你的员工为了什么而工作？为谁工作？是为了仅仅赚到养家糊口的薪水满足低层次的需要而工作，还是为了满足高层次的需要，把工作当事业，在事业中奉献自身的激情而工作？如果你希望他们只为你的企业而工作．那么你很难得到他们的敬业和忠诚。
　　一、需要层次理论概述
　　人类有五个层次的需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。其实质指出了人的需要具有层次性、阶段性。人的行为受需要的支配和驱使，由此类需要产生的行为（如敬业行为）同样也具有层次性、阶段性。
　　马斯洛认为，自我实现者表现出对其喜爱的工作显示出巨大的潜能的特征；在人格上表现出，他从事工作的目的不是为了金钱、名誉、权力，而是视工作为最高的享受；在通向自我实现的途径上，往往忘我地体验生活，全身心地献身于事业，要“倾听自己内在冲动的呼唤”，让自己的潜能自发地显现出来等。
　　二、员工敬业度含义与影响员工敬业度水平因素
　　1.员工敬业度的含义
　　虽然研究者对员工敬业度所下定义不尽相同，但都普遍认为衡量员工敬业包括两个方面:一是指员工是否热爱本职工作，尽最大努力把工作做好，以实现自我价值;二是指员工对企业的是否有认同感和归属感。敬业在层次上可分为:行为特征、情感体验、认识特征与持有态度。行为特征有以下特征:一是乐于宣传（say），二是乐意留下（stay），三是全力付出（strive）。情感体验上有强烈归属感与忠诚感。认识特征上能认识到企业的发展与自身的发展是一致的。持有态度上能够企业的发展做出正面的评价。
　　2.影响员工敬业度水平因素
　　盖洛普公司通过对影响员工敬业度的敬业环境来说明员工敬业度的影响因素，它们是，工作环境/程序：该因子涉及工作的硬件环境——例如安全、卫生、薪酬、福利等，这一层次主要属于生理与安全需要。直接主管：该因子涉及员工直接主管的行为——例如选拔、表扬、培养、信任、理解和纪律，这一层次主要属于尊重需要。团队/同事：该因子涉及员工对团队成员的看法——例如合作、共同目标、沟通和信任，这一层次主要属于归属与爱的需要。公司整体/高层管理：该因子涉及公司政策和领导人——例如员工对公司使命和战略或领导人能力的信任，这一层次主要属于安全需要，对未来发展有把握感与控制感。个人承诺/服务动机：该因子涉及员工自身对公司和顾客的承诺——例如员工对公司的自豪感，终身为公司服务的可能性，这一层次主要属于自我实现的需要。
　　通过一系列定性和定量研究，形成了有层次的“敬业阶梯”，如图所示：
　　“敬业阶梯”图
　　三、具体运用
　　1.低层次需要 这些需要在培养企业敬业环境与员工行为上有着优先部分满足或完全满足的迫切要求。如为员工提供清晰的工作职责范围，安全、卫生的工作环境，必要的材料与设备等，合理公平薪酬与福利体系，提供一致明了的公司使命和战略等因素（条件），用以增加员工的安全感与控制感，能够在最大限度上提升员工的满足度，进而影响员工敬业度。
　　如果薪酬福利的设计让员工连满意感觉都谈不上，怎能让员工敬业？薪酬福利作为一种内容激励措施，必须注重其公平性。但是国内公司管理层认为，促进员工敬业就是要对员工“很好”、很体贴，实际上可能只是提高员工满意度。翰威特实证研究表明：满意的员工可能敬业，但是并不一定完全敬业，让员工满意是让员工敬业一个重要的必要条件，而非充要条件；同样，满意度低的员工也不一定不敬业。可见，只有当具体工作中的敬业因素阻碍被清除时，员工敬业度提升才能被启动。
　　在部分或完全满足员工低层次需要基础上，企业管理者下一步应该重点关注是哪些因素能带来敬业度的提升（称之为满意度对敬业度的影响力指数）。而不只是找出导致最低满意度的因素，并花大力气完善这些因素。如果说导致员工满意度低最主要因素来源于福利板块，但是这一因素对敬业度的影响力指数不高的，管理者就应该部分地满足员工对福利板块的需求。为高效地提高员工敬业度：第一个是看满意度；第二个是看哪些满意度因素对敬业度有更大的影响。
　　2.自我实现的需要，马斯洛认为一个人一旦有了这种高层次需要的体验后，会通常认为高级需要比低级需要具有更大的价值，会倾向于优先满足高层次需要。
　　随着社会经济的不断发展，人们的生活水平也不断提高，人们对体现在自身工作中价值的需求也在不断增长。即人们在不断追求自我实现，这样就为敬业观念的培养提供了必要的土壤。于是人力资源管理的实践中，可以优先完全满足或部分满足员工的诸如工资、福利等物质性低层次需要的基础之后，着重解决并满足员工与工作有关的高层次需要，如员工针对性较强的职业生涯规划，让员工在工作中有机会学习、发展提升自己；员工在管理中的合理的授权，塑造积极与和谐企业价值观与企业文化，努力培养员工敬业行为的企业环境。
　　如进行职业生涯管理，企业应采取一系列旨在开发员工的潜力的措施，帮助员工完成自身在工作中的价值。有效的员工职业生涯管理，可以帮助核心员工明确自身的前进方向，在目标的激励下不断努力工作，不断产生成就感，从而保持和提高其工作的积极性。
　　四、结论
　　满足和解决影响员工敬业度因素（条件），应该根据解决这些因素的难度与条件成熟与否，有针对性为员工提供不断敬业的敬业环境，不失时机、分阶段地为员工提供以内容激励理论为倡导的激励措施，员工敬业行为在最大可能的情况下将会出现。
　　
　　参考文献:
　　[1]胡文娟:攻心之策_牵引员工行走的敬业度[J].人才资源开发,2007,8(52～53)
　　[2]王朝晖:精神激励在人力资源管理中的作用[J].经济论坛,2004,24(62～63)

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