[摘要] 人力资源是当今社会重要的资源，是现代经济增长的主要因素,正受到跨国公司的高度重视。跨国公司人力资源配置模式主要有母国化和本地化模式，本地化模式由于成本因素，以及信息技术的发展、应用和信息资源的开发、利用和共享因素，正成为跨国公司人力资源配置的潮流和趋势。
　　 [关键词] 人力资源 信息技术 信息资源 共享
　　
　　一、跨国公司人力资源配置的主要模式
　　人力资源是当今社会重要的资源，是现代经济增长的主要因素。在日趋激烈的全球竞争中，跨国公司愈加重视人力资源，纷纷将人力资源管理纳入公司全球战略管理体系之中，花大力气引进、培养人才,创新人力资源配置模式，以实现公司全球战略目标。目前，跨国公司人力资源配置模式主要有母国化和本地化等模式，其中本地化模式正成为潮流和趋势。
　　1.母国化模式。即跨国公司根据国外子公司发展的需要，外派母国人员，将其安置在子公司的主要管理岗位上，经营管理国外子公司。这种模式在跨国公司国际化经营的早期阶段较普遍，当时跨国公司数量较少，跨国公司国外分支机构也少，直接外派人员对母国和母公司影响均较小。这种模式的主要优点是外派人员与母公司人员基本不存在文化背景上的差异，其对母公司的战略计划和目标理解深刻，能较好地执行母公司计划和战略，有利于母公司对国外子公司的控制和保持各子公司政策的一致性。缺点是外派人员成本过高，外派人员与东道国人员存在文化背景上的差异，易产生文化冲突。另外，外派人员对东道国的政治体制、经济环境、消费者习惯不甚熟悉，难以应对东道国复杂多变的环境，不利于与东道国当局和民众建立良好的合作关系及子公司在本地的拓展。随着跨国公司的扩张，国外子公司数量的剧增，市场环境的变化，以及信息技术的发展、管理技术的提高，这种模式现较少采用。
　　2.本地化模式。即跨国公司基本不外派人员到国外子公司任职，而是就地取材，培养和任用东道国本国人才担任子公司主要管理岗位，经营管理子公司。对于本地化的程度，我们通常可用东道国管理人员在公司管理人员中所占比例或关键岗位东道国人员的比例来衡量，这两个比例越高，人力资源本地化程度也就越高。这种模式的优点是跨国公司能以相对较低的价格招聘到当地优秀的人才，成本比较优势明显。另外由于任用的本地人员语言、文化背景的一致性，对东道国政治体制、经济环境和社会文化十分熟悉，可消除了文化上的隔阂，防止文化冲突，促进员工间的有效合作，提升公司的内部凝聚力，降低公司内部组织成本和各种有形和无形的委托代理成本。另外，任用本地人员还可有效减少东道国当局的抵制，易与东道国当局形成良好的合作关系，有利于子公司在当地的发展。由于上述优点，人力资源本地化模式受到越来越多跨国公司的青睐，成为当前跨国公司人力资源配置的潮流和趋势。
　　二、跨国公司人力资源本地化原因分析
　　跨国公司人力资源配置从母国化向本地化转变受多种因素影响，本文主要从人力成本、信息技术和信息资源开发、利用和共享角度进行探析。
　　1.人力成本因素
　　作为可变成本，人力成本是跨国公司一项很大的支出成本，这在从事高科技产品生产和研发的跨国公司尤为明显，如微软（中国）有限公司等跨国软件企业，其人力成本达到总成本的70%以上。因此节约人力成本就成为跨国公司控制成本的关键。这方面，人员本地化具有很大的成本优势，跨国公司外派人员,不但要在人员选聘、培训上投入大量经费,支付外派人员往返母国和东道国之间的差旅费,而且还要支付比本地人员高出数倍的工资（见表）。
　　资料来源：Grace Cheng，Alan Choi and Helen Tantau，Recruitment of Local Talent，in Localization in China；best Practice，Asia Law & Pracitice。
　　从表中可看出，同一岗位，外派人员的工资大概是中国本地人员的三倍左右，如果再考虑其他费用，外派人员的人力成本就更高，因此任用本地人员可极大地降低公司人力资源成本，提高公司的竞争力，这是跨国公司人力资源本地化的重要因素。
　　2.信息技术发展和应用因素
　　技术的发展，尤其是信息技术的发展和应用深刻地影响到跨国公司的经营管理活动，为跨国公司实行管理本地化提供了技术上的可能。当前信息技术革命浪潮席卷全球，以通信、计算机网络为代表的信息技术发展日新月异，母公司和子公司所在东道国信息化基础设施的不断完善，各种连接跨国公司总部和各子公司之间内部信息网络的出现和成熟，如当前许多跨国公司普遍使用的虚拟专用网络（VPN），可通过特殊的加密通讯协议使连接在Internet上位于不同地域的多个企业内部网之间建立一条专有的通讯线路，在保障安全的前提下，母公司和子公司之间可高效、便捷地实现远距离通信，从而大大缩短了彼此之间的空间距离。借助先进的通信手段和信息技术网络，母公司可及时了解各子公司的经营管理状况，适时对子公司的生产、经营、销售和财务状况等进行远程指导和监控，这样母公司不需要外派人员，在管理和控制上基本能达到外派人员同样的效果。
　　3.信息资源开发和共享因素
　　信息资源和物质、能源资源是社会的三大资源，并且正日益成为社会的主导资源。为增强竞争力，跨国公司普遍比较重视信息资源的采集、开发、利用和共享，促进了包括人力资源本地化在内的管理本地化。首先是跨国公司日益重视市场、客户、合作伙伴及竞争对手等信息的搜寻和采集，为信息的开发、利用和共享提供了源泉。其次是跨国公司加强内部信息系统建设，尤其是各类管理信息系统的建设和应用，如企业资源管理系统、财务管理系统、客户关系管理系统、供应链管理系统、人力资源管理系统等，这些管理信息系统可对搜寻和采集的信息进行加工和开发，生成和挖掘出有价值的信息，并通过内部信息网络供母公司和各子公司共享和使用。
　　跨国公司通过对信息资源的采集、开发、利用和共享，一方面可增加各子公司管理人员对母公司战略目标、计划和管理政策的了解，母公司也可及时了解和掌握子公司人、财、物和产、供、销等信息，母公司在不外派人员的情况下基本可实现母公司战略、计划和管理政策在子公司的执行。另一方面，信息资源的利用和共享还可减少母公司和子公司之间信息的不对称性，减少子公司人员逆向选择行为和道德风险发生，降低人力资源本地化的委托代理成本及产生的风险，促进了人力资源配置的本地化。
　　在运用信息技术、共享信息资源促进人力资源本地化，提高公司全球竞争力方面，全球零售业巨头——沃尔玛公司成效明显。沃尔玛非常重视信息技术在管理中的应用和信息资源的共享，公司在全球4000多个零售店配备了包括卫星监测系统、客户信息管理系统、配送中心管理系统、财务管理系统、人事管理系统等多种技术手段在内的信息化系统。通过这些信息系统，可实现各类信息在公司总部与各分店及配送中心之间的快速流动和共享，不仅公司总部可及时地了解各家门店的进、销、调、存等信息，各门店之间也可及时了解彼此进、销、调、存等信息。信息技术的应用，信息资源的共享极大地提高沃尔玛公司的管理水平和人员本地化程度。以沃尔玛中国为例，2007年中国本地人才占到了沃尔玛中层管理者的100%、高层管理者的99%，人力资源本地化程度非常高，人力资源的本地化正成为沃尔玛中国策略一个重要的立足点。
　　三、结束语
　　人力资源在跨国公司的作用越来越重要，人力资源的引进、培养和配置也正受到跨国公司的日益重视。人力资源本地化以其成本优势正成为跨国公司人力资源配置的潮流。而信息技术的蓬勃发展和广泛应用，信息资源的开发、利用和共享更加速了这一趋势。
　　
　　参考文献：
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