企业管理“家”之道

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企业管理“家”之道
试论当前中国企业管理
 企业是随着经济的发展而发展的，企业的快速发展又对企业的管理水平提出了更高的要求。而中国传统文化中“家”和“面子”的概念深深的印刻在每一个中国人的观念中，并影响到中国企业文化的发展，使得中国企业文化形成一些独特的特征，基于此，在进行中国式企业文化管理时，应当尊重员工的“家”，给予员工“面子”，还要符合现代企业的改革和发展，这样才能成功而轻松地塑造优秀的中国式企业文化，同时，转变政府职能，搞好对企业的服务。本论文在分析中国企业文化的基础上，探讨中国企业现代化管理的可行性建议，以期提高本土企业管理水平，从而促进企业管理优化。
 一、中国企业文化的共性
 一个企业想长期成功要靠好的企业文化。然而众多的企业文化管理理论都源自西方，一些理论并不完全适用于中国。如何进行中国企业文化管理，如何把企业文化理论本土化，首先要做的就是来了解一下中国企业文化的共性和特征。中国人的种种习俗、制度、处事的方式都深深的打上了这样两个烙印：“家”和“面子”。同时，这两个概念在现实中也具有很强的解释力，对“家”的重视和对“面子”的重视可以说是中国人文化心理的根本特征。
 首先，中国人有着极为浓厚的认祖归宗意识以及极强的“家”观念。这是我国的历史文化方面的基本国情，这种观念使得中华儿女无论去往何处心中都永远装着故土，这种观念还使得中国人看到“家”字便倍感亲切，产生心理归属。
 然而这种对“家”重视的观念却并不带任何感情色彩，是个中性词。对这种观念进行积极的引导，能收到意想不到的效果，必能大大地凝聚人心。同样，这种“家”的观念同样会滋生各种不良的个人及组织行为。第一是缺乏公共观念。人们都对家有很强烈的认同感，但对于家之外的东西则认为与自己是不相干的。中国人普遍存在“各人自扫门前雪，勿管他人瓦上霜”的观念。事实上，个人的这种观念也是无可非议的，但在生活中这种观念则演化为了一种“私”，甚至有人说中国没有“公民”，只有“私民”。在企业中，员工在一定程度上表现出对公家事务的漠视，甚至认为“公家的”就是大家都可以拿的——拿掉“大家”为小家。第二是容易形成小圈子。以家为基础的等差伦理关系延伸开来，就容易形成各种小圈子、小集体。同家的观念一样，人们可以将某个小团体视为“圈内人”，对于圈内与圈外则分得很清楚。“圈内人”已经成为事实上的另一种形式的“家”，“圈内人”为了圈内人的利益而不惜损害大集体的利益，甚至为了圈内人的利益而不择手段，而这种行为却被圈内其他人所支持与赞同。
 其次，中国人有着极为深刻的“面子”观念。中国人有句话叫做“死要面子活受罪”，这话一点没错。林语堂说：中国人的脸，不但可以洗，可以刮，并且可以丢，可以赏，可以争，可以留。有时好像争脸是人生第一要义，甚至倾家荡产为之，也不为过。真是一语道破中国人对“脸”和“面”重视程度。将中国人的“面子”情结延伸，就能看到中国人更多层面的文化心理特征。
 第一，中国人有顾全面子的习性。中国人好面子的习性可以追溯到儒家学派形成之时，从古至今几千年的积淀，这种好面子的习性已经深深的扎根于每一个中国人的观念当中。生活中，人们只有互相给面子才有继续交往下去的可能。在公司里，即使上司在公共场合犯了错误，下属也不会当众揭领导的丑，而是事后再通过其他的方式委婉地向领导提醒。领导心知肚明，对于这样给面子的下属，自然也要给足下属的面子，这样的下属更容易受领导重用。
 第二，中国人很讲究中庸之道。黄河哺育了华夏文明，也造就了中国人的水文化——像水一般随机应变，说难听就是见风使舵。合理的察言观色，加上合理的因应而变，便是我们常说的“中庸之道”。“中庸之道”在现代社会通常被理解为“不左不右而取其中”，事实上这并不是中庸之道的本意。朱熹曾经说过：无一事不合理，才是中庸。中庸主义事实上就是合理主义，而且是大家都达到合理的状态，即在一个系统中，没有不合理的才是中庸。这也就是西方管理思想中的“帕累托最优”原理，即在某个状态下，不存在使一个变量变优而使其他变量变糟的情况。
 第三，中国人都爱“差不多”哲学。生活中，解决问题时我们总是说“差不多”就行了。就是说，不要把事情分得那么清楚，还是顾及彼此的面子为重。“差不多”哲学与太极思想有异曲同工之妙，太极八卦图上可以看出，太极不是简单的一分为二，而是“你中有我，我中有你”。承袭太极思维法则，中国式管理常是把二当作三，而不是西方管理中的一分为二。中国式管理把人分为三类，老板是管理者，员工是被管理者，而介于老板和员工之间的干部，则一方面是管理者，一方面是被管理者。中国式管理把解决问题的状态分为三类，在“解决”与“不解决”之间还有一个“化解”，这个化解的状态就是所谓的“差不多”地带。
 第四，中国人都喜欢报喜不报忧。报喜不报忧其根本也是在“面子”上，报喜也就是为了大家都有面子，报忧的结果是彼此都没有面子了。生活中也是如此，大家都喜欢挑好话说，说的人高兴，听的人也高兴，大家都好，何乐而不为呢？正如下属向上级报告情况时，基本是大事化小小事化了。即使发现了问题，每个人心里都清楚，心里都有数，但是都不讲出来。中国人就是这样，高调的夸奖，低调的处理问题。
 每个中国人都或多或少地具有这些心理，大概只是程度多少的问题。中国企业文化是中国人心理文化的延伸，这些特征渗透在中国企业文化的每个角落，最终成为中国企业的企业文化特征。
 二、当前中国企业管理中普遍存在的问题
 就当前我国企业管理现状来看，主要存在着以下几个方面的问题。一是企业对管理系统性和科学性不够重视，管理多采用“中庸之道”。二是企业的管理目标不够规范，管理目标的确立并没有参照客观经济规律的发展。三是转变政府职能是实现企业规范化管理的关键，而政府职能的转变尚未完成。四是随着经济的发展，很多企业都照搬西方企业的管理模式，这与中国传统的企业文化不相符合，盲目照搬同样会产生与希望相悖的效果。
　　三、中国企业现代化管理的可行性建议
 在中国，国有企业是国民经济的支柱。要深化企业改革，尤其是国有企业的改革，并不是单个管理点上的问题，而是结构化、系统化，甚至是企业文化的问题。要真正改善企业的管理，立足中国企业发展的实际情况，运用系统化的思路，建立规范化的管理体系，大力推进企业的体制、技术和管理创新，按照现代企业制度的要求，继续实行规范的公司制改革，完善法人治理结构。
首先，按照客观经济规律确立企业规范化管理目标。明确的奋斗目标是人们进行经济活动时必须事先确定出来的。但所确定的奋斗目标是否能实现，主要看该目标与经济活动的客观规律是否相符。促进生产的发展，调动人们的积极性，分配制度会有重大优越性，而且没有剥削，人们认为这些都是在社会主义制度中的，并且认为是在我国的计划经济时期，可是虽然这样人们的劳动积极性还是没有调动起来，劳动生产率反而逐渐低下，经济效益差，消耗高，社会主义制度的优越性更没有很好的发挥，从而使得结果事与愿违。这是多方面因素导致的，然而其中主要的原因就是我们的分配机制。计划经济时期的分配制度对劳动差距是承认的，但不能有太大差距，致使在工资分配上差别非常小，完全的平均分配福利劳保待遇，不能够鞭策后进，鼓励先进。统一计划分配劳动人事，一次分配，永不失业，一般一个人除组织上调动之外，他的一生隶属于某一单位。劳动者没有自主择业的权力，不能对自己的劳动进行自由支配，在自己劳动报酬方面劳动者更是没有讨价还价的权利。人们没有失业压力，劳动纪律松弛，不学习，不求进取，并形成一种社会风气。这种就业、工资、劳保三位一体的分配制度形成了一种机制，大家靠国家养着，普遍存在懒惰现象，这样人们就很难达到确

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