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对中小企业人员流失问题的分析与思考

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毕业论文范文题目：对中小企业人员流失问题的分析与思考，论文范文关键词：对中小企业人员流失问题的分析与思考
对中小企业人员流失问题的分析与思考毕业论文范文介绍开始：

【摘要】中小企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比大型企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使中小企业蒙受直接经济损失。而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本论文试图就这一问题的现状及其管理对策分析作些思考。
【关键词】人员流失   人力资源开发   中小企业   人才管理   员工流动
目   录
前   言
一.我国中小企业人员流失问题的现状
二.人才流失给中小企业带来的不利影响
1.人才流失会造成中小企业的技术和经验流失
2.人才流失会增加中小企业的经营成本
3.较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降
4.较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
5.较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量
三、中小企业人才流失的原因
1.我国中小企业人才流失的内部原因
（1）.中小企业的管理体制存在弊端
（2）.中小企业的人才管理理念存在误区
（3）.中小企业的人才管理策略欠科学
（4）.中小企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低 2.我国中小企业人才流失的外部原因
（1）.信念和价值观对企业流失率的影响
（2）.发展潜力及稳定性能带动中小企业的发展
（3）.供求状况对流失率的影响
（4）.竞争对手对本企业流失率的影响
3.针对中小企业不同层次员工的具体原因分析
四、解决中小企业人才流失的对策分析
1.针对中小企业内部的措施
（1）.要按照现代中小企业制度的要求进行管理体制的创新
（2）.更新中小企业的人才管理理念
（3）.运用科学有效的人才管理策略
（4）.培养文化凝聚力
（5）.加大违约赔偿力度以感应人才
2.针对中小企业外部的措施
（1）.关注选聘与外部培训开发有机结合
（2）.对应聘者坦诚相见
（3）.告知中小企业发展的前景
（4）.考察中小企业员工薪资在同行业中的竞争性
3.针对中小企业不同层次员工的具体对策
五、结束语

前言
常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大，许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。
目前，中小企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。
本论文主要从分析中小企业人员流失现状和产生的影响为出发点，通过对流失原因的分析作出一些对策，在提出一些相关建议的同时，并对当前中小企业人员流失问题作几点思考。

对中小企业人员流失问题的分析与思考
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国中小企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于中小企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大中小企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给中小企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
一、我国中小企业人员流失问题的现状
目前，在我国工商管理部门登记的中小企业已有800多万户，占全部注册企业的99%；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60%和40%左右；流通领域零售网点中，中小企业占了90%；90年代以来的工业新增产值中有75.5%是中小企业提供的；近年来外贸出口总额中近60%是中小企业创造的；约75%的城镇就业岗位来自中小企业。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大中小企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
     我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在中小企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。    据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营中小企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营中小企业已达到14.7%和33.3%[2]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资中小企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是中小企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营中小企业所做调查也发现，民营中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年    2006年底，由零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“中小企业危机管理现状”课题研究显示，中国有59．8％的中小企业存在人事危机，35.1％的中小企业认为人事危机对其中小企业产生了严重影响。本次调查发现，经历过或者正在经历因中高层人才意外离职所导致的危机的国企比例高达42％，而有同样遭遇的外企和大型中小企业的比例分别只有25.3％和32.9％。另据中国社会调查所2006年调查显示在过去的5年中被调查的中小企业共引入各类科技人才7831人而流出的各类科技人才达5521人引入和流出的比例为1：0.71。其中北京、上海、广州三市中小企业人才流失现象更为严重，引入与流出的比例为1：0.89。    目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。中小企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。
二、人才流失给中小企业带来的不利影响
人才高比例的流失会给中小企业带来严重的后果，最终可能影响到中小企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使中小企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有：1.人才流失会造成中小企业的技术和经验流失
人才高比例的流失，会带走中小企业的商业与技术秘密，而这些都是中小企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个中小企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开中小企业时，他们很可能把这些秘密一起带离中小企业，使得中小企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到中小企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。2.人才流失会增加中小企业的经营成本    人才流失造成的损失最终都会反映到中小企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，中小企业要重新招聘、培训新的员工，所以中小企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。这样人才流失就给中小企业带来了高昂的额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。3.较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降    员工在一个中小企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该中小企业的顾客的需要，越熟悉中小企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为中小企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触中小企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与中小企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该中小企业后，可能会导致中小企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对中小企业提供的服务的满意程度，顾客与中小企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手中小企业，进一步削弱中小企业在市场上的竞争力。中小企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。中小企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。 4.较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性    如果一个中小企业的人才流失率过高，会使得中小企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为中小企业没有能力吸引并留住人才，并感到本中小企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。5.较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量    若一个中小企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了中小企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率，使得中小企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在中小企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而中小企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，中小企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给中小企业的发展带来不利影响。
三、中小企业人才流失的原因
人才流失不仅给中小企业带来了巨大的成本，中小企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了中小企业产品和服务的质量，给中小企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的一个重要问题。    总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、中小企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。1.我国中小企业人才流失的内部原因（1）中小企业的管理体制存在弊端    我国的中小企业尤其是其中的个体私营中小企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当中小企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。中小企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对中小企业的发展产生巨大的局限性。许多小中小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使中小企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当中小企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍中小企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在中小企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对中小企业没有信心。由于在中小企业中得不到重用，而且许多中小企业的福利待遇又不是那么诱人，所以常常导致人员外流。由于近亲繁殖，使得在中小企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对中小企业缺乏认同感，不愿与中小企业同舟共济，并最终导致外来人才流出中小企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中中小企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
（2）中小企业的人才管理理念存在误区
我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面中小企业往往视人力资源为人力成本，当中小企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是中小企业获取利益的工具；但当中小企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为中小企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为中小企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使中小企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；中小企业外部的人才则会认为在该中小企业中没有发展余地而不愿进入该中小企业。    在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为中小企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该中小企业。即便中小企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本中小企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。（3）中小企业的人才管理策略欠科学    我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重中小企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对中小企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，中小企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。    在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本中小企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，中小企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着中小企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个中小企业的发展前景。（4）中小企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低    如果一个中小企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该中小企业，那么中小企业的人才流失率就可能较高。相反，若中小企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的中小企业文化，且当人才要离开中小企业时必须付出一定的代价，则这个中小企业的人才流失率会偏低。2.我国中小企业人才流失的外部原因    人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对中小企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争中小企业的竞争措施等，具体说来有：（1）信念和价值观对企业流失率的影响
社会整体所持的信念和价值观会影响具体中小企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则中小企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低。（2）发展潜力及稳定性能带动中小企业的发展
若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，中小企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，中小企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。（3）供求状况对流失率的影响
劳动力市场的供求状况也会对中小企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。（4）竞争对手对本企业流失率的影响
若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本中小企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的中小企业。本中小企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争中小企业的人才流失率会偏高。
3.针对中小企业不同层次员工的具体原因分析    当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他中小企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的中小企业。     从微观的角度来看，具体中小企业中各个不同层次的员工其流动的原因又有其侧重的方面。若将中小企业的员工划分为三个层次，则其原因具体分析如下：第一层次：管理人员    管理人员往往具有较高的文化层次与综合素质。他们的社交能力强、思想敏锐、工作上有一定的创造性和开拓精神。这类人员往往十分注重自身的发展以及自己的管理思想能否实现。因而对管理人员而言，使其产生流动的原因主要有：（1）在该中小企业中不能满足其对自身发展的需求，向前发展的希望不大，职务的提升比较困难。
（2）中小企业的权力过分集中，使得中下层管理人员的职责范围有限，以致没有被信任感。
（3）职位的创新机会少，工作简单枯燥，使得管理人员觉得大材小用，在本岗位上不能发挥自己的聪明才智。第二层次：专业技术人员与销售人员    专业技术人员是中小企业技术革新和科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、工作踏实、具有较强的成就感、有继续深造的愿望，对中小企业的培训及施展自己才华的机制十分重视，很在乎中小企业对他们的付出是否认可。销售人员是中小企业与客户联系的纽带，与销售人员相关联的常常是中小企业的用户网络。对于中小企业而言，他们具有重要的意义。销售人员往往十分注重自己的业绩，并关心中小企业对他们的业绩的评价及相应的薪酬水平。对于职业的发展、职务的提升也相当重视。因而对专业技术人员与销售人员而言，影响其流动的因素主要有：
（1）中小企业的工作环境及用人环境是否良好。
（2）是否有健全的鼓励科技攻关、技术创新的制度。
（3）中小企业的氛围是否融洽，是否有良好的人际关系。如果专业技术人员与销售人员对中小企业没有一定的归属感则他们离开中小企业的可能性就会大大增加。
（4）是否有职业发展前途，有无职务提升机会及相应的职务提升办法；中小企业对科研成果、业绩的考核是否公正。第三层次：一线生产人员    一线生产人员是中小企业生产经营目标的直接完成者。他们普遍文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动的比重较大，工作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线生产人员而言，影响其是否离开中小企业的因素主要有：
（1）个人的需要、期望能否得到满足，是否有具体、合理的工作目标。
（2）对贡献是否有令人满意的奖励，薪酬是否达到了该行业的一般水平，中小企业奖项的设置是否具有激励效应。
（3）是否有良好的劳动条件，劳动保障体系是否健全，从而影响到员工的工作安全感。
（4）是否有接受培训的机会，以学习多种技能，拓宽自己的就业渠道。
四、解決中小企业人才流失的对策分析
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进中小企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定中小企业在竞争中胜负的关键。从中小企业的整体来看，应采取以下措施以减少中小企业的人才流失。1.针对中小企业内部的措施（1）要按照现代中小企业制度的要求进行管理体制的创新    我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的中小企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在中小企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在中小企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全中小企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。中小企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。（2）更新中小企业的人才管理理念    完善中小企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为中小企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。中小企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，中小企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使中小企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为中小企业做出贡献。中小企业在制订科学的核心价值理念前还应对中小企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动中小企业的发展。另一方面，中小企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合中小企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与中小企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。（3）运用科学有效的人才管理策略    加强对中小企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是中小企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的中小企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在中小企业工作的时间愈长，中小企业得到的回报就愈大。中小企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及中小企业主的个人评价行事的做法。建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到中小企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。    同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；②精神激励机制：包括员工对中小企业文化的认同以及中小企业对员工个人价值的认同，并使中小企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；③人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；④人才开发机制：即中小企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；⑤利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与中小企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重中小企业内部的沟通和联系，以留住人才。（4）培养文化凝聚力     企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。另外，中小企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本中小企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。只有加强中小企业文化建设，才能增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。中小企业文化是一种凝聚力，用中小企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重中小企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和中小企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与中小企业同呼吸、同成长、同发展。（5）加大违约赔偿力度以感应人才    这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。中小企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在中小企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开中小企业。
2.针对中小企业外部的措施    就中小企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，中小企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本中小企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本中小企业处于不利地位。
（1）关注选聘与外部培训开发有机结合
人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。我们在选聘人才时更多的应是考虑人才在企业的长远发展，这也是招聘的意义所在。因此，人才的培训开发应该贯穿于包含人员选聘在内的所有人力资源活动中。对新应聘的人员在上岗前针对岗位要求进行导向性培训（包括环境介绍、业务熟悉、了解工作关系、了解企业文化等），让人才适应岗位，表现出良好的业绩。新员工最初几天对企业的印象对他们有很大的影响，而且可能影响到他们留在企业发展的意愿以及他们在企业的生产率。因为这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。（2）对应聘者坦诚相见    中华民族自古就是一个讲诚、信的文明之族，人员选聘同样也应坦诚相见。这样，无论对于企业还是个人都有利。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。而在现实生活中一些企业的做法恰好与这种理念相反：人力资源部门好不容易找到合适的人，部门领导也很满意，招聘人员生怕让到手的大鱼跑了，于是拼命给他下“诱饵”把企业说得“天花乱坠”似乎一切要求都可以满足，就好比以前的媒婆“骗婚”一样。不管两者是否真的相悦，先骗上“花轿”再说。等人才进入企业一段时间以后才发现不是这样一回事，就有受骗上当的感觉。期望越高，失望越大，等他满腹牢骚的时候也就是离开企业的时候。（3）告知中小企业发展的前景    据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告知本企业的战略和本企业的发展目标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了大企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。许多人之所以在一些小企业，特别是在一些家族企业待不长久，是因为他在那儿才能得不到完全发挥，发展空间受到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后一句话还是老板说了算。试想如果你把一只老鹰关在狭小的笼子里，它会感觉舒适吗？它会不想着冲出笼子，展翅高飞吗？如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
（4）考察中小企业员工薪资在同行业中的竞争性
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。通过考察同行业的薪资待遇方面，跟本企业的薪酬作出比较，得出一个合理的薪资。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。
3.针对中小企业不同层次员工的具体对策    针对中小企业中不同层次的员工，理应有不同的措施以防止其流失。具体为：
第一层次：管理人员
管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面：（1）提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。中小企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。（2）适度地扩大管理人员的职责范围，在中小企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。（3）有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉中小企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。第二层次：专业技术人员与销售人员    专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策：（1）营造良好的中小企业工作环境及用人环境。中小企业在用优厚的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度。（2）感情留人。中小企业要注意关心人才，营造和谐的中小企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。（3）提升专业技术人员及销售人员的职务，制定出具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标作为专业技术人员与销售人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人。
第三层次：一线生产人员
对于具体的中小企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员而不至于给中小企业带来过大的损失。中小企业在有大量劳动力可供挑选的状况下，往往不必像对待其他人员那样采取众多措施以防止其流失。而且由于一线生产人员也深知自身的处境，也不会自动产生过高的流动，在此也就不做过多论述。中小企业只需注意以下几点：（1）要制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发员工的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与中小企业的目标挂钩，调动员工的积极性。中小企业要帮助和指导一线生产人员制定出可分步实施的并与中小企业目标相一致的工作目标。（2）中小企业要注意奖励的综合效应，在员工们获得物质激励时，增加某些精神激励因素，以激起员工的荣誉感、成就感和自豪感。（3）要改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。    以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。就目前而言，中小企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，而且每个中小企业的具体情况也不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化中小企业人力资源结构的目的。
五、结束语
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是中小企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，中小企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当中小企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否中小企业的人才环境恶化？”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。     人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的中小企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是中小企业的生存与发展之本和不二法门。

以上为本篇毕业论文范文对中小企业人员流失问题的分析与思考的介绍部分。

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