我国企业人力资本开发研究

 在当今的知识经济时代，人力资本已逐步取代货币资本成为经济的基础，它作为一种新资本形态跃上了历史舞台，并在民营企业中发挥越来越重要的作用。
 
 一、我国民营企业人力资本现状
 近年来，我国民营企业持续快速发展，但总体经济实力不强，企业生命周期较短。人力资本是企业存在与发展的根本，是企业在竞争中胜出的关键资源。几年来，尽管我国民营企业日益重视人力资本的开发与利用，但企业中人力资源紧缺的矛盾依然相当突出。我国在职业经理人才方面很缺乏，很多民营企业没有聘请职业经理人；很多民营企业在对外贸易争端的处理能力和水平明显不够，这主要是因为我国在精通国际规则方面的人才很短缺。调查研究表明，中等规模上民营企业人才队伍中，高学历人才数量明显不足，人才学历较低严重制约民营企业，特别是高新技术企业的发展。在我国很多民营企业不存在企业文化，有的即使有，也没有付诸实践。他们只重视企业经济效益的提高和企业生产规模的扩大，而忽视企业文化建设，导致企业文化与经济发展进程相脱节，团队建设跟不上，企业集体凝聚力差，员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感、归属感，公司不能真正被员工所热爱，在薪资等诱惑下轻易离职。企业文化是一种价值理念，企业只有信奉并将其付诸于实践才能将其价值体现出来；才能将企业的团队凝聚力体现出来；才能使企业有更好的发展。
 
 二、人力资本的特征分析
 人力资本具有与物质资本相区别的多种特征：
 1.人力资本具有收益递增性
 物质资本随着投入量的增加会先呈现出收益边际递增,但物质毕竟是物质， 到了一定程度后会呈现边际递减。 而人力资本作为一种资本, 也有收益性, 但与物质资本不同, 人力资本存量的增加, 不可以提高劳动者自身的工作效率并使劳动者的收入增加, 同时在生产过程中, 通过人力资本渗透到物质资本, 不断改善物质资本的质量和使用状况, 使物质资本的收益率不断提高从而具有递增趋势。
 2.人力资本具有主观能动性和个体差异性
 人力资本决定着其他非人力资本的配置及使用效率。因为人力资本是寄存于人体上的，他的发挥、利用体现了一个人在社会生产活动中的能力。与物质资本相比，它是居于主动性地位的资本。另外，人力资本所依附的个人是具体的，人力资本的形成，在社会生产活动中发挥作用的大小受不同人的天赋、受教育程度、心理意识等多方面因素的影响，因此个体间的人力资本具有异质性。
 3.人力资本的积累需要靠不断的投资来维持
 社会在进步，科技在发展，经济结构同样也在不断的发展、变化。这就需要个人知识不断的更新换代，使其人力资本无论在结构还是在存量上都满足形势发展的需要，从而就必须对人力资本进行进一步的扩充。要进行这些扩充就必须对在校学生或在职人员进行知识传授或继续教育，这些都是需要一定的投资的。
 4.人力资本作用的发挥具有不确定性
 人力资本是对个体而言的，它是无形的隐藏在人的身体上的，它的发挥是受人的心理意识影响的。也就是说，作为主体的人来说，他具有做出努力与不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界环境的影响，这种选择同时也会影响到其他人力资本作用的发挥。另外，不确定性还表现在人力资本的配置主体（包括承载个体和企业等）不能正确认识人力资本的存量特性。
 
 三、民营企业的人力资本的开发及管理对策
 
 在进入知识经济时代以及我国加入W T O 后, 民营企业面对新的、更为激烈的竞争环境, 许多民营企业在竞争对手尤其是国外有着丰富、成熟的管理经验的企业面前败北; 因此, 如何建立一套有效的人力资本开发机制, 是民营企业进一步发展的当务之急。
 l.要充分认识到人力资本在企业核心竞争力培育中的地位和作用
 核心竞争力是一种能力的网络结构，而这种能力的大小取决于企业生产、管理等各个环节上的人力资本的能力、效用的发挥大小，并且，这种能力的有机性决定了各环节能力大小的匹配和整合。如何把每个环节点上能力的大小进行合理的经济的分配,这是企业人力资本开发的根本目标。因此,民营企业核心竞争力的培育必须以人力资本的开发为基础。另外, 随着人类的经济技术形态由工业经济向知识经济过渡,科学技术作为第一生产力的地位更为突出, 以知识、技能等为主要内容的人力资本也必然增强其企业核心竞争力培育中的主导作用, 并且人力资本也是一种稀缺资源, 因此在知识经济时代, 哪个企业能更多地占有和更有效地利用这种资源, 哪个企业便能更迅速地形成企业核心竞争力, 从而也就能在企业的竞争中赢得胜利。
 2.企业要建立公平、科学、民主的用人机制，实现企业管理现代化
 我国民营企业的发展有其历史特殊性，改革开放后民营企业去雨后春笋般成长起来，但多数是家庭式的作坊起家，管理模式上更是实行家族式管理，家族成员独揽企业产、供、销和财务的管理大权，业主个人独揽企业决策权，实行集权化管理。这种管理虽利于协调一致, 齐心协力, 但不利于企业引进具有现代化管理知识和技能的专门人才, 制约着企业员工生产、管理积极性的充分发挥, 不能实现人尽其才的人力资本开发的目标。这种管理模式会随着企业规模的扩大成为企业发展和提升市场竞争力的“瓶颈” , 它易引起企业产权模糊、人际关系复杂、劳资矛盾尖锐、企业凝聚力衰减等问题。因此, 民营企业必须转换管理模式, 建立公平、科学、民主的用人机制, 打破这个制约企业发展的“瓶颈” , 才能将人力资本的效用充分发挥, 也才能使民营企业形成企业核心竞争力。
 3.民营企业应始终不渝地奉行以人为本的管理思想
 人力资本是企业运转的核心和动力，使企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的决定性保证。“以人为本”的管理思想是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。只有以人为本，尊重员工，关心员工才能使企业这个运转机器不断的有运转的动力。
 4.建立科学的绩效考评机制
 绩效考评是企业人力资源管理的重要组成部分，是有效挖掘人力资源的测评机制。绩效评价标准的模糊性会造成员工缺乏付出的激励，造成员工“搭便车”的行为，员工的工作积极性难以调动起来。因此，企业在建立业绩考评时应设定切实可行的工作目标，建立健全的、公平公正、客观的评价机制。
 5.建立有效的激励机制和约束机制
 适度的激励和约束能够调动员工的积极性和创造性、端正员工行为、增强企业的凝聚力。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度, 增加员工的流失率,不利于稳定企业员工队伍和吸引优秀人才 。所以企业应明确对员工的激励与约束措施。这样才能更好的的调动员工的积极性。
 6.塑造优秀的企业文化
 企业文化是企业能得以延续发展的精神命脉, 能予以持续保持和传递的观念和行为方式, 它是精神文化、教育文化、制度文化、行为文化、技术文化和物质文化的总和。一个优秀的企业, 就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。在一个良好的企业文化氛围中, 企业才具有凝聚力、向心力和团队精神。企业文化及其相应价值观是企业人力资源的根本, 因此, 民营企业应通过塑造优秀的企业文化, 从而完善企业对人力资源的管理。
 
 
 

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