[摘要] 现代企业是否具备有效的激励机制将直接决定其未来的市场地位。对此，本文研究分析我国企业激励机制失效的原因，并提出了完善对策。
　　[关键词] 激励机制 失效 原因 对策
　　
　　激励就是通过设计适当的外部奖酬和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效的实现组织，以及成员目标的系统活动。激励机制是指激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间产生相互作用的关系总和。企业激励机制最根本的作用是正确引导员工的工作动机，使他们实现企业目标的同时实现自身需要，增加其满意度，从而长久保持其积极性和创造性，以提高工作效率。
　　一、企业激励机制失效的原因
　　我国企业激励机制失效，原因很多。具体来说有以下方面：
　　1.体制方面的原因。(1)激励机制动力不足。激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度，具体体现为企业员工的报酬水平普遍过低，不能体现员工的责任和价值，且绝大多数部分是货币性报酬。企业激励不足，许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，但报酬低，付出的努力与收入严重失衡，从长期看，会造成人力资本尤其是高素质人才的流失。(2)激励机制忽视激励对象。人的需求是由低到高分布的，满足高层次的需求具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。现实中，我国一些企业缺乏对人才特别是核心人才人生追求的正确认识；一些企业不考虑员工需要的差异性，激励不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。
　　2.观念方面的原因。许多企业的管理者没有意识到激励是一种复杂的心理和行为过程，不仅直接决定于职工的需要、动机、目标、心理等因素，还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响。
　　3.激励形式方面的原因。首先，激励措施异向，有些激励措施一出台就变质，员工感觉不到激励的作用，或者激励措施固定化，福利化，激励的作用丧失。其次，在激励手段实施时，仍然不同程度地存在平均主义现象，忽视不同职业、不同业绩的差异。再次，激励形式单一，只注重物质激励，忽视精神激励。我国企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。
　　二、完善企业激励机制的对策
　　针对我国企业激励机制失效的原因，本文提出了完善激励机制的对策：
　　1.建立并严格执行适合企业需要的激励机制。激励员工的因素不仅包括工资、奖金、补贴，也包括机会、职权、学习发展、沟通等因素，而且人的需求是不断上升的，从生理需要到安全需要、尊重需要、直至实现自我价值的需要，每个阶段的追求都不同。这就要求企业建立一套多层次的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系。同时，企业要对健全的激励机制严格落实，满足企业的需要。
　　2.完善激励方式，采取多样化的激励手段。(1)采用分类激励的方式。即在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励方式。从需求角度出发,不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工,由于生活经历和教育背景不同，需求的侧重点也有差异，必须采取综合性、多样化的激励策略。按照激励层次的深浅，有三个不同的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，体现为工资、奖金、福利；荣誉激励包括各类精神奖励，这是激发人的重要部分;个人价值激励是最成熟的境界，是人内心最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的,单一措施的效果是有限的。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对高收入人群，特别是对知识分子和管理干部,晋升、职称、人格尊重等激励，会收到更好的效果；对从事笨重、危险、环境恶劣劳动的职工,搞好劳动保护，改善劳动条件,增加岗位津贴等，是有效的激励手段。(2)物质激励与非物质激励相结合。合理调整物质激励与非物质激励,使两者有效结合是完善员工薪酬结构的关键。非物质激励是指企业经营者具有的经营控制权，或由所从事的职业带来的社会荣誉和地位及个人对自身发展的期望等非物质激励手段。对经营者而言,以收入为目的短期物质激励是浅层次的,让经营者享有剩余控制为目标的非物质激励才是深层次的。对普通职工而言,管理者要从满足其精神需要，特别是个人发展和实现的需要出发,尊重、理解和关心员工,为员工提供工作流动机会，使员工在角色变换中,实现个人价值的最大化，使人力资本更好地与劳动贡献相结合。
　　3.完善配套的绩效考核评价体系。职工晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要一套科学的绩效考核评价体系，这是完善激励机制的必要保障。职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。考核主体体系可采取自我考核、上级考核、专家考核、员工考核、人力资源部门考核相结合的360度绩效考核体系，确保考核结果合理。具体考核时可根据企业实际，采取定性考核、定量考核、工作考核、加权评分、综合测评等多种方法。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每位职工的潜能，使企业充满生机和活力。
　　总之，企业的激励机制要不断完善，适应企业管理的不断进化，使员工的努力方向和企业的发展目标一致，这样才能最大限度地创造企业利润。
　　参考文献:
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