果,但给统计数据的搜集和整理带来了困难,一定程度上影响了数据的准确性,使得政府部门不能准确掌握人才就业与流动中的真实信息,进而无法进行科学决策,也无法对就业流向进行科学预测和引导。
2、信息失真。(1)招聘信息失真。由于现在对就业实行双向选择,用人单位掌握用人自主权,所以有些单位就会利用劳动合同中的试用期“漏洞”钻空子,并许诺以高薪和美好发展前景来欺骗求职人员,一旦求职人员上岗,则在试用期结束前,即以种种理由迫使求职人员主动辞职,进而逃避其本应当承担的社保责任。(2)个人信息失真。由于社会上就业竞争激烈,社会信用制度缺失,加上用人制度上的不公开等问题的存在,导致出现一些人靠编造假学历、假业绩而获得职位。
这些失真现象的存在反应了监督机制的缺位,既加大了解决就业的难度,也限制了人才的流动。
四、政府在公共信息平台中的作用
1、政府的建设责任。信息的公共属性和真实性要求有一个公正的第三方机构来建立发布交流的平台,并有效地保障和维护其真实性。这个第三方机构显然只能由政府来承担最合适。这是因为在现有的劳动力市场和人才市场体系中既有政府举办的市场,也有社会力量举办的市场,“前者是为社会公众提供公益性的人才服务,不以营利为目标,后者则需要通过市场经营性服务,实现组织的经济目标”。而公共信息平台的建设需要整合社会各类资源,打破地域、所有制、身份等的限制,实现各类就业信息和人才信息的共享和无缝贯通。而要实现上述目标,公共信息平台的建设就只能以公益性为主,不以营利为目的。在具体方式上可以采取以政府主导为主,主要靠财政的投入,采用先进的信息技术手段来实现。
2、政府的管理、监督责任。公共信息平台的建设是一个系统性和基础性工程,其运营和管理需要由政府来维护,其安全性需要由政府来保障。
五、对信息的共享和利用
1、信息分类。信息要想发挥其最大作用,最主要的就是对信息进行科学分类,以此才能使信息得到最有效的利用。
在一些招聘网站上,最常见的对招聘信息的分类是按照单位性质分类,例如企业、事业单位、科研机构、政府机关等;还有按照区域分类,例如北京、天津等等。对人才信息的分类最常见的是按学历(例如本科,研究生等)分类和按专业(例如建筑、经济、管理等)分类。这些分类往往是基于便利搜索的目的而划分的,并没有考虑到信息如何能够得到有效利用的问题。科学的分类应当是将区域和单位结合,将专业、学历和经历、资格整合在一起,以岗位和人才两项要素为主线,通过在一地的信息发布,实现异地共享。
2、信息利用。公共信息平台上有不同地域的单位的招聘信息,也有各类人才的信息。想招聘的单位通过资格审核和招聘信息审核后,获得授权在平台上查询和筛选,得到符合条件的人才简历信息。进入面谈阶段,经进一步面谈后,确定人选,网上签订试用合同,相应人才信息显示已就业,并在某某单位某某岗位试用。试用阶段过后,单位决定正式录用,则再在网上签订正式合同,相应人才信息即时修改为在某某单位某某岗位工作。若经查询,没有合适人才,则在平台上发布招聘信息,求职人才经过网上注册后,可以将简历投递到该单位。
当人才离岗时,能在公共信息平台上得到及时反应,单位发布新的岗位招聘信息,人才进入求职通道,从而开始新一轮招聘面试环节。这样做能够从根本上减少不必要的浪费,避免盲目,提高招聘求职的成功率,也能防范和杜绝不诚信行为的发生。
3、信息统计。当公共信息平台上的招聘信息和个人信息达到一定数量的时候,就须对信息进行分析和统计。对数量分析可以得出供需是否平衡,进一步分析可知什么职位供大于求,什么职位供不应求;什么人才供过于求,什么人才供不应求。对相近职位的招聘信息进行对比分析,可以得出该职位的最高要求条件和最低要求条件,进一步可知,什么人才适合什么岗位。通过对信息的统计,可以为人才求职和单位招聘提供咨询建议,以此达到实现供需平衡,指导就业,引导人才合理流动的目的。同时也可根据产业发展规划,对未来招聘需求进行预测,有针对性地开展人才培训工作。
六、借鉴银行信用卡管理模式对信息进行管理
1、信用卡管理方式的特点。第一,信用卡安全性高。信用卡是建立在个人身份信息基础上的专有卡,通过签名和身份验证能够充分保障持卡人的安全,同时通过建立附属卡的制度,可以由持卡人自由的授权亲人或朋友使用额度内的信用。第二,信用卡管理实际上就是以客户为中心的管理。拥有一张信用卡,就能享受到银行提供的专属于个人的服务,且根据信用额度的不一样,享受不同的信用消费额度,实现“先消费后付款”的目的,充分保障用户的自由选择权。第三,信用卡服务是一种终身性、全天候服务。银行有一个信用卡中心,24小时有专人负责对持卡人的咨询服务,并可以根据持卡人的申请为其提供诸如紧急救援、额度调整等特别服务。第四,信用卡可以实现联网服务。使用信用卡,可以在授权网点和商户及银行的柜台以及自动机具(或终端)上实现联网查询和消费等功能,可以不受地域及营业时间的限制,享受随时随地的服务。
2、对用人单位信息的管理。对于用人单位来说,其信息一方面是基本信息,如单位名称、法人代表、机构代码、注册资本、单位地址、联系人等,另一方面就是招聘的职位信息,如岗位名称、招聘人数、岗位要求、薪金待遇等。基本信息一般来说一经注册,不会变动,职位信息则根据招聘情况而有所不同。按照基本信息来建立单位的数据库,并分配一个专属于该单位的数字代码,以后通过基本信息来验证使用人的真伪,而每次的招聘信息就是单位的“消费帐单”,按照时间先后顺序如实记录单位每一次的招聘情况,包括哪些职位招到了人员,哪些职位还有缺口,对于暂缺职位进行重点发布,促其尽快招满。上述过程在系统中均有据可查,用人单位通过每次的招聘,可以累积“积分”,并兑换相应的服务。
　3、对个人信息的管理。对于求职个人来说,也可以分为基本信息和变动信息。基本信息包括个人姓名、身份证号、出生年月、性别等,变动信息则有职业经历、培训经历、业绩记录等。按照基本信息为求职人员建立简历库,并设置唯一的个人数字代码,根据其所在地域和应聘岗位由专业的服务人员为其查找符合的用人信息,进行配对。有合适的职位则通知其面试,没有则为其提供合理建议。由于现有的政策规定不允许向求职人员收费,所以专业服务人员难以实现对求职人员的一对一服务,但这样的就业指导服务又是必不可少的,至少可以使求职人员在求职过程中少走弯路。
七、结论
通过对信息的科学分类和管理,充分挖掘其中的利用价值,就能有效地对信息加以利用和统计,就能客观真实地反映人才市场的供需状况,为人才流动和单位招聘提供可以参考的资料。
由于目前对信息的利用还处在讨论和探索阶段,并且也没有真正将其中的价值开发出来,故而还很难实现“信用卡式”服务,相应的服务人员也没有配备。但政府的保障充分就业的责任会推动就业服务的开展,必将促使这种“信用卡式”服务早日出现。

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