[摘要] 通过对威廉姆森(Oliver Williamson)关于科层组织运行效率模型的分析，得出内部劳动力市场制度源于科层组织运行的制度成本。然而，新经济使科层组织受到极大的挑战，并向着有利于降低企业内部制度成本的方向演变，面对这一挑战，内部劳动力市场呈现出一系列新的变化，这些变化与传统的内部劳动力市场相比，是符合帕累托改进的。
　　[关键词] 内部劳动力市场 流动性 效率
　　
　　与传统的工业经济相比，以互联网为技术特征的“新经济”使企业组织发生了革命性的变化，即由金字塔式的科层组织转向扁平化组织。面对新经济的冲击，内部劳动力市场制度将会产生哪些变化？及其运行效率如何？面对这些问题，企业家应当采取怎样的措施，才能使企业能够分享互联网技术所包含着的革命性的提高劳动生产率的好处。
　　一、内部劳动力市场的效率基础
　　在企业制度产生的初期，企业规模小，专业化程度低，内部组织结构简单，企业内部劳动力市场还未独立出来。后来，随着企业规模的不断扩张和专业分工的进一步深化，企业内部职能部门及参与分工的人员增多，生产的决策者和一线工人之间的距离被不断拉大，又由于人类具有规避风险和机会主义的本性，使企业内部各部门之间很容易产生横向关系上的“各怀二心”问题，以及机会主义行为所造成的效率损失。于是，科层组织和企业内部劳动力市场制度便成为许多企业的理性选择。
　　由此可见，内部劳动力市场制度源于人类本性中的劣根性（各怀二心和机会主义）引起的科层组织运行的制度成本。我们运用制度经济学的相关理论对此作以分析。首先，在制度经济学看来，单位产品的生产总成本可以分解为技术成本和制度成本，而企业追求的目标是要最小化这一总的单位成本。这就意味着，企业在市场竞争中对两方面因素权衡使总成本最小才是最优选择。按照制度经济学家诺斯的观点，纯粹的人与自然关系即为技术，而纯粹的人与人的关系即为制度。那么，随着专业分工而产生的企业内部各部门之间横向关系上的“各怀二心”问题，以及机会主义行为所造成的效率损失，即就是制度成本，它是人类本性使然。据此，我们可以认为，科层组织运行的制度成本分两部分：即横向关系上的“各怀二心”所造成的效率损失，即协调成本，以及垂直链条上的信息不对称（机会主义）所带来的效率损失，即代理成本。而且，科层组织运行的这一制度成本是规模扩张和专业分工的递增函数。因为，按照贝克尔的论证，当参与分工的人数按比例增加时，人际交往的总次数将按指数增长，而协调分工的人均费用就会以高于人数增长的比例增长。由此可见，科层组织的链条越多、垂直链上的管理层次越延伸，其制度成本便越高。上述分析可用下图予以反映。图中，C1是科层组织运行的制度成本，向上倾斜。C2是企业生产的技术成本，向下倾斜。分析表明，随着企业内部专业分工的不断深化，单位产品的制度成本在上升的同时，其技术成本在下降。
　　其次，内部劳动力市场制度的效率分析。制度经济学家威廉姆森关于科层组织的运行成本与收益的数学模型:
　　（1）
　　（2）
　　其中:(1)式为只存在一个垂直链条的科层组织运行的总成本;(2)式为科层组织利润增加模型；
　　w0为最低层次即一线工人的工资，假设工资随管理层级别上升而上升，且上升比例为β(β>1），则最高层（总经理）的工资为;
　　m为垂直管理层次的多少；
　　S为每一层次管理的人数，这里假设每一层次对下一级层次都管理S个人，那么，第m层就有Sm-1个人，还假设只有最低层的工人才处于生产第一线，即第m层的Sm-1个工人是真正从事生产活动者；
　　α为失控参数，且0≤α≤1。即每向下增加一个管理层，生产率就会由于控制放松而下降（1-α）%；
　　r为除劳动力成本之外的，每单位产品的平均成本；
　　为劳动生产率参数；
　　为总产量。
　　模型(1)和(2)的基本思想：模型(1)是说，科层组织的总成本包括两部分:和r，前者取决于科层组织的管理层次m和每一层所控制的人数S，即Sm，以及随管理层级别上升而按β倍增的工资水平，因此，这一部分即为科层组织的制度成本，这也符合贝克尔的观点；后者为除人力成本外的其他成本，相当于技术成本。很显然，当β=1时，各管理层级工资水平无差别，也就是说无管理层级（m=1），企业内部专业分工程度极低，即制度成本最小，此为企业制度产生初期的情况。模型(2)告诉我们:第一，管理层次m的增加，会使科层组织的边际盈利率下降。m上升使盈利下降的原因有二：一是由于α<1，m的增加会使αm-1越小，这种效率损失的背景在于，随着的m增加，信息被扭曲的几率增大及监督力度层层减弱，即代理成本上升；二是随着m的增加和管理层级别的上升，工资水平按β(β>1)倍增，即所需协调成本越高。第二，如果把模型(2)看作是关于m与α的隐函数，可以得出m是α的增函数，其含义：在S不变的前提下，在α→1时，说明控制越来越有效，则会使m越大，即垂直链条延伸得越长。同理，可以得出m对于β是递减的，说明β越大，垂直链条上的管理层次越少。
　　至此，我们看到，一个给定m 、S的科层组织要高效率运行，其中的关键参数是α和β。即α越接近1，失控的可能性越小，科层组织运行的制度成本越小；而β提高，管理层次就会缩短，因为，高的β（包括物质的和精神的）值具有二重性：即更大激励的同时，存在更强的约束。由此得出一个结论，如何能够有效地协调α和β，使科层组织在最大限度地分享规模经济和专业分工利益的同时，使其运行的制度成本最小化，以达到科层组织内部稳定的均衡。而内部劳动力市场制度便是这一稳定均衡的内在要求。
　　内部劳动力市场制度是彼此利益冲突的各主体（包括投资者、经营者以及员工）长期博弈所呈现出来的状态。其特征主要表现为：长期雇佣、工作阶梯和年功序列，三者相互作用便形成科层组织内部理想的激励机制和稳定的就业关系，从而能够最大限度地约束人类行为中的劣根性，使个人理性与集体理性能够统一。
　　最后，内部劳动力市场不仅能够直接降低科层组织运行的制度成本，而且还能降低其总成本。通过上面的分析，我们明白，分工与专业化受到科层组织运行过程中所存在的制度成本的限制。同样，如前所述，内部劳动力市场能够直接降低科层组织运行的制度成本，而制度成本的降低，反过来会进一步促进专业分工，提高劳动生产率，以降低技术成本，通过两方面因素权衡从而达到总成本最小的最优选择。
　　二、新经济下企业内部劳动力市场的变化及效率分析
　　1.新经济对企业组织结构及运行效率的影响
　　新经济的知识经济特征，使分工与专业化更多地表现为知识的分工与专业化，而且在知识的分工与专业化不断深化的同时，还表现出更强烈的知识结构的内在互补性，这种内在互补性使企业在激烈的市场竞争中为了生存不得不相互依存。在这种情况下，一个企业所拥有的知识属于哪一种知识类型以及这一知识类型正处在什么样的发展阶段上直接决定着该企业在市场中的地位及其组织形式。这就是所谓的新经济的通行法则——“协同生产方式”发生的根源。互联网凭借自身的优势又极大地促成了这一趋势，并使其具有可操作性。由此可见，新经济引发了企业之间更进一步地分工与专业化的同时，也促成企业之间多样化的协同竞争，其结果是：企业组织形式多样化的同时，越来越倾向于小规模经营。另一方面，企业内部网络系统的使用，使管理和监督更加有效，使委托代理关系中的信息不对称得以遏制，这些都有效地防止了人类机会主义行为，从而使传统的科层组织向扁平式转化。

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