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企业在人文方面的管理

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毕业论文范文题目：企业在人文方面的管理，论文范文关键词：企业在人文方面的管理
企业在人文方面的管理毕业论文范文介绍开始：
中小企业在人文方面的管理

“管理即使处理人的关系”这是英国著名企业家、经济学家帕金森曾提到的一句话，他明显的指出了企业管理的真谛。
一、处理好人的关系是企业管理的核心问题

通过学习管理知识，我了解到一个企业，不论它的大小与否；也不管它存在着怎样的问题。管理者首先应该考虑的是企业里的人有没有什么问题，也就是着重的抓好管理人这个方面；员工的工作意愿是否良好，有没有激发他们的积极性；人心向着企业没有，是否有足够的凝聚力等。如果这些都存在，那么你想解决或者改善任何问题都是很容易的了。反之，则会变得困难重重，即使有所成效，那也只是暂时的，解决不了根本性的问题。因此如何使员工心甘情愿的为企业效力，是所有企业的经营者和管理者们每天都在思考着的，而且必须履行的首要的职责。
你是可以亲自监督员工，让他们按照你的要求去做事，你却不能时时刻刻都亲自去监督他们；你也可以像创业时那样，与几个人一起工作来带动他们，但我认为你是无法同时在同一现场带动日益增多的员工和部门；你可以用惩罚来防止员工犯错，但你无法以此使得员工创造佳绩；你可以通过明确职责和程序来进行控制，但你根本不能做到天衣无缝；你可以用金钱买到员工的时间，但无法只靠金钱买到忠心、热情和创造性，并使他们超出你的期望。所以，处理好人的关系才是企业管理的核心问题。问题很容易的到认识，员工们自己都很明白自己不愿意全力积极的配合工作的理由。可是大多经营者和管理者，甚至包括许多的管理学者都没有真正的了解这一问题的所在。只有那些政治家、军事家和为数不多的商界领袖们才充分的认识到这一点，并因此创造了一套套有效的、凝聚人心的、激发热情的思想体系和方法。在这些思想体系和方法作用下，出现了一批批甘愿为组织目标献身的人来。这就是商界领袖争霸市场、创建商业帝国的法宝。这个法宝被当今管理界称为企业文化的核心内容。

二、学管理，学而不通，不如不学

《知堂书话》里引有清人著作《朴丽子》中关于学问的害处的几句议论颇为经典：人但知剑戟足以杀人，而不知学问之弊其害尤甚。何也？所持者正，所操者微也。正也难夺，微也易惑。语云，不药当中医，此语可以喻学。夫学焉而不得其通，故不如不学之为犹愈也。这篇文章的本意是批评假道学的不近情理，学而不通，不如不学。这句话放在兵学和管理学上也一样的贴切。
兵学中有这样一个例子。赵括的纸上谈兵害得40万大军被泰国坑杀；三国中马谡失守街亭。一场战役的胜负是有很多因素同时发生作用，包括的有政治大局、双方的实力、战争形势、战役格局等。在冷兵器时代，军队的主观能动性和士气往往是问题的核心所在。统帅最重要的任务就是利用各种心理战术，提高我方的士气，打击对方的士气，置之死地而后生的战术成功的原因在于“因势成勇”，通过选择进入不利的地理环境来提高军队的士气，但不利的地理环境并不会使士气自动转化得高昂的。
管理的原则何尝不是这样的呢？这也是商学院盛产纸上谈兵的“赵括”的重要引入，他们讨论都不可能涵盖所有的使用条件，更无法在教室里拿捏分寸感的能力。而现实中，一个使用条件的判断失误就可能“差之毫厘，谬以千里”。按部就班，往往错得离谱。因这个原因，西方对商学院教育脱离实际的批评一直都没有停止过，企业的管理如果也是因照搬一些自己所学的知识的话，那么他所造成的问题也是尤其突出的。市场竞争日益的激烈，使得企业把希望都寄托在了改善管理上面。刚兴起学管理作为改善的热潮时，也收到了一定的成效。但是这种成效却显得那么的有限。大多数管理者在应用所学到的管理知识的时候，感觉到是如此有心无力。因为新的管理制度和方法得不到真正的贯彻和实施，甚至得到的是相反的效果。于是管理学者们开出了一个救世秘方－－－企业执行力。他们所谓的执行力就是把管理改善得不到行走成效的罪过完全的推到了下属和员工们的身上，觉得是因为下属和员工的阻力所造成的结果。这就会使得满腹经纶的管理者们只须策划改善方案、制定计划、下达指令，然后坐在舒适的办公室里等待目标的达成。假如目标没有达成的话，就会理所当然的把责任推到下属和员工的身上，说是他们的执行力差，自己却没有任何的责任。其实这样的管理方式就造成了一批企业出现了内部矛盾，从而这个企业可能走向的是衰败的场面。因为这样的企业管理者们根本就不考虑员工在想什么？员工执行你的指令有什么理由？况且执行了指令对员工有什么好处？员工关心的事得到重视没有？所以强调所谓的执行力，成了企业官僚作风的挡箭牌，他们根本就不明白这个执行力到底是怎么样产生的。一个企业要想长久的存在下去，他们就得好好的把管理改善得有所成效。不管你有多么先进的设备、多么好的技术、多么科学的管理系统，但能使企业发生超有的效力的仍然是人。只有人才能让所有的期望得到实现。在这场学管理做改善的热潮中，有相当一部分的老板们在学习中偿到了知识过多症的苦头了，他们把所学到的管理妙方，不加以选择不结合实际的迫不及待的实施于自己的企业管理中，这样做造成的结果可想而知了，非但没有把企业搞得更加了红火，反而得到了相反的效应，这就是所谓的得不尝试，也破坏了企业奔走的优良传统。所以学而不通，还不如不学呢。

三、管理者先改变好自己，再去管理他人

一家中小企业因为实行不合适的绩效考核，使团队士气严重受到打击，凝聚力收到破坏；企业人心涣散；效益急剧下降。直到面临倒闭也不知道究竟发生了什么事。所以，经营者必须懂得在着手管理改善前，应该有选择地结合企业的实际情况，并掌握好改善的时机。如果管理改善与企业已有的文化相冲突时，那么改善必将起到相反的作用。还有一种现象让许多老板和管理者们百思不得其解。为什么有的企业请咨询公司帮助改善，却没有收到预期的成效或成效不能持续呢？这当然就是先前说到的错用知识。其主要的问题在于企业经营者自身的因素。
企业的最高决策者必须自己首先做出改变，实现能力的转型和提升，掌握正确的经营管理策略；其次任何的改善都必须先解决人的问题，处理好员工们所关心的事情，鼓舞士气和激发热情；老板的最重要的职责是寻求和培育核心人才、建设核心团队；继而营造和完善与之相适应的企业文化。统一认识和思想、转变光年先改变了人，一切才有可能得到改变，也能得到应有的改善，并使收到的成效持续下去。
管理的问题就是人的问题；人的问题就是文化问题；文化问题就是老板的问题。企业是否能后持续经营的因素，就是看企业是否有持续的创新；企业是否能够去持续的开发出人才来；企业能不能营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化；企业的老板能否培养和选拔出继承和发展其优良传统和文化的核心人才来。企业文化必须继承和发扬已有的优良传统以及从企业发展过程中总结出来的好的独特的经验，驱除不好的观念和习惯；使企业与员工拥有共同的目标和使命观，让员工以企业为荣，以工作为荣；牢固自己树立的坚定的企业信念，来帮助每个员工自己去激励自己；最重要的是必须明确企业的核心价值观，并以此来改造和培育员工，指导一切工作；树立高效的优良的工作作风；形成良好的企业人际关系和风气；再通过有效的奖励政策来激发出员工持续工作的热情、积极性和创造性，从而产生出超强的企业凝聚力。并且还要培育出能忠心为企业的目标和使命服务的优秀人才。

四、总结

总之，就是要营造出一种符合企业发展和持续经营的、被员工接受并拥护和喜欢的企业经营方式、工作方式和生活方式。创造出自己成功的企业经营模式。市场竞争就是人才的竞争，人才竞争就是文化的竞争。企业要明白了这一点是极其重要的。
这就是所谓得道者多助，得人才者得市场也。天时不如地利，地利不如人合，就是这个道理---“人合”主要讲的就是人。

以上为本篇毕业论文范文企业在人文方面的管理的介绍部分。

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