加强企业内部管理，提升企业核心竞争力
[摘要]强化企业的内部控制已经成为发达国家治理公司的重要手段，在国际上对企业内部控制理论的研究已日渐成熟。本文从对企业内部控制的不同认识出发，深刻理解内部控制的内涵；通过对目前我国企业内部控制存在问题的分析，论述建立和完善企业内部控制的紧迫性和必要性。
 一、内部管理问题是当前企业面临的突出问题；
 内部控制其目的是体现在企业的综合效率与效果。加强企业内部控制，以低成本、低能耗、低投入、高效率、高产出，高效益，才能不断提高企业的核心竞争力。
 核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理,发展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。
 因此,加强内部管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。
 二、企业内部管理问题的主要表现及原因；
 管理者首先要塑造自己的形象，对下属要做到管理者做到不怒而威，不罚而畏的形象。古人说的好：严师出高徒。严有严的方法，当然要有一个度的把握，那么这就是管理者的经验和技巧了。其实也就是要做到管理者原意管，团队下属打心里喜欢听，这样的团队就是一支铣军。
 企业的负责人身兼数职，各种决策集于一身，决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无法监督。因为企业采用集权管理方式，决策程序不科学。
 所以企业内部管理必须深刻理解公司发展战略，从生产产能、销售力量出发，制定人员需求计划。内部管理人员要主动与管理层沟通，领会公司发展思路，并让管理层参与规划的制定、论证过程。内部管理规划必须在实践中不断“纠偏”、不断完善。
      企业内部管理存在管理人员技术水水平素质低的问题，这就要求企业优化人才引进方式，提高招聘技能，拓宽招聘渠道。员引进的方式与重点。引进员工必须符合职位说明书规定的任职资格条件和素质模型要求；重点引进中高级研发人员、具有资深大中型企业工作背景的中高层管理及营销人员。提高招聘人员业务能力、拓宽招聘渠道。针对不同层次、不同职位要求，导入人事测评技术等辅助性专业测试工具，提高招聘的成功率。技术管理人才的引进主要依靠专业招聘网站、媒体等渠道。中高层管理人员，主要依托公司内部培养，适当借助猎头机构实施招聘。建立健全人才库建设，为招聘工作打好基础。
 　　  完善绩效管理。在制定绩效目标、绩效考核、绩效反馈、绩效面谈等环节中，考核者与被考核者要统一认识“绩效管理的首要目的是激励”，双方要在绩效全过程中就目标、执行过程中的困难、成绩等及时地进行坦诚沟通，以达到激励之目的。另外，绩效结果一定要与薪酬挂钩，否则绩效管理无法发挥其真正作用。2、建立基于职位价值的薪酬体系，提高关键岗位的薪酬竞争力，在提高劳动生产率的基础上，逐渐提高员工的薪酬水平。 
 　　  企业文化是公司发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励的作用。我们企业的使命是“为客户创造满意，为员工创造幸福，为社会创造价值。”要加强对员工的人文关怀，加强员工的归属感和对企业的认同感，提升公司的雇主品牌知名度与美誉度。
 三、加强企业内部管理提升企业核心竞争力的对策分析。
 核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和伦敦商学院教授加里•哈默尔(Gary Hamel)首先提出来的。他们认为核心竞争力是:“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能,或者知识和技能的集合体。
 通俗地说,核心竞争力就是一个组织自身独特的,不易被别人简单模仿而获得的能力,是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合。核心竞争力能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定的超额利润。
 不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。
 加快企业产权制度改革。明确的内部控制主体和控制目标。增加先进的管理控制方法和高素质的管理人才。工作目标为风险评估的起点，找出控制环境诸要素中可能导致工作目标不能如期实现的关键控制点，通过对其风险程度的评估，并采用科学控制风险的措施，积极有效地加以控制，从而保证其工作目标的实现。
 加强企业内部管理还需重视人力资源管理,人力资源管理基础工作薄弱,现代人力资源管理技术和基础数据、资料不足等现状,对企业的持续经营,科学化、规范化、国际化发展产生严重的不良影响,并极大的制约了企业核心竞争力的提升。具体表现在以下几个方面:
 　1、人力资源的战略地位不明显,制约了人力资源管理作用的发挥。
 　我国还有很大一部分企业没有专门的人力资源管理部门,或者虽然有人力资源部门,但是它只有传统人事管理的职责,停留在传统的人事管理上,没有现代人力资源的职责和功能。
 　2、 人力资源管理基础性工作薄弱。
 　很多企业没有深入细致的开展工作分析,岗位设计,岗位评价,人才测评,定员定额等基础性工作,没有相关的人力资源调查,没有战略性的人力资源规划,人力资源的基础工作相当薄弱。使人力资源管理工作成为无源之水,无本之木,造成了人力资源管理工作的盲目性、主观性、无效性。
 　3、 招聘、选拨人才缺乏科学性。
 　人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道,也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前,我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制,大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才。因此,甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
 　4、 人才分配置不科学。
 　缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,具有很大的主观性和风险性。 过分追求高学历,忽视人才对企业的认同度。但是,人才的态度决定一切,人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高,造成其工作态度和工作绩效也不佳。 过分追求能力主义,人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力资源竞争力和组织绩效。
 　5、绩效管理的执行效果普遍不明显,绩效面谈、绩效指导等常常不到位,造成绩效管理不能有效提升个人和组织的绩效,员工对绩效考核的满意度不高。
 　6、培训费用和培训力度不足,人力资源发展后劲不足。企业普遍存在“培训无用论”的观点,没有站在人力资本的制高点看待培训与开发,造成培训经费不足,培训教育体系不完善,培训项目脱离实际的状况。
   企业只要加强人力资源管理的战略地位和作用,建立和完善的现代人力资源技术系统,培养、造就高水平的“准人力资源经理”管理团队,奠定坚实的人力资源工作基础,加大人力资源的培训与开发力度,则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升,从而不断提升企业的核心竞争力。
 四、小结。
   在经济飞速发展的今天，企业内部管理在企业快速发展中正面临许多挑战，我们要深入研究现阶段管理工作中存在的新情况、新问题，不断学习，拓宽思路、为创建百年企业而努力！高效的团队能充分调动人的积极性，更好地发挥员工的才能，它有助于组织在复杂多变的竞争环境中更高效地运行，反应更迅速。所以，面对竞争日趋激烈的环境，高效团队管理，时不我待！
 
 

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