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浅论学校应如何评价教师的工作

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毕业论文范文题目：浅论学校应如何评价教师的工作，论文范文关键词：浅论学校应如何评价教师的工作
浅论学校应如何评价教师的工作毕业论文范文介绍开始：
浅论学校应如何评价教师的工作
[摘要] 科学合理的评价能激发教师工作的积极性，不断进取的上进心，形成正确的价值取向，建设优良的教师群体，提升学校的办学水平。客观、公正地对教师工作进行评价，是我们教师管理者的一个重要职责；是学校各项工作取得成功的关键；是优化教师管理的有效手段。在对教师评价时，要注重遵照发展性、多元性、差异性、激励性、过程与结果并重性等原则，选择合适的评价方法，从而使教师评价工作发挥其应有的效力。
[关键词] 教师评价评价原则评价方法
客观、公正地对教师工作进行评价，是我们教师管理者的一个重要职责；是学校各项工作取得成功的关键；是优化教师管理的有效手段。科学合理的评价能激发教师工作的积极性，不断进取的上进心，形成正确的价值取向，建设优良的教师群体，提升学校的办学水平。在实践中，我们勇于创新、大胆探索，取得了良好的效果，下面，我从教师工作评价应坚持的原则和评价的具体方法这两方面来阐述一下自己的观点。
一、教师评价的原则
发展性原则
评价的根本目的在于促进教师的发展，在对教师进行综合评价的过程中，既要对教师的现实表现进行比较客观的分析，更要预测性地提示教师未来的发展目标和发展潜力，使他们意识到自身的潜能，看到发展的未来和光明，逐步朝着期望的目标步步前进。坚持发展的原则，应克服传统评价中专找教师弱点和短处的弊端，评出教师的优势和特长，评出教师的信心和力量，以促使他们最大限度地表现自己的水平，最大限度地发挥自己的潜能。
多元性原则
评价的内容要多元
既要重视教师的业务能力，也要重视教师的思想品德、公民素养、交流与合作、运动与健康、审美与表现等方面的发展，注重教师的创新能力和实践能力，即使是对教师的教学评价也不能仅仅关注考试的成绩，还应关注与考试成绩有关的情感态度、价值观、过程和方法。
评价的主体要多元
要注意尊重和发挥教代会、学生在评价过程中的作用，收集来自家长的信息；变“一言堂”为“众言堂”，倡导广泛的交流与切磋，使评价由封闭走向开放，由校长个人结论变为集体意见；使评价的结果接近客观、公正，易于教师接受。
评价的方法要多样
大量的事实说明，传统单一的量化评价方法很难准确评价出教师素质的各个侧面，须采用多样化的评价方法。一般说来，教师的业务成绩可以用量化的方法评价，而对教师的品德素质、情感层面和能力水平的评价则不宜采用量化的方法。因为我们不可能有充足的理由给教师甲的道德品质打100分，给教师乙的公民素养定59分，给教师丙的操作能力评80分，给教师丁的创新精神判75分。由此可见，单一的评价方法已明显地暴露出无法全面客观地评价教师整体素质的问题，为此，除教学和业务外，还要研究探索利于引导教师全面提高素质，张扬个性的其它方法。
差异性原则
评价标准既应注意对教师的统一要求，也要关注个体的差异，以及对发展的不同需求，为教师有个性有特色的发展提供一定的空间。每个教师都有与他人不同的素质和环境，都有自己的特长、爱好和不足。教师之间的差异不仅是特指教学成绩的差异，还应包括生理心理、兴趣爱好等方面的差异。正是由于这个原因，才使每一个教师的发展速度和发展轨迹不同，发展的目标也具有一定的个体性。应在评价的过程中依据教师的不同背景和特点，正确地判断每个教师的不同特点和发展的潜力，为他们分别提出适合其发展的针对性建议。
激励性原则
综合素质评价的目的不是把教师的整体素质进行分类排队，而是为了激励教师的发展。校长必须清楚，教师作为成长和发展中的人，都要经历从不成熟甚至犯错误逐步走向成熟的过程，都有对成功的期盼和等待，都希望不断地突破和超越自我，希望有自己的亮点闪烁，希望别人特别是校长多给予一些激励。从这个角度上讲，评价过程应是一个激励的过程，而且是对所有教师的激励过程。激励他们发挥个人的主观能动性和积极性，每天都是一个不同于昨天的自我。
过程和结果并重的原则
对教师的评价不仅要注重结果，更要注重发展和变化的过程，坚持结果和过程的辩证统一。要把形成性评价和终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。教师既是发展中的人，又是变化中的人，在他们的发展和变化的过程中特别需要校长的肯定、鼓励和指导点拨，以发扬优点、改正不足。
二、教师评价的方法
评价内容：由综合转变为分项
对教师工作的评价，不少学校总是将“德、能、勤、绩”糅合在全面考评后提出具体结果。这种综合性的评价，往往会因教师其中某一方面或几个方面的因素而影响整个评价结果。其弊端为教师“只缘身在此山中”，不明自身不足，当然也就不清楚改进和努力的方向；“人无全才”“人无完人”，教师不可能将各项工作做得十分“完美”，因此，综合评价“优秀”者往往为数不多，这样无疑会挫伤教师的积极性，甚至产生令少数教师“破罐子破摔”的负面作用。为此，我们“化整为零”，设立了“师德之星”、“教科之星”、“教学之星”、“德育之星”和“出勤之星”（以下简称“五星”），从五个方面对教师进行分项评价，既肯定教师某一方面做出的努力、取得的成绩，获得的进步，又鼓励教师全面创优。这样，使每位教师都能体验到成功感和成就感，从而自觉地、努力地从一个成功走向另一个成功，从小的成功走向大的成功。
评价标准：由定量转变为定性
在评价中，许多学校都采用“百分制”，即对教师工作按量化的标准逐项打分，或加或减，最后计算出总得分，将“分数”与奖金的“钱数”进行换算。这种定量的评价，固然操作比较方便，结果一目了然，但也存在着许多问题。首先是对教师各项工作分值、权重的确定缺少科学依据，因而有着随意性甚至是不合理性。其次是容易“误导”教师，使教师斤斤计较于考评的得分，潜意识习惯性地将所做的每一项工作与奖金的多少“挂钩”，这样，“经济意识”是强化了，“奉献精神”却淡化了，甚至会出现考评外的工作没人做，不愿做的现象。在应试教育中，“分分分，学生的命根”；在这一评价标准下，则是“分分分，教师的命根”。鉴于上述原因，我们采用了“等级制”，即对教师“五星”中每一“星”的评价，都设立“金星奖”、“银星奖”和“铜星奖”三个等级，只要教师达到某一“星”的有关要求，即可获得相应等级的奖励。如“教科之星”，我们确定了“做读书笔记、写随笔或论文、参加教科活动、成果发表或得奖”等六条要求，达到所有要求的为“金星奖”，达到其中四到五条的为“银星奖”，达到其中三条的为“铜星奖”，凡达到“星奖”的，即可获得相应数额的奖金。这种“适度模糊”的标准，“只有奖没有扣”、“只有奖没有罚”的方式，为教师创设了心理承受的空间及自我追求的目标与台阶。
评价主体：由单一转变为多元
有的学校对教师工作的评价是学校领导“说了算”、“一锤定音”，绝对“权威”，且美其名曰：“体现评价的严肃性”。这种单一主体的评价，一是会影响评价的公正性，真所谓“偏听则暗”；二是会使学校领导和教师间产生隔膜，甚至会导致教师产生怀疑心态、逆反心理、对抗情绪。因此，我们在对教师工作进行评价中，尽可能地让教师、学生以及学生家长参与，首先是组织教师自我评价，让教师对照标准“照镜子”，正确认识自我。其次是部门进行评价，由工会、教科室、教导处、德育处等部门，分别通过开学生座谈会、对家长进行问卷调查、平时检查记载等掌握的情况对教师“五星”进行客观评判。最后是考核小组评价，由学校领导，教师代表组成的考核小组，对教师“五星”进行评定。实践证明，这样操作，不仅尊重了教师，让教师感到了评价的公正、透明，更重要的是教师在一次次地评价中，同化了取值取向，内化了工作要求，评价已不再仅仅是区分和甄别，而是更多地体现了其导向、督促、教育、激励等功能。
评价时间：由集中转变为分散
部分学校在学期结束时才对教师工作进行评价。这样评价的突出问题是及时性不够一是评价不及时，到学期末对教师工作进行评价，历时较长，内容繁多。历时较长，容易模糊甚至遗忘；内容繁多，工作量大，容易遗漏甚至马虎。而这一切，极有可能造成评价结果的不公平。二是评价作用发挥不及时，尤其是评价的导向、督促、教育、激励等功能大打折扣。三是评价方案不可能尽善尽美。因此，在操作中难免需要做出调整。集中在期末进行评价，一旦发现了问题也只能到下学期加以改进，这就像人确诊了什么病却不能马上得到治疗一样，遗憾而痛苦。我们由“集中转变为分散”，就是每月对教师工作考评得出“师德之星”、“教科之星”等“五星”的获奖等级，期末考核确定教师学期“教学之星”、“德育之星”等“五星”的获奖等级。每月评价“短、平、快”；学期评价，以每月评价为基础，有根有据，如“德育之星”的学期“金星奖”就需每月考评都达“金星奖”或仅其中有一月为“银星奖”。这样的评价，已成为一个过程。一个促进教师“三省吾身”的过程，引领教师自我完善的过程，激励教师不断超越的过程。
社会要建设成“和谐社会”，学校更应成为“和谐学校”。据专家调查研究，教师因考核、聘职等压力导致患有心理问题的比例有上升趋势，这种“不和谐现象”对教师身心健康以及学生的健康成长将会带来不可低估的消极影响。我们每一位教育管理者切不可等闲视之。如果说学校的工作应汇成一支“和谐交响曲”，那么，我们所实施的评价应该是其中最“和谐的音符”。毋庸置疑，这就是我们所追求的理想的评价。

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