一、家族企业的人力资源含义与现状

（一）、什么是家族企业与人力资源

（二）、家族企业的特征

（三）、家族企业的发展现状

二、家族企业人力资源的问题

（一）、人力资源开发问题

（二）、人力资源分配问题

（三）、人力资源激励问题

（四）、评估机制问题

三、家族企业人力资源的问题的对策

（一）、人力资源开发力度的加大

（二）、合理分配人力资源

（三）、建立科学的激励机制

（四）、建立公平的评估机制

四、几点思考

五、参考文献

内 容 摘 要

在当今二十一世纪这个经济全球化和知识经济的时代之中，家族企业正在迅速发展，同时家族企业之间的竞争也变得越来越激烈了。而家族企业之间的竞争中，很多家族企业的人力资源管理的问题都显示出来了，家族企业因为有一层特殊的血缘关系，所以会造成选人和留人，还有培养高技术人员的不公平。这样对企业持续发展带来了不好的影响。人力资源对家族企业的作用是非常巨大的，拥有完善良好的人力资源管理与开发是一个企业持续发展的重要条件之一。

论家族企业人力资源管理存在的问题及发展对策

一、家族企业的人力资源含义与现状

（一）、什么是家族企业与人力资源

家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。美国学者克林•盖克尔西认为，判断某一家企业是不是家族企业，并不是要看企业的名字是否以家庭来命名，或者是不是有好几位亲属在企业的最高领导机构里面，而是要看是不是有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这一定义强调企业所有权的归属。学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。人力资源是指可以推动整个社会经济迅速发展的具有体力劳动和脑力劳动的人的总和。人力资源的数量为具有劳动能力的人，而具有劳动能力的人并不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，是指能独立参加社会劳动，推动整个经济和社会发展的人。所以人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。因为每个国家的社会经济条件的不一样，所以每个国家的劳动年龄的规定也是不同的。人力资源的质量则是指每个人的体质、智力、知识和技能四个方面。社会生产的必要条件就是需要一定数量的人力资源，一般情况下，足够的人力资源对生活生产和发展有很大的作用，但是人力资源的数量与社会的生产要相互平衡，不然的话，就会变得适得其反，对社会经济的发展产生不利的影响。随着科技技术的的迅速发展，人力资源的质量也是尤其的重要，拥有高素质的人力，对于社会和企业的发展有着很大的影响。人力资源是作为二十一世纪最重要的资源，它具有以下的基本特征，第一是时代性。随见时间的推移，不同时代的人力资源的数量，质量，还有素质都是不同的，也就是说人力资源的成长也受到时代的影响。第二是两重性，日常生活中，人们不但努力工作，而且还乐于消费，所以人力资源既具有生产性，又有消费性。第三是生物性，人力资源的素质与人的生理特征，遗传基因也有密切的关系，每个人性格，外貌等都是与众不同的。第四是变动性，人力资源的变动性是指人受到培训教育后，他的素质也会得到很大的提高，拥有不断去开发的潜力。第五是连续性，人力资源可以进行不断的开发，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 

（二）、家族企业的特征

家族企业在所有的企业组织形态中，有着其特殊性。这种特殊性存在于家族企业的所有权掌握在以血缘、亲情为纽带的家族成员手中。家族企业的家族成员具有共同的价值观和伦理观念以及他们之间存在着家族性的默契，而且由于血缘关系的维系，所以对于家族成员之间的信任感也是非常高的。

（三）、家族企业的发展现状

家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。据统计，家族企业创造的价值目前占据美国GDP的一半，并为美国提供了一半的就业机会。而据美国家族公司研究所的调查，家族控制企业对美国新增岗位的贡献率达78%。同时在这些家族企业中，不再是控股严密的个人公司，也存在很大比例的上市公司。据《幸福》杂志统计，在全球500家大型企业中，有175家家族企业。而在美国公开上市的最大型企业中，有42%的企业仍为家族所控制。在欧洲各国和东南亚各国也是，家族企业对所在国的GDP和就业人数都作出了巨大作用。在我国，20世纪70年代末到80年代初，才掀起了家庭经营的第一次浪潮。随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。在私营企业对国民经济的贡献方面，私营经济对GDP的贡献率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%，20世纪90年代以来平均每年提高近1个多百分点。在就业贡献上，私营经济所占的比例越来越高。1989年，全社会每100个新增就业者中有0.07人流向私营企业，到2001年时，已增至有33人流向私营企业。这些数据体现了家族企业的普遍存在。无论是欧美的发达国家还是东南亚地区，家族企业对国民经济中发挥着重要的作用，特别是在个别就业压力很大的国家，对于解决就业压力作出了很大的贡献。

二、家族企业人力资源的问题

（一）、人力资源开发问题

随着社会经济的不断发展，人们对人力资源管理和开发的战略思想不断的加强，人力资源管理和开发的理论知识不断的进行深入的探讨和研究。而在大多数的家族企业中，很多都会受到传统的思想观念所影响，将人力资源管理的理念简单的等同于人事管理，在管理方式上指主意到人和事的繁琐事情上，并没有主意到企业的员工的特征，它具有变动性和连续性等，单单把企业员工看成的生产成本的负担，而没有对员工进行长远的考虑，对他们缺少开发和培训。又或者是因为家族企业受到了特殊的血缘关系，使得家族企业的业主对于外来的员工不愿意花费过多的资金进行培训，而是将培训的资金花在对与自己有血缘关系的人，使得企业员工之间的差距越来越大，对家族企业的持续发展带来不可避免的影响。

（二）、人力资源分配问题

人力资源的分配是家族企业当中经常会遇到的严重问题，家族企业因为其有着一层特殊的血缘关系，对于外来员工的信任永远也少于那些有血缘关系的人，对他们的不信任，甚至还去提防他们，使得那些有能力的人不能在家族企业中发挥其本来应有的作用。所以经常出现很多能力并不是很高的人，但是担任着家族企业中发挥重要职务的人员。而那些有很高能力的人就一直不能发挥作用。家族企业的任人唯亲而非任人唯贤和家族对于家族企业关键权利由家族成员把持的思想，使得人力资源在家族内部封闭运作，内部循环，这样也让外来的人员被排斥在这个封闭运作之外，使他们很难融入到这个家族企业的运作体系中去。即使让他们进入这个家族企业的运作体系中去，但是他们还是很难获得职位权利的保障，使他们不能进行独立的决策。

（三）、人力资源激励问题

一个家族企业如果要想使得人力资源能够发挥其最大的工作效率，那么对于员工的激励也是必要的，激励的表现方式有物质上的激励和精神上的激励。而大多数的家族企业获得的利润都是业主所得，就算企业的生产有很大的提高，企业的利润也有很大的增长，但是这些增长的利润也是企业业主所得，员工只有每月的工资，这样也就不能充分的调动企业员工的工作积极性了。即使有员工能够得到企业业主的器重，也就是得到一些额外的奖金，家族企业的业主往往忽视对于员工精神上的奖励。现今人才的流失与企业的激励机制也有一定的关系，人才的流失很大一部分是应为待遇过低导致的，如果企业不对整体市场做调查，给付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。还有贡献和奖金不能成对比，奖金没有对员工起来一种奖励的作用，使员工的工作积极性减少，同时劳动生产力也相应减少，还有可能产生一些负面效应。

（四）、评估机制问题

家族企业因为有着血缘的关系，所以评估机制的公平性受到了很大的怀疑。家族企业内部人员有的往往也会利用血缘关系，对于他们的处罚也相对的宽松，使得该有的处罚没有有效的实施，相反家族企业外来的人员犯了错误，处罚却过于严重，因而对企业失去信心。

三、家族企业人力资源的问题的对策

（一）、人力资源开发力度的加大

随着家族企业之间的竞争力度增大，人才对于家族企业也是有着至关重要的作用。家族企业传统重利用，轻培训的思想观念使得家族企业在竞争中淘汰出去，因而对于人力资源投资也是一个重要的内容，往往忽视了人力资源投资的企业都会在今后的发展之中出现问题，在企业迅速发展的同时，对于高技能、高能力的人的需求也就越来越大，而不注重对人力资源的投资，会使得企业感觉到高素质人才的缺少，影响企业的发展。对人力资源的投资，就是让他们在培训教育中学到新的知识，提升他们的技能与能力，工作效率和经济效益，减少事故，间接的降低了成本，增强企业的市场竞争力。对于职工的培训教育可以帮助职员充分发挥和利用其资源潜能，可以最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，还能增加职员对企业的责任感和归属感。对于职工的培训是企业长期发展的重要措施。

（二）、合理分配人力资源

人力资源的分配是企业当中经常遇到的问题。如何才能使人力资源合理的分配利用呢？家族企业因为有着特殊的血缘关系，所以人力资源的分配总是不太合理，因而更加要打破传统的思想观念，不能任人唯亲而非任人唯贤。家族企业需要科学地分配人力资源，有效的提高了人力资源的使用效率。通过对每个人的职业经历、年龄结构、身体状况、个性特点、还有文化教育程度等等方面，进行分析研究，并且根据各个岗位的需求，然后选择具备相应知识与能力的人员，让他们到各自适合的岗位中去。人员的分配应遵循因事择人，因才而用，动态平衡的原则，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳的匹配。这样就不回出现一个人的工作内容比其他人的工作内容多很多的现象，提升了效率。而且根据人的不同个性分配工作，也能充分地发掘出他自身的潜力。因此合理的分配是提高效率的方法之一。

（三）、建立科学的激励机制

一个企业的生产效率的提升绝对离不开企业对于员工的激励，拥有完善的激励机制对于企业的发展有一定的影响。家族企业应该多多注意市场薪酬水平的变化，积极做市场调查，是企业薪酬具有外部竞争力。还要根据不同的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。 同时加强薪酬的激励作用，为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当一个任务出色完成时，给予核心员工一定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的贡献相挂钩。应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。 还有实行员工持股计划，给予核心员工一定的股份，这是稳定人才最为有效和直接的方法。员工持股可以把员工利益和企业的利益紧密地联系在一起，是员工把公司当成自己的家，更加卖力地工作，同时大大提升了员工对于公司的忠诚度。

（四）、建立公平的评估机制

企业的评估机制的公平性直接影响到员工对于企业的看法。不公平的评估机制会使员工缺乏对于工作的积极性，从而影响企业的生产。家族企业应该放下血缘关系，建立一个科学完善的的评估体系，要求在公正、公平、公开的原则下，从品德、绩效、能力、勤等各方面考核员工，约束员工的行为，同时还要调动员工的工作热情；然后再是制定相应的规章制度，把企业的管理纳入制度化渠道。

四、个人思想

随着世界经济的迅速发展，家族企业也为国家的经济发展做出了贡献。家族企业之间的竞争也是越来越激烈了，正在竞争的同时，家族企业的人力问题也不断出现，如果一直没有打破传统观念任人唯亲而非任人唯贤，最终的结局就是在竞争中被其他企业所淘汰。家族企业需要持续的发展，就需要利用正确的理念去科学合理的分配人力资源，建立起完善的激励和约束机制，使评估机制具有公平性和加大人力资源的培训等，这样才能在激烈的竞争中立于不败之地。

五、参考文献

1. 张德， 《人力资源与管理》 清华大学出版社 2007年

2. 赵晓东 《人力资源开发与管理》 浙江大学出版社 2009

3. 娄秋琴 ， 《这样做HR最有效:最新企业劳动人事》 法律出版社 2009

4. 侯光明 等编著《人力资源战略与规划》 科学出版社 2009

收费专业论文
汉语言文学论文
物理学论文
自动化专业论文
测控技术专业论文
历史学专业论文
机械模具专业论文
金融专业论文
电子通信专业论文
材料科学专业论文
英语专业论文
会计专业论文
行政管理专业论文
财务管理专业论文
电子商务国贸专业
法律专业论文
教育技术学专业论文
物流专业论文
人力资源专业论文
生物工程专业论文
市场营销专业论文
土木工程专业论文
化学工程专业论文
文化产业管理论文
工商管理专业论文
护理专业论文
数学教育专业论文
数学与应用数学专业
心理学专业论文
信息管理专业论文
工程管理专业论文
工业工程专业论文
制药工程专业论文
电子机电信息论文
现代教育技术专业
新闻专业论文
艺术设计专业论文
采矿专业论文
环境工程专业论文
西班牙语专业论文
热能与动力设计论文
工程力学专业论文
酒店管理专业论文
安全管理专业论文
交通工程专业论文
体育教育专业论文
教育管理专业论文
日语专业论文
德语专业论文
理工科专业论文
轻化工程专业论文
社会工作专业论文
乡镇企业管理
给水排水专业
服装设计专业论文
电视制片管理专业
旅游管理专业论文
物业管理专业论文
信息管理专业论文
包装工程专业论文
印刷工程专业论文
动画专业论文
环境艺术专业论文
信息计算科学专业
物流专业论文范文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文范文
法律专业论文范文
教育管理论文范文
小学教育论文范文
学前教育论文范文
财务会计论文范文

电子商务论文范文