国有企业经营者激励与约束机制研究

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国有企业经营者激励与约束机制研究
[摘 要]我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
[关键词] 国有企业 现代企业制度 激励与约束机制

 当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式
 （一）报酬激励机制
 国企经营者的薪酬策略是以职位和绩效为基础的一种价值评价。在现代企业制度条件下，薪酬体系是国企经营者激励约束机制的核心要素。要通过职位分析、外部薪酬调查、薪酬水平定位、薪酬体系设计，构建起与国企股份制改革相配套的责权利相统一的国企经营者薪酬体系。国企经营者的年薪一般应分为两部分：一是“基本工资”，不与经营业绩考核结果挂钩；二是“绩效”，主要依据企业当年的经营效益计算出来。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;绩效与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为。
 （二）控制权激励机制
 国企经营者具有经营控制权。控制权之所以成为一种重要的激励因素，因为它能满足经营者三方面的需求：一是满足经营者“企业家精神”自我实现的需要；二是满足企业家的权利需要；三是可以给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
 （三）精神激励机制
 人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。鉴于我国的特殊国情 ,在国企中对经营者实施精神激励更有着特殊的意义。这是因为国企经营目标中有利润目标 ,同时还比其它企业兼有更多的社会义务。国企的员工包括经营者在内都应具备为国家多奉献的精神 ,这个特点决定了国企经营者应该具有更高的行为动机和社会使命感。这种行为动机和使命感 ,需要以有效的精神激励来唤发和推动。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
 （四）企业内部的监督与约束机制
 企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。
 （五）企业外部的监督与约束机制
 对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社会舆论的约束。
 国有企业经营者激励与约束机制的扭曲
 由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年来，才逐渐转向市场经济体制，企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业家相比差距较大，而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有的激励与约束机制存在以下问题:
 （一）激励方式不当
在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题，不能形成经营者在追求个人效用最大化的同时，实现企业效益最大化，实现个人行为的自律化。对经营者激励缺位主要体现在:一是激励强度不足。国有企业经营者的收人比其他所有制形式的企业经营管理人员的收人低很多，大型国有企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出。二是激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励，少数企业虽然试行年薪制，但也不够完善。西方国家企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。三是激励行为不规范。国有企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认，而且其收人与企业经营业绩相关性不大，与企业对国家的贡献不对

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