浅议企业如何留住员工
                                  ——针对餐饮企业90后人员的管理方案

 在现在社会中，餐饮企业的竞争非常大，实质上就是人员和人才的竞争。随着我国市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的场景。所以人才的管理非常重要，随着80后人才慢慢的进入社会的主流地位，80后人员思想和社会地位的成熟与稳定，刚刚进入社会的90后人才也随之成为企业关注的重点，尤其是对于餐饮企业的人员特殊性的要求，对90后人员的管理更是所关注的重中之重。所以以下就是对企业如何留住员工和90后特殊人才的管理做的阐述。因此,这项工作就成为当前企业管理工作中的一项战略性任务。
 1、在情感上加深与员工的关系。
 人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激，让员工感觉到在企业工作就像在家中的感觉，做工作顺心顺意。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
 2、给员工留下发展和学习空间。
 员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训，通过这些手段让员工感觉到自己的价值有所体现，让员工身边的领导和同事知道他已经得到重视。
 3、给予员工合理的报酬。
 当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因，所以员工要体现他的价值，就需要收入和付出是成正比的。
 4、完善和建立企业核心文化。
 让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
 5、建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。
 保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、奖励公休、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
 90后人员已经开始大量进入社会工作岗位，随之而来的将是对90后一族工作管理的问题，90后人员有其特殊的家庭背景、社会背景、思维方式、人群结构、社会阅历等诸多因素，所以对90后人员的管理也不能拘泥于对70、80人员的管理方式，更要寻求更新的、更具有针对性的管理方式，下面就上述90人员的几个特殊性进行分析，最后根据自己的实践经验和了解，总结出自己对90后人员的分析结果如下。
 一、家庭背景
 
1、90后人员的父母辈都是六十年代末期的人，在他们20几岁时正好是赶上改革开放
初期，又加之随着社会的不断进步和发展，他们的生活条件相比较都是优越的，所以家庭在经济上不需要90人员给予家庭经济的支持，反之还需要家庭给予他们支持，所以在这样的家庭条件下他们对金钱的敏感程度很低，所以金钱对于他们的诱惑不是很大，但是他们对金钱的依赖性非常大，他们可以把一个月的工资在两三天就消费光，然后再省吃俭用的继续等待下次发工资日的到来，这样反复循环，甚至还要家里的给予生活费，这样看来90后的孩子并不是不能吃苦而是由于家庭的优越环境导致他们不想吃苦，根据他们的家庭情况来说要控制90后孩子的消费观念，感觉金钱的来之不易、店方和家里要有尺度的控制其消费，比如通过和家里的沟通想一些理由从他们手中抽出一部分金钱由家长来把控作为他们以后的存款。
2、培养他们的消费观念，引导他们从“买”“可以买”“必须买”“买什么”这几个方面
来入手进行分析，促进他们对事物的认知和理解，寻找可替代产品，寻找商品的购买地点，既让他们不失身份还觉得商品的价值。
 家里宠爱程度过深，现在90后人员基本上都是独生子女，针对这种情况，家长对
孩子已经不是爱了，甚至已经发展成宠爱、溺爱了，这样对孩子的发展非常不利，所以店方领导要对90后员工的关爱程度有所把控，不要像家长一样溺爱员工，即使是店方缺编的情况下也要掌握好尺度，不要一贯的关爱也不要一贯的处罚，这样会造成他们逆反心理萌发。
 二、社会背景
 
1、传统媒体+通讯方式变革——催生网生代90后
2、特殊的家庭环境（父母70代生，工作繁忙，提供安逸的生活环境与物质生活的同时，
缺乏与子女互动的时间，造成90后的孤独）
3、中国与世界的融和，各种思潮的冲击（日韩流行风，哈韩、哈日）

 三、思维方式
 
1、自己的路自己走，让别人去说吧；事不关己高高挂起的心态
2、自尊心强,好面子,但是很少有面对困难和错误的勇气
3、思想前卫、肤浅、迷茫。自信又脆弱，敏感而自私
4、强调个性化，喜欢与众不同，接受新生事物能力强；具有反叛意识
5、对80后不削，追求自我，不会忍耐、礼让、对任何事无所畏惧，没有顾虑

 四、人群结构
 
 受社会大形势的影响，童年都是很孤独的，等到了学校接触了大环境之后，突然把
他们尘封已久的思想和孤独迅速的激发出来，和周边的同学很快的打成一片，不考虑交友的谨慎，所以导致自己的行为有很大情况下是很危险的。
 网络的发达，使90后人员沉迷于网络，游戏等事物迅速占据他们的大部分空间，
在有限的时间内接触到许多不切实际的事物，影响他们的判断，甚至误导了他们的人生发展。
 追星的欲望、喜欢流行音乐、衣服等，在思想不成熟的前提下盲目的寻找偶像，然
后在现实生活中模仿类似偶像的人，这样使他们过早的进入恋爱阶段，并且影响到工作。

 五、社会阅历
 
 由于年龄的原因，思想不成熟、考虑问题不全面。
 对事物的认知不够明确、深刻，都只考虑眼前的情况，这样他们就失去选择的机会
和如何正确规划自己的人生。不能客观的体现出他们自身价值。

 六、针对90后的管理方法
 
 针对90后人员有以上的许多特性，下面我总结出一些针对90后的管理方法，这些方法只供参考。首先先了解一下一个90后员工的自述：我就是90后的人、或许你们都觉得我们现在的人很懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的、我对我自己也一样、说实话、只要给我们信任、对我们好、只要这类的、最主要是你要让他知道你信任他、把他当朋友、这样、这个90的人 。
1、管理90后员工要转变心态及角色。
（1）作为管理人员应有的心态：大家都是企业的员工，大家都是平等的，不要认为你
是企业的管理人员就高人一等，只不过你的角色不同而已。 　  （2）作为管理人员应有的角色是企业信息的上传下达者；人际关系协调者；所属部门团队的决策领导者。
 2、如何与90后的员工沟通
首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好地管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以前那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反，还要激发出他们叛逆的心里
3、激励90后员工
 创造愉快团结的工作氛围，让店里的员工都成为朋友。因为所有的员工都喜欢
 （1）在愉快的气氛下工作；作为管理者就应该为自已的团队营造这样的气氛，这样才会提高员工的工作积极性。
 （2）巧妙运用“戴高帽”及时的给予员工表扬。我相信绝大多数人都会喜欢表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的。只要员工有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气，这是不需要成本的。
 （3）物质奖励。对于确实取得一定成绩的员工，要给予一定物质奖励。毕竟人是现实的，付出了就应该给予相应报酬，这样才能令员工有更大的动力。
 （4）合理公平的分配的工作，发挥员工的个人特性，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其才。现在基层上非常多的员工离职，都是由于基层主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小团体内部的公平合理分配工作也是对员工很大工作激励。
 （5）轮岗作业。令员工可以保持工作的新鲜度，以免员工长时间重复同样的工作产生厌恶感，知同时可以鼓励学习更多的知识，又可以培训多技能的员工，一举多得。
 （6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困难与需求，尽量给予帮助，成为员工的知心人，更有利于促进工作。
 4、如何批评/处分90后员工
 （1）、偶犯的“小错”处理。工作上的小错谁都会偶犯，毕竟没有十全十美的人。个别管理人员在对待员工犯错时，不论大小都一副大公无私的样子，非常严肃的批评或大发雷霆，又威胁说罚款等等。平和的了解事性经过，与员工分析清楚原因并提出对策，要求他们下次注意即可。不要一定都要严厉的批评及发脾气才行，有时平和的指点教导可能会起到更好的效果。
 （2）触犯“大错”严重违纪或造成严重损失的处理。对于员工犯的原则性的较大错误，必须立即处理，不可姑息。但在处理时应注意方式：
 1、不要人身攻击，不要涉及隐私，就事论事以客观事实为依据；
 2、具体指出错误所在，按照企业规章给予应受的处分及罚款；
 3、处理时不要伤及员工的自尊与自信，说明虽然犯了较严重的错误，改正了还是可以更好地工作的。
 4、要选择适合的场合进行处理。在员工犯错时不要犹豫，果敢地去处理，但请选好合适的场合，最好在单独的办公室内。不要在大庭广众下，这样会可能会适得其反的效果，毕竟树要皮人要面子。有不少的惨剧就是因这样造成的。
 5、同时可以要求员工站在你及企业的立场想一想，自已做得对不对。
 6、处罚后，还要与员工商讨补救或改正措施。 

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