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关于我国企业员工绩效考核的研究

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毕业论文范文题目：关于我国企业员工绩效考核的研究，论文范文关键词：关于我国企业员工绩效考核的研究
关于我国企业员工绩效考核的研究毕业论文范文介绍开始：
关于我国企业员工绩效考核的研究

建立科学，合理的制度，考核员工的个人绩效，及时与员工本人沟通评信息，有利于帮助员工找出差距，改进工作，取得更好的成绩。此外，还有利于增进员工个人目标与组织目标的一致程度，进一步推动组织绩效的提高。
（1）工作分析（岗位分析）：根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
     （2）工作流程分析：绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
     （3）绩效特征分析：可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
     （4）理论验证：依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
     （5）要素调查，确定指标：根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠
   （6）修订：为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善
适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径
（1）制定明确的工作标准
公司首先要为员工制定一个明确的工作标准，而且是可以衡量的，这样员工才有可能将自己的行为与公司的期望的行为相对比，找出差距，没有标准，标准含糊或不具有可行性经党会工无所适从，只有切实可行，行之有效，才有意义和价值。
（2）认同接受原则：
绩效管理活动更得到被评价者个人，团队或机构的认同和接受，如果事先没有经过充分的沟通，组织决策者（及其上级）授权人力资源管理部门单方面制定并实施的绩效证明价制度，往往会遭到被评价者的反感和抵制，在没有充分表达个人意志的情况下，抵制很可能转化为消极怠工或者辊谋高就，导致优质人务资源流失，从而起到了反作用，给公司带来了无形的损失。
（3）激励促进原则：有价值的绩效管理活动要对被评价者有激励效果，对个人或组织完成战略任务有促进作用，在实际工作中，要及时与被评价者沟通绩效信息，为改进工作提出意见和建议，只有这样，才有利于达到绩效管理本身的目的，最终才有利于实现组织的战略目标，让绩效考核观念深入员工心中，考核结果与员工的利益紧密相关。人力资源管理理论强调，员工个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，才能得以真实反映，涉及员工利益的具体表现包括薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据应主要来自于考核结果，应消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，改进考核不只体现刚性的一面，还应体现考核亲性的一面。绩效考核不是对员工辉舞“大棒”也不应成为无原则和“稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进，提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按工作岗位形式的一种纵向伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项，目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，并且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。考核不是为了考核而考核，如果考核不激发员工的发展并整合为长那我们考核的意义就南辕北辙。因此，尤其要提升考核者的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力，是企业不可忽视的一个重要主题。绩效考评最重要的是获取信息及数据，并且优质的数据应具备三个长特征，即可靠性、相关性、及典型性，所以要求我们的管理者不能仅仅是对我们的员工，只有要求没有激励，因为只有非常好地激励我们的员工，才能更好的调动他们对工作、对公司的极大热情，也只有这閪每个员工都发挥了他们极大的热情，这样才能获取的信息及数据更优质，这是因为绩效是个人，团队或组织从事一种活动所、获取的成绩和效果，而按照活动参与主体是个人、团队亦或是组织，又可分为个人绩效，团队绩效和组织绩效。又因为团队绩效取决于个人绩效，但并不是个人绩效的简单相加。团队绩效既可能大于个人绩效之和，也可能小于个人绩效之和，同性组织绩效也是一样，面对于我们中国的企业而言，只有更好地激励每个员工，让他们发挥更大的热情投入到组织工作中，才能实现“1+1>2的绩效，才能使组织的个人及团队绩效之和大于“2”此外绩效考核的内容是主要侧重于工作实绩及行为表现两个方面，而首先对于工作实绩就是指员工在各自的岗位上对企业的实际贡献，也就是说每个员工完成工作的数量及质量它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作及规定的任务，在工作中有无创造性成果等。
其次是行为表现，即是员工在执行岗位职责及任务香所表现出来的行为，这包括、职业道德积极性、纪律性、责任性、事业性，协作性等。
不管是工作实绩还是行为表现的好坏都与员工的工作情绪息息相关的，而员工的工作情绪需要我们管理者的激励，只有我们在工作中绩效考核要求员的同时，更好地激励他们才能使员工的情绪高涨，由此也可以看出在绩效考核工作中，激励地控制更重要，我国企业的主体是人力资源，所以，人的潜能是否能发挥，发挥到什么程度是对于一个企业至关重要的，而人的潜在能力是否可以得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到“人的主观积极性的影响”，这也就是说要“激励”。
在我国企业的管理中，激励的手段主要有物质激励和精神激励；物质激励有奖金及福利，取得奖金意味着其有超过担任目前工作的能力，由于有奖金及福利的激励我国企业的员工才能更好的发挥绩效，这样也便绩效考核更有积极作用。
在我国目前的经济和生活水平状况下，物质激励仍然是最基本，出是最有效的激励手段，福利问题解决不好，往往直接给员工及家庭造成后顾之忧，导致员工不能安心工作。
精神激励是包括表彰与批评，吸到员工参与管理和满足员工的成就感，精神激励内容十分丰富，常用有以下：目标激励即个人目标与组织的目标协调一致，荣誉激励即对员工的成绩公开承认，并授予光荣称号及象征荣誉奖品。
培训激励：晋升激励，参与激励及环境激励这都说明绩效考核中很好融入“物质激励”及精神激励是否更重要的。
综上，我们对中国企业“绩效考核”的研究可以得出，我们的“绩效考核”只有合理的制定出，科学的执行，这里我们激励是在控制更重要的，并且我们的激励必须落到实处，才能使绩效考核适应我们的企业，适应发展。

以上为本篇毕业论文范文关于我国企业员工绩效考核的研究的介绍部分。

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