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中文摘要及关键词………………………………………………………………………………2
序言…………………………………………………………………………………………3
人力资源会计的定义、内容和作用………………………………………………………3
人力资源会计的定义……………………………………………………………….3
人力资源会计的内容……………………………………………………………….3
人力资源财务会计……………………..…………………………………………..3
人力资源管理会计…………………………………………………………………3
人力资源会计的作用……………………………………………………………….4
核算（反映）与监督………………………………………………………………4
预测、分析与决策作用……………………………………………………………4
人力资源价值计量…………………………………………………………………………5
货币性计量方法…………………….………………………………………………5
人力资源价值核算举例…………………………………………………………….9
非货币性计量方法…………………………………………………………………10
结论………………………………………………………………………………………...10

论人力资源价值的计量
 摘要：
 在我国，人力资源会计的研究是从20世纪80年代后期开始的，基本上处于起步阶段。本文主要论述了人力资源会计中的一个比较重要的方面——人力资源价值的计量。本文可分为四部分，第一部分序言概述了人力资源会计出现的时间，发展阶段以及出现的必然性。人力资源地位的日益重要是人力资源会计出现的重要原因，而传统会计的缺陷又加速了人力资源会计的发展；第二部分论述了人力资源会计的定义、内容和职能。本文从国内外两方面阐述了人力资源会计的定义，并从不同会计目标的角度来划分，论述人力资源会计的内容，最后从三个方面论述了人力资源会计的职能；第三部分着重论述了人力资源价值的计量。分别从货币性和非货币性两方面对人力资源价值计量方法进行阐述，其中重点论述货币性计量方法，并且以实习单位为例进行了具体的核算举例论述该方法；第四部分对全文进行总结，提出不足，希望人力资源会计得到更全面的发展。
 关键词：计量、人力资源、会计、价值
  
  
序言
 当今社会，科学技术是第一生产力，而一个国家综合国力的竞争归根到底又是人才的竞争，因此人力资源的地位在今天显得日益重要。对于一个管理者来说，人才更是一种难得的资源，但是我们知道，要获得任何一种资源都是要付出代价的，从会计的角度来考虑，我们更多的要考虑获得这种资源要付出多大的代价。然而传统的会计习惯于运用货币对资产进行计量，只针对实有资产，而对人力成本只计入期间费用，传统的人力资源管理也较少涉及人力资本的计量，大多只注重人才的招聘、培训以及激励等方面的内容。由于企业对人力资源管理的加强，传统会计的局限性以及经济理论和科学技术的进步等等原因，20世纪60年代后，在美国会计理论界产生了人力资源会计这一新的分支学科。
 企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为了适应管理和投资的需要，有必要对其成本和价值进行核算、计量，对其需求量进行预测，以及对其投资收益进行分析、评价、决策等等，这些活动即构成人力资源会计。
 二、人力资源会计的定义、内容和作用
 （一）人力资源会计的概念
 对于人力资源会计(Human Resources Accouting)，较权威的定义是美国会计学会人力资源会计委员会作出的，即：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”
 从通常意义上讲，人力资源会计从宏微观讲可以分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源进行确认、计量、记录、报告和管理。它是从社会的角度对人力资源进行会计处理，进而核算人力资源成本，计量人力投资形成的价值；评价管理方案，预测投资效果，进行投资决策等。企业人力资源会计则是把人力资源作为企业的人力资产进行的确认、计量、记录、报告和管理。企业人力资源会计是从企业的角度利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求预测和人力资源投资效益分析、投资决策分析。
 因此，人力资源会计可以定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。本文主要讨论企业人力资源会计。
 （二）人力资源会计的内容
人力资源会计从不同方面可以分为不同种类。会计目标不同，会计信息的收集、分类、报告的程序和方法也不同。从不同会计目标的角度划分，人力资源会计可分为人力资源财务会计、人力资源管理会计。
 1.人力资源财务会计。人力资源财务会计是以财务会计核算方法为主要手段，以向企业外部提供人力资源财务会计信息为主要目的，主要是进行人力资源成本的确认、计量和报告。人力资源财务会计是通过设置账户、编制凭证、复式记账、成本计算、登记账簿，最终编制财务报表，进行人力资源成本会计信息的收集、分类、汇总等工作。人力资源财务会计可以说是由人力资源成本会计和人力资源社会保障会计两部分组成的。
 （1）人力资源成本会计。是对企业取得、开发、保全人力资产使用价值并以投入价值对人力资源价值产出进行会计核算，是研究为取得、开发、使用、保障人力资源及人力资源离职损失等方面所引起的成本的计量和报告，为人力资源管理提供有关人力资源成本的价值信息。
 （2）人力资源社会保障会计。是核算企业对社会成员在生、老、病、死、伤、残、丧失劳动能力、失业或因自然灾害面临生活困难时给予的物质保障，以及企业在社会保障方面的投资。对人力资源的保障投资的会计核算采用财务会计方法。
 2.人力资源管理会计。人力资源管理会计是以管理会计方法为主要手段，以对企业内部提供人力资源会计信息为主要目的，主要是进行人力资源价值的确认、计量、记录和报告，进行人力资源需求预测，以及人力资源投资效益分析、人力资源投资决策分析等。
 （1）人力资源价值会计，是指以产出价值对人力资源的经济价值所进行的会计核算。它所研究的是：当人作为企业的经济资源时，如何计量和报告其对企业所具有的价值。计量人力资源价值主要有以下几方面的作用：一是满足人力资源价值管理的需要，二是满足投资者对企业总资产包括人力资产情况的了解的需要，三是满足计算生产者或劳动者对企业投资的需要。
 （2）人力资源供求预测，是根据国家或企业发展规划、生产规模、工艺变动、经济形势的变动以及经济管理的要求，对人力资源市场供给以及企业人力资源的需求进行预测的一种方法。进行人力资源供给与需求预测，有利于企业预测人力资源成本，确定人力资源投资规模。人力资源供求预测的主要方法包括：人力资源市场供求分析法、人力资源替代需求预测、生产函数法、人力资源需求预测的定性分析法。
 （3）人力资源效益分析，是根据人力资源成本记录，人力资源价值、需求量的预测，对国家或企业人力资源投资进行分析，确定人力资源投资效益，以便进行投资决策，加强对人力资源投资管理的方法。
 （4）人力资源投资决策分析，是在人力资源需求预测和人力资源投资效益分析的基础上，对人力资源投资所进行的最终决策。人力资源投资决策分析是人力资源成本会计、价值会计、供求预测、投资效益分析方法的综合利用。
 （三）人力资源会计的作用
 人力资源会计兼有财务会计和管理会计的特点，因此人力资源会计的作用也兼有财务会计和管理会计的作用，人力资源财务会计主要有核算（反映）与监督的作用，人力资源管理会计主要有预测、分析与决策作用。
1.核算（反映）与监督
人力资源财务会计的核算（反映）作用，主要表现在用货币尺度对人力资源进
行确认、计量、记录和报告，利用财务会计方法反映国家或企业人力资源的财务状况，并且向国家或企业外部报告人力资源的使用情况。人力资源财务会计一旦建立起来，其会计核算反映的是连续的、全面的、事后的某一国家或企业人力资源的总体情况。人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本汇集的分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。
 （2）人力资源财务会计的监督作用，主要表现在监督人力资源投资的安全和完善，对人力资源投资进行事前、事中、事后控制，使其按照预定的投资方向使用，并监督其使用效果。人力资源财务会计的监督作用是对人力资源投资的全过程的监督。
 2.预测、分析与决策作用
 主要表现在预测人力资源价值，预测人力资源的需求量，分析人力资源投资收益，进行人力资源的投资决策。
 （1）预测作用是在制定人力资源管理或投资决策之前，通过预测人力资源市场供给和需求、预测人力资源价值等，确定国家或企业对人力资源的投资，确定国家或企业人力资源价值，为制定经营管理决策服务。预测人力资源价值目的是为了确定人力资源投资方案及评价效益。
 （2）分析作用是根据人力资源供给和需求预测、生产发展规划等信息，对人力资源投资进行效益分析，确定投资方案，并对人力资源投资结果和利用效益进行评价。通过分析确定人力资源投资效益，进行投资决策；分析以前人力资源投资效益，总结人力资源管理经验，发现人力资源管理中存在的问题，改进人力资源的管理方法，提高企业人力资源投资效益等。
 （3）决策作用是在人力资源投资预测和人力资源投资效益分析的基础上，根据企业人力资源状况，制定人力资源投资决策和经营管理决策。通过决策确定人力资源投资规模，决定人力资源需求策略和投资方向，使人力资产得以保值和增值。
 三、人力资源价值计量
人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源具有一般资源的特征，同时还有它自己的特点，首先，它的价值受多方面因素的影响，这些影响因素既有确定性的，如年龄、学历、性别等，也有不确定性的，如性格、心理、能力等。所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。人力资源价值的计量方法一般可以分为货币计量方法和非货币计量方法。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，是重要的计量手段。人力资源的货币计量方法是用货币单位计量人力资源的价值。非货币计量方法主张采用非货币单位计量人力资源，认为人力资源无法用货币来计量，只能采用非货币形式对其进行计量和说明。在人力资源价值的计量中，货币计量仍是最为重要的计量形式。采用货币的计量方法时，还要采用非货币的计量方法，以全面地测算出人力资源的价值。
 （一）货币性计量方法：
 人力资源像所有其他资源一样，它之所以具有价值是因为能够提供未来的用途和服务，具有创造经济收益的潜在能力。因此可以用“人力资源预计未来服务量的现值”确定人力资源的价值量。确定人力资源预计未来服务量的基础有多种选择，根据上述对工资本质的分析，首先的人力资源价值计量基础应该是工资。下面就讨论以工资为基础的人力资源价值计量方法。
 以工资为基础的人力资源价值计量方法很早就有人进行过研究。其中最有影响的研究应该是“未来收益或工资报酬折现模式”，有人也把它译为“未来工资报酬折现模式”。因为该模式主要是以职工工资为依据，预测人力资源从最初为企业提供劳务起至退休或死亡时止的总使用价值折现价值。
 1.未来收益或工资报酬折现模型。1971年，巴克鲁·列夫（Bamckkv）和阿巴·施瓦茨（Aba Schwariz）在《会计评论》上发表题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇佣期内未来工资报酬的现值。用公式表示为：
 
 其中：表示年龄为n的职工的人力资源价值；It表示该职工第t年的预计工薪收入；t表示该职工未来工作年限；r表示适用于该职工的收益贴现率；T表示职工退休年龄。
 这种计量方法的前提条件是某人在其余全部服务生涯中肯定不会离开他所服务的企业，且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，职工也有各种理由离开企业：进入大学深造，找到更好的待遇更高的工作等原因。这种方法在实际应用中可能会过高估计个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资，工资并不能准确地反映一个职工的人力资源价值。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
2.人力资源价值计量常用的几个公式
 在实际应用未来收益或工资报酬折现法计算人力资源价值时，由于人们对人力资源价值的定义不同，使用该方法计算出的人力资源价值与人力资源实际价值差异较大根据人力资源价值的不同定义，对上述公式进行修正时，会产生不同的修正系数。以下讨论几种人力资源价值的定义公式。
 （1）工资与职工实际收入。人力资源的交换价值表现为企业职工的工资收入。但是企业职工的工资收入与职工从企业得到的实际收入是不一致的。但是企业职工的实际收入除工资外，还有根据有关法律、法规由企业支付的其他收入。企业在支付这些资金时，往往以企业的工资总额或以职工个人工资的比例计算提取，这个比例可以称为工资收入修正系数。因此，企业人力资源的交换价值应该定义为企业职工实际收入，其定义公式可以表示如下。
 人力资源交换价值=企业职工实际收入                                  ①
                     =企业职工工资收入*（1+工资收入修正系数）
或                      =I(t)*(1+)
 式中：I(t)为工资收入，K为工资收入修正系数。
 因此，在计算人力资源交换价值时，应该把工资以外的企业职工实际收到的其他收入包括在内，即以职工实际收入为基础计算人力资源价值。
 （2）工资与企业利润。人力资源的使用价值应包括人力资源的交换价值和人力资源所创造的利润部分，或人力资源的剩余劳动价值。对于人力资源所创造的利润部分应该有多大比例记入本企业的人力资源价值之中，还存在争议。由于不同的经济理论的代表人物对人力资源的使用价值有不同看法，产生了不同的人力资源价值的定义，因此需要引入人力资源所创造价值占企业利润的比例系数，将人力资源的使用价值的不同定义统一表示如下：
 人力资源的使用价值=企业工资总额+利润*  （≤1）                ②
 当系数小于1时，表示在利润中只有一部分是人力资源所创造的，只有该部分才应该记入人力资源使用价值；当系数等于1时，表示企业全部利润都是人力资源创造的，都应该记入人力资源使用价值；该系数不可能大于1。这样，无论对于人力资源所创造的利润部分应该有多大比例记入本企业的人力资源价值之中，其价值计算都可以统一在上述定义公式中。
 （3）浮动工资与企业核定工资。在计算人力资源价值时，还应该考虑企业职工工资的实际计量方法。例如为了调动职工的积极性，许多企业将其效益与职工的工资收入挂钩，则工资还会随企业效益浮动。如果考虑这个因素，该类企业人力资源价值应以职工的浮动工资为基础进行计算。因此，利用浮动工资为基础计量人力资源价值需要引入浮动工资系数。则人力资源价值可以用以下公式定义。
 人力资源价值=企业核定工资总额*（1+）  （<1）                   ③
     企业工资浮动系数=  （<1）
 上述讨论虽然只列举了一些情况，但是可以发现，尽管对人力资源价值定义不同，各种人力资源的价值定义公式都与企业工资之间存在一定的比例关系。因此，在以工资为基础计算人力资源价值时，可以将人力资源价值抽象地定义为工资与修正系数的乘积。在此基础上可以推出人力资源价值计量的通用公式。
 （4）人力资源价值计量的通用公式。在一般情况下，人力资源价值可以表示为以工资为基础的修正值。用数学公式可以将工资表示为一个工资收入函数S(t)，将修正值表示为一个价值调整函数K(t)。则人力资源价值计量公式可以表示如下：
            人力资源价值=工资收入函数*价值调整函数                       ④
                        =S(t)*K(t)
 式中：S(t)和K(t)都是时间的函数，K(t)根据不同情况、不同的信息需求选择不同的值。该公式可以称为人力资源价值计量的通用公式。将K(t)定义为人力资源的价值调整函数，将S(t)定义为工资收入函数。该通用公式的关键问题是如何确定S(t)和K(t)的值。S(t)和K(t)的取值不同，所得到的人力资源价值不同。
3.两个函数S(t)和K(t)的取值原则
使用上述通用公式时，每个函数的量都是可变的，都需要根据不同情况、不同的信息
需求作出选择。工资函数S(t)和价值函数K(t)的取值是随不同条件变化的，以下分别讨论函数S(t)和K(t)的取值原则。
    （1）函数S(t)的取值原则
    ①函数S(t)的取值范围应该符合会计数据的相关性、可靠性原则。工资函数S(t)的取值应该选择实际工资，该数据最符合会计数据的可靠性原则。从会计数据的相关性方面考虑，若计算群体人力资源价值，则工资函数S(t)可以采用群体的年薪总额；若计算个别人力资源价值，则工资函数S(t)可采用个人年薪。
 ②函数S(t)的取值范围应该符合会计数据的可比性原则。计算人力资源价值的目标是为了更好地进行企业人力资源管理，充分利用企业人力资源。因此计算数据就应该可以在企业之间进行比较。若要考虑人力资源价值的社会可比性，工资函数S(t)应该选择行业实际平均工资，即以市场平均工资作为计量标准。
 ③函数S(t)的取值应该符合会计数据上的一贯性原则。为便于分析各期人力资源价值的计算结果，不论选择哪种工资作为计量基础，一般情况下所选定工资函数S(t)的计算基础不应该改变。
 （2）价值函数K(t)的取值原则。以工资计算出来的人力资源价值往往会高估人力资源价值，价值函数K(t)就是是用于调整它的。从不同的人力资源价值理论角度考虑，人力资源的价值所包含的内容是不同的。因此，价值函数K(t)的取值原则是相关性、必要性，即K(t)的取值应与人力资源价值理论相关，是某种人力资源价值理论所必需的。若要选择人力资源交换价值理论，则价值函数K(t)的取值应该与实际工资相关；若选择人力资源使用价值理论，则价值函数K(t)的取值应该与工资和企业增值相关；若选择浮动工资理论，则价值函数K(t)的取值应该与企业的核定工资有关。不同的人力资源价值理论，会导致选择不同的价值函数K(t)的值
 ①以企业人力资源交换价值为基础选择函数K(t)的值，其隐含的条件是职工将为企业终生服务直到死亡，即它所计量的人力资源价值是一个职工从开始参加工作直到死亡都在为这一家企业工作。若认为人力资源的交换价值应为他所提供的未来服务应得工资总和，其目前的价值就是该人力资源所提供的未来服务应得工资总和的现值。而工资通常不能反映人力资源的真实价值。为使其更加准确，需要对用工资计算出来的人力资源价值进行调整，即用价值函数K(t)进行调整。
 K(t)的取值是一个比例数，可根据计量的目的不同选择相应的企业、行业、群体、个人实际工资总额为基础计算，也可以根据企业、行业、群体、个人实际平均工资为基础计算，但是在选择数据时要注意一致性，即要计算平均收入时则分子分母都选择平均收入，同时还要注意时间也要一致，即实际发生额即平均工资或实际工资总额的选择，可以是过去若干年的实际发生额或过去若干月的发生额，但是要注意一致性。其计算结果是一个系数。因此，在市场竞争条件下，各种方法计算的K(t)值应该大致相似。其K(t)计算公式如下：
                K(t)=或K(t)=
 ②以企业人力资源使用价值为基础选择价值函数K(t)的值，它所计量的人力资源价值函数关系是企业支付给员工的工资和企业增值之间的关系。若认为人力资源的价值应该等于他所提供的未来服务总额，包括人力资源创造的交换价值和生产者所得到的剩余价值，则其目前的价值就是该人力资源所提供的未来服务应得工资总额加上生产者得到的剩余价值的现值。因此价值函数K(t)应以企业新增全部产值和资本使用价值为基础进行计算。
 由此，以企业人力资源使用价值理论为基础选择价值函数K(t)值的计算公式如下：
                K(t)=
资产使用价值=工资总额+固定资产折旧+流动资金及其他资金利息+资源使用费
 在选择数据时应该注意选择同一会计期间的数据。
 ③以企业人力资源累积价值理论为基础选择价值函数K(t)的值。
 以企业人力资源累积价值理论为基础选择价值函数K(t)的值，所计量的人力资源的价值应该是职工工资与企业人力资产累积价值的函数。所谓人力资产积累价值是指生产者剩余。生产者剩余在西方经济学中衡量的是生产者所获得的额外利润。企业的生产者剩余是人力资源创造的可供企业积累的价值。因此，在计算人力资源积累价值时，价值调整函数K(t)的取值，应以企业可提供的全部积累价值与资产使用价值为基础进行计算。
 其中，企业可提供的全部积累价值等于企业新增产值减去资产使用价格所得到的结果。企业新增产值等于企业全部产值减掉生产中消耗的购入材料。资产使用价格是企业使用其全部资产的价格，等于企业工资总额、固定资产折旧、流动资金极其他资金利息、资源使用费的总和。以企业人力资源积累价值理论为基础选择价值调整函数K(t)的计算公式如下：
                K(t)=
 资产使用价格=工资总额+固定资产折旧+流动资金及其他资金利息+资源使用费
上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点，且随着人力资源会计的进一步发展必将出现更科学、更合理的价值计量方法。企业对人力资源进行计量和管理的时候，应根据自己的实际情况，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值进行正确计量，为企业管理决策提供有用信息。
（二）人力资源价值核算举例
 下面，以广西某建筑工程公司为例说明人力资源价值的计量。
 公司情况简介：该公司为股份有限公司，注册资金约150万元，实行董事会下的总经理负责制，设总经理1名，副总经理2名，下设5个部门，正式员工102名，该公司的产品是为工程投资方提供工程项目管理、咨询、工程设计、造价咨询、招投标代理等方面的服务。是一个人力资本高含量型企业，公司除了对办公设施、设备和相应的检测设备投资外，公司的生产经营活动对人力资源的依赖很大。所以，我选定它来进行人力资源价值的核算研究。
 下表是该公司近两年来经营情况和人员结构：
年份 销售收入（监理费）（万元） 员工人数 利润（万元） 员工薪金福利总和（万元）
2007  190   40   35         80
2008           320    60    100         140
 用公式①计算
 人力资源交换价值=企业职工实际收入=企业职工工资收入*（1+工资收入修正系数）
 2007年该公司人力资源交换价值=80（万元）
 2008年该公司人力资源交换价值=140（万元）
 上式中，由于员工薪金福利总和即为企业职工实际收入，故可以直接得出人力资源交换价值。由此公式计算出的结果主要反映了人力资源价值与职工实际收入之间的关系，其结果主要由工资决定，而不同的公司，其薪酬制度不同，工资发放的标准也不同，且决定因素单一，因此，我个人认为，运用此公式计算出的人力资源价值具有一定的片面性
 用公式②计算，由于公司是一个人力资本高含量型企业，公司的生产经营活动对人力资源的依赖极大，所以我们假设企业全部利润都是人力资源创造的，即=1
 人力资源的使用价值=企业工资总额+利润*
 2007年该公司人力资源使用价值=80+40*1=120（万元）
 2008年该公司人力资源使用价值=140+100*1=240（万元）
用公式②计算出的结果主要反映人力资源价值与工资、企业利润两方面的关系，与①式不同，它将企业利润与人力资源价值挂钩，根据企业利润中由人力资源价值创造的比例表现出来，从而计算出人力资源价值，更显其合理性。
 用公式③计算，假设企业核定工资总额为70万元，则有：
 企业工资浮动系数=  （<1）
 人力资源价值=企业核定工资总额*（1+）  （<1）
 2007年企业工资浮动系数==60%
 2008年人力资源价值=70*（1+60%）=116.39（万元）
③式与②式相似，都反映了人力资源价值与企业利润之间的关系，但是③式更强调企业利润对人力资源价值的影响，使人力资源价值的计算受利润的影响更加突出，与②式不同，③式还需要引入上一年度的利润作为对比，两年的利润相比较得出工资的浮动系数，由此算出的人力资源价值，可见，③式参考的数据比较多，也能比较综合的反映人力资源的价值，其结果更加科学、合理。
 由上述的计算结果可以看出，虽然各种人力资源的价值定义公式都与企业工资之间存在一定的比例关系，但选择不同的公式计算出来的人力资源价值是不相同的，企业应该根据自己的实际情况，选择适合自己的人力资源价值计量公式，公式④即为人力资源价值计量的通用公式，即人力资源价值=工资收入函数*价值调整函数，企业可以根据自己的需要选择适合自己的工资收入函数和价格调整函数。
 （三）非货币性计量方法
 以上是以工资为基础的人力资源价值的货币计量方法，人力资源价值的计量方法除了货币性计量方法外，还应有非货币性的计量方法。因为，一些决定人力资源价值的特殊因素不能完全用货币量表现出来，此时使用非货币计量方法计算、分析和说明人力资源价值具有更重要的意义。
人力资源价值的非货币计量方法的逻辑思路应该是从人力资源技能信息库存资料分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价，再对人力资源价值的主观自我评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析。最后利用这些综合信息，得出某个人价值或某一群体价值的非货币性数据的综合结论。根据以上推论，人力资源价值非货币性计量方法可以分为人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价值主观期望效用评议法和人力资源价值客观实际效用评议法。
 1.人力资源价值信息库法。它是指将人力资源技能信息、人才资源特殊信息等记录存储在信息库中，通过电脑程序整理汇总出各种人力资源价值管理和评价所需的资料，为人力资源价值管理决策提供信息的方法。企业的人力资源价值信息可分为企业人力资源技能信息和企业人力资源特殊信息。对于这两类信息可以分别采用企业人力资源技能信息库法和企业人才资源特殊信息库法，分别编制信息汇总表进行人力资源技能与特殊人才资源信息管理与分析。
 2.人力资源价值技术指标统计法。它是利用统计方法，计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法。所得到的数据，有些可以用于人力资源价值的货币性计算之中，有些可以作为人力资源价值的非货币性计量的指标，对货币性计算的数据辅以说明。非货币性的人力资源技术指标有很多种，只要有利于人力资源价值分析都可以加以利用，如职工离职率、职工平均年龄变动、职工工时利用率、职工岗位变动率等。除此之外，管理人员可以根据需要增加其他有利于人力资源价值分析的必要指标。
 3.人力资源价值主观自我评议法。它是通过企业职工自我评价，掌握职工对企业安排的工作满意程度、个人工作能力发挥情况、个人对自己工作业绩评价等资料，分析企业人力资源价值情况。利用人力资源价值主观自我评议的资料与人力资源客观评议结果进行比较，可以分析企业人力资源价值的发挥情况。进行人力资源价值主观自我评议可分别采用个人工作绩效等级自我评价、内部招聘、个人工作满意程度测定等方法。
 4.人力资源价值客观评议法。它是请管理人员、专家或群众等对其他人的工作成绩、工作态度、工作潜力等作出他们自己评价的方法。由于人力资源价值主观评价带有个人对自己的偏向，而且他们可能不知道其他人的各方面价值，无法与其他人进行比较，其评价结果难免与其实际价值有一定的差距。因此，需要结合人力资源价值客观评议法结果进行综合分析。
 以上简单介绍了人力资源价值计量的非货币性方法。企业可以根据自己的需要，选择性地运用上述方法，并与货币性方法相结合使用，以达到客观、准确、合理地计量出人力资源价值的目的。
 各个企业可以根据自己的需要和所具备的条件，综合货币性和非货币性计量方法，制定一套符合自己实际情况的解决方案，使企业的人力资源价值的计量达到更加准确和合理的目的，有条件的企业还可以利用计算机技术，制定一套科学的人力资源价值计量系统，这样，既可以使计量结果更加准确，又可以避免以后由于人员流动造成工作量的增加，一举两得。
结论
 以上就是对人力资源价值计量的简单介绍，它为企业人力资源价值的核算、收益分配及业绩考核提供了解决方法和科学依据，它还有利于建立合理的薪酬分配制度和收益分配制度，是一项非常重要的新型的人力资源会计计量模式。将人力资源会计引入企业可以使企业更加明确人力资源的价值，节约人力资源成本，最大限度地发挥人力资源的价值，给企业带来可观的经济效益。随着知识经济的发展，拥有知识、掌握技术的人对企业发展的贡献会愈发突出。因此，在会计上对人力资源价值计量是大势所趋，当然，由于人力资源发挥作用受制于多种因素，对人的管理涉及社会学、心理学和管理学等方面，以上对人力资源价值的计量结果不可能涵盖人力资源价值的全部，具有一定的片面性。我们期待着人力资源会计更完善地发展。

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