浅论亚晶公司人才流失的原因及对策
 
一、亚晶公司人才流失现状
 珠海亚晶电子显示技术有限公司成立于2003年，是一家专业从事生产液晶显示器(LCD)模块(LCM)及背光源(LED)设计、生产经营的中外合资企业，公司位于珠海国家科技园。总投资额200万美金。占地4500平方米拥有3000平方米的超净化厂房，全部中央空调控制。公司的组织结构下设总经理1名，总经理下设管理生产的副总经理和负责产品品质的副总经理各1名，在下有财务部、销售部、管理部、品质部、设计部、生产部共六个部门，其中生产部辖有三个工段六个车间。截止2010年4月30日公司员工共220人，其中干部及科室人员45人，车间员工175人。自2006年-2009年以来，每年员工流失人数超过100人，特别是2009年由于全球性经济危机等多重因素影响，辞职人数达到了150人。车间流失员工占总流失人员的九成左右。由于每月都有员工辞职，公司不得不每月向外招聘新员工，有时甚至每个星期都招新员工。老员工留不住，招聘进来的新员工也呆不长。去年公司从四川科技大学招聘了10名电子专业的大学生，不到半年时间全部辞职走了。从以下的表1和图1中可以看出2009年珠海亚晶公司的人员流失情况。
 
序号 部   门 部门总人数（人） 流失人数（人） 流失率（%）
1 总经理办公室 3 0 0.0
2 财务部 4 2 50.0
3 销售部 8 2 25.0
4 管理部 5 1 20.0
5 设计部 10 4 40.0
6 品质部 12 5 41.7
7 生产部办公室 14 4 28.6
8 前工序 40 21 52.5
9 中工序 60 35 58.3
10 后工序 120 77 64.2
合计 　 276 153 55.4

 表1  2009年亚晶公司人员流失数量

 
 
 图1  2009年亚晶公司人员流失数量柱状图

 从辞职人员数量看后工序流失人员人数较多。后工序生产特点是手工制造多，大部分靠人工操作生产。中工序是工序制造复杂，是整个产品质量关键工序，两车间都存在产量不高，而车间员工工资均是计件制，数量与工资挂钩。工作时间长，工资低，是其辞职的主要原因。前工序由于制作简单，大部分靠机器设备运作，工人工资较高，所以辞职员工较少，但由于长期加班，有的员工也很烦，还是有员工辞职。在部门中，品质部要负责进货检验和车间过程产品和完成品检测、负责车间的仪表检测、校准，任务重，工作烦，在公司管理部门中辞职员工最多。
 公司每次将新招工来的员工或大学生，只进行简单的进厂培训后就分配到车间或部门。没有对新员工或新进公司的大学生进行必要的职业发展规划和必要的职业引导，公司没有制定长远的员工招聘规划和职业发展规划，没有把公司的人力资源作为一个重要的系统来管理，干部和员工在员工流动的问题上没有面对面的交流，及时采取措施对不符合实际的条款进行修改，均是造成公司员工大量流失的原因所在。基于近年来公司员工流失的情况愈演愈烈，给亚晶公司的正常生产经营产生了极大的负面影响，公司领导层也曾对2009年公司人才流失的原因从10个方面展开过调查，调查的具体结果图2中所列举的数据。通过调查发现，造成员工流失的原因主要集中在工资待遇差（占18%）、加班时间长（占15%）、公司缺乏公平公正的环境（占15%）、珠海生活成本比较高（占15%）、公司管理制度缺乏人性化（占12%）等5个方面。
 

图2

二、人才流失给亚晶公司造成的影响
 人才流失是人才流动的一种表现形式。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流出与流入可能是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重地影响和制约一个集体或一个国家的发展。例如，长期以来，发展中国家的人才流失是比较严重的，这也造成了世界经济发展的不平衡。而对于亚晶公司所处的液晶显示技术行业来说，整个行业的技术特点是开发新产品占领新市场，所有新产品都关乎研发技术，如果新产品的技术外泄，整个行业的同行都可以生产出来并抢占市场。人才的流失给亚晶造成了哪些影响呢？
 （一）流失了核心技术、商业机密、客户
 企业的中基层管理人员和专业技术人员具有特有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。中龙公司员工高比例流失，不仅带走了企业的商业机密、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失。
 （二）流失了企业的效益和企业的利润
 导致公司成本的增加企业员工的严重流失将会导致产品制造成本。新员工的技术不如老员工熟练，将严重影响企业的生产、同时不合格产品的数量将会增加，生产效率会大打折扣。具权威统计，在有效组织的情况下，熟练工的工作效率是生手的四五倍。
 同时公司的管理成本会随之增加。由于新员工的招聘、入职培训到上岗需要付出附加的时间成本与管理成本。
 （三）流失了公司良好的质量信誉
 企业员工的严重流失对一个企业的产品品质体系也会带来严重的不良影响。对一个制造性企业来讲，熟练工人的质量意识以及对产品生产工艺和产品质量标准的长期把握，都不是短时间的培训能够达到的，是需要时间来潜移默化的。所以，亚晶公司人员的严重流失，流失的是亚晶公司产品的高品质，流失的是亚晶公司良好的质量信誉
 （四）流失了亚晶公司的良好声誉
 可能也是最严重的，就是整个企业没有凝聚力，没有向心力，员工无忠诚可言，企业无文化价值可言。整个企业进入恶性循环，大家勾心斗角，重视的都是短期利益，眼前利益，无视公司的长期发展需要，这种企业工作效率能提高吗？产品质量会有保证吗？管理能上台阶吗？答案都是否定的。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
三、人才流失的原因
 中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要指与个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。亚晶公司人员流失的具体原因，可以从内部原因和外部原因两方面来概括：
（一）人才流失的内部原因
 企业内部原因是人才流失的主要原因。人才首先是企业的职工,有其社会属性。一般情况下,大多数员工都愿意生活在自己熟悉的环境中,但如果企业不能满足员工某种需要的时候,就会选择离开。马斯洛需求层次论告诉我们,需求产生动机,动机导致行为;每个人都有自己当前的需求,当前的需求得不到满足时,人就会产生不安和紧张的状态,并成为一种内在驱动力,促进个体采取某种行动。
 1．人员流失最大也是最重要的原因，是人力资源管理工作在公司没有得到上层管理人员的足够重视。这从几个方面可以得到体现，首先是高层管理者思想意识重视不够，对人员流失的危机意识不强；其次是公司人力资源的管理组织工作不力。亚晶公司的人事工作是管理部的一个分管工作，没有专业素质的职能部门来负责此项工作；公司也没有赋予人事管理部门足够的权限，如人事管理人员无权调整薪酬结构等，这些迹象都说明了人力资源管理工作在企业没有得到足够的重视。
 2．人员流失最直接的原因，是管理人员的人本管理意识缺乏。缺乏公平公正的环境，管理方法简单粗放缺少人性化，员工自身家庭原因，缺乏有效的上下级沟通渠道。从员工的生产活动到日常生活，其不合理的规定随处可见，如超常规无休止加班，无任何补助待遇；管理人员的粗暴管理手段，只要产量，不管员工的想法，不准请假，没有休息，没有固定和良好的沟通机制等等，这些缺失的人本管理，就是人员流失的最直接的原因。
 3．公司薪酬不合理，工资待遇差，加班时间长（与同行比较），人事管理部门不能根据市场的情况和公司自身发展的需求及时调整薪酬制度等等，成了员工流失的主要和根本的原因。由于薪酬低，珠海的生活成本高，导致人员不好招，招来了也留不住。因为薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性，没有了积极性和发展动力，员工自然就会大量流失。
 4．员工的前期培训和引导工作不足也是导致人员流失的原因之一。公司的培训工作比较草率，没有长期的培训计划，没有规范而系统的培训组织工作；然而我们知道，在现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，而培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神，对培训工作的无计划和不重视就使我们的人员流失于无形之中。
 5．缺少员工的职业生生涯规划。公司没有组织对员工的职业进行相关的规划，其实也可以想到，培训都如此简单，还能指望他们做好职业规划吗？从人的五大需求理论中，我们知道，职业规划工作对公司的核心技术人员和重要的管理人员的重要性事不言而喻的，那么，亚晶公司核心人员的流失就说明了忽视这个问题的严重性。
 6．小团体即非正式组织的存在。非正式组织是指：人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。车间裙带关系严重也给人员流失提供了相应的机会。一是外面的人很难融入到公司现有的团队。例如，公司为了开发黑模假彩新产品，从同行业挖了两个高级工程师过来，却无法融入公司内部这种无形的圈子，最后也只能辞职一走了之。二是处理不好，会成批流失人员，特别是中层管理干部，其中一个车间主任带走七个关键技术骨干岗位人员流失就是明证。
 （二）人才流失的外部原因
 珠海地区高房价，消费高，生活成本高，在当地购房并长久生活下去不可能。内地经济发展，返乡务工有较好的发展机会和适当的薪资收入。
四、解决人才流失的对策
 “带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。老祖宗说的也是这个道理，那就是：“留得青山在，不怕没柴烧”。失去了与我们企业的核心竞争力高度相关的人才，我们企业的兴旺发达该从和谈起呢。亚晶公司针对人才流失的现状，为了降低人才流失率，采取了以下一些对策：
 （一）完善了企业管理制度
 建立了现代企业管理制度，从制度上避免“老板独断专横”、“家族化”等不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性。要营造吸引人才、留住人才的良好环境，企业必须实现企业内部的规范化、科学化管理。一是应加快建立健全现代企业制度，健全和完善内部治理结构。进行合理的组织设计，科学分工，职责分明，实现科学化、专业化管理。二是建立科学、公平的人才选拔机制，为员工提供平等的竞争机会，使优秀的人才脱颖而出，从而实现企业内部资源同外部社会资源有效的结合。
 （二）建立科学合理的薪酬机制
 根据公司和行业现状，根据薪酬的制定原则，制定科学、合理、建立了在同行中有竞争性的薪酬制度；辅以相应的绩效考核机制，在选择薪酬政策时，一方面考虑了国家经济运行情况，劳动市场的供求状况，同类企业的薪酬水平，以及国家政策等，还考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度。制定了有效的考核激励体系，改变全部按量计酬的方式，将产量和质量双挂钩，激发员工的工作积极性。
 （三）加强了对员工的培训与开发
 招聘时综合考虑招录员工的家庭负担情况; 建立完整的员工培训体系和员工成长提升计划以及相应的职业规划指导; 按岗位做好各级员工的职业规划工作，具体讲，就是关注好各级员工的两个前途（“前”和“钱”），充分了解员工的内在需求和层次要求，根据各人的需求制定相应的职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道；针对员工职业发展的需求，给予员工必要的职业指导，以促使员工职业生涯的成功。培训工作，第一个培训是对管理人员的培训，特别是基层管理人员的培训，培训他们人本管理的思想和人力资源管理方面的技能，怎样与员工进行沟通的技能，怎样引导培训员工的能力以及基本的人事管理能力。亚晶公司生产一线员工的流失与车间现场管理人员在人员管理上的不作为有直接的关系，只有基层管理人员想要解决并有能力解决人员流失问题，人员流失问题才能得到快速而有效地解决。第二个是对员工的培训。在培训他们岗位的基本操作技能的同时还经常和员工沟通，特别是新员工，设法使他们能很好的融入到企业的团队。公司还实施了员工“自我开发”制度，充分利用电大、网络教育和培训机构等外部资源，对经公司认可的学历、语音、资格认证类的培训，公司给予承担一定数额的费用。这是一项非常经济的投资。

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