[摘要] 人才资源已经是现代经济发展的首要资源。谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在激烈竞争中占据优势。现在超市企业人才外流、高素质人才招聘困难。本文通过实地实习考察，针对民营企业超市人员流动过快的问题进行分析研究,并提出了相应的几点建议以供参考。
　　[关键词] 人才 流失 薪酬
　　
　　人才泛指才能较高、以创造性的劳动成果对社会发展和人类进步做出一定贡献的人。人才是人力资源中的精华，是一个企业发展的关键要素。据权威杂志《财富》公布的“美国最适宜工件的100家企业”之统计数据，有70家允许员工灵活安排工作时间，72家实行工作分担，87家允许通过互联网进行SOHO家庭办公，89家压缩了工作日。同时据分析，有65%的员工表示：“若没有这些有利条件，我会跳槽（或怠工）”。
　　近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。
　　一、民营企业公司（浙江有加利超市为例）概况及人员流动情况
　　浙江有加利连锁超市有限公司,是浙江省规模最大，知名度最高的连锁超市之一。公司现拥有连锁超市和万卷新华书店近百家，职工1500多人，年销售额数亿元，同时还发展了近百家加盟店。有加利公司经过近10年的发展，已成为金华地区最具竞争力的企业之一，现在朝着全国知名品牌进军。
　　2008年2月底至5月末，有加利连锁超市人员缺口与新入职人员统计如下：
　　目前据本人了解，有加利总部各部门有辞职意向的骨干人数达数十人，情况岌岌可危。优秀的人才可以成为一个团队的核心，无数的小团队才能组成企业的整体，只有团队的合作才能发挥出最大的效能，一旦核心人员离职，一个团队必将遭到破坏，执行中的任务也将因此被迫中断，同时与任务相关的各部门工作也会因此滞后。优秀人才的流失造成的后果就是职位的空缺，这将迫使企业重新花费大笔成本培养或者寻找接替者，这一期间所耗费的时间成本在商业竞争中将是不可估量的损失。优秀的核心人才所掌握的商业技术秘密和客户等资源都是具有相当大的价值的，企业的运营很大一部分依赖于核心人才手中的技术和他们联系的客源。如果企业高管或其他核心人才离职，将直接改变企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对于民营企业而言则必将是致命性的打击。
　　二、民营企业超市人才管理中存在的问题
　　每个公司发展到一定的规模都会遇到这样一个瓶颈，原本都非常全面的东西到这一步都变的很不完善，在规模小的时候适用的制度现在也不能尽然，种种的问题接踵而来，考验也就越来越多，能否长久发展，立于不败也就看能否经受现实的考验，当前有加利面临的人才流失问题主要原因如下：
　　1.工作负担过重
　　超时、超强度的劳动使人难以承受，在这种情况下无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。人为地加大了工作强度在超市行业中是难免的，尤其在人员流失过大的有加利，人员得不到及时的补充，迫使剩下的员工加倍的工作才能完成相应的任务，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
　　2.处罚严重，工作压力大
　　制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。在有加利个别门店员工的处罚扣款达当月工资的一半，更有甚者倒欠有加利公司70块钱。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能长久。
　　3.员工职业生涯计划难以实现
　　每个人都有自己的职业发展计划。但在目前看来超市一行的发展并非想象中的乐观，大部分员工很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，笔者了解过一个员工，她在有加利工作了5年，到现在连一个小门店的组长都没有当过。
　　4.企业内部管理混乱，工作职责不分
　　这是最为严重的一点，在有加利公司内部越权管理的事常有发生，各领导间的权利相互穿插，导致员工无所适从，不知道怎样做才是对的，不知道到底是听谁的。一个领导的承诺往往会被另一个领导否定。这种环境使那些想有所做为的员工无法很好地发挥作用，往往试用期未满就选择离开。
　　三、对浙江民营超市企业如何有效防止人才流失的建议
　　发现人才流失的原因，找出关键并提出解决的方法迫在眉睫，以下就是本人通过实地调研后提出的建议。
　　1.建立体现人才劳动价值的薪酬制度
　　建立体现人才劳动价值的薪酬制度，使每个为企业奋斗的人才都能看见自己在公司中的价值，只有这样才会觉得自己的辛苦是有意义的，自己的辛苦是有奔头的，不能因为一些方面的小节约而苛扣了员工的工资。毕竟普通职员的薪水是有限的，在消费水平非常高的义乌而言，只能勉强养活自己，想存点钱都是一件很难的事。要激发企业活力，必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块，才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作，以企业昌盛为己任，不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等。员工内部持股，是指根据员工业绩和公司盈利，向员工派赠（或员工出资认购）一定数额的股份（股权），这些内部股不能随便转让，人在股在，人走股留，由专门机构收购或按一定比例作废。年终利润分成，是指在年终（自然年终或会计年终）时，根据员工的贡献，把企业盈利的一部分用于奖励给员工。
　　2.奖多于罚
　　通过这一方法可以减轻员工的压力，给员工一个轻松的工作环境，提高员工对企业的“敬”，逐渐提高企业在员工心目中的地位。社会的言论是非常重要的，众口铄金，公司的美誉度也就在这一线上悬着，是好的言论则可以一传十，十传百，提高声誉挽留人才，同时吸引人才。如果是坏的，可想而知，其结果会是如何，所以要提高公司的形象，留住人才，就必须先从内部员工着手，奖多于罚。职业年金制，又称企业补充养老保险制，是由企业根据员工的贡献和在本企业工作的时间长短、以及企业的盈利状况，为员工提供的逐期渐渐积累的一种养老金，它必须等到员工退休后才能领取，而且对工龄长的老员工特别照顾，那些工作一段时间就跳槽的人则无权领取。
　　3.进行职业设计，营造良好的文化和学习氛围
　　以动态掌握员工的心态，加强与员工的沟通与交流，同时营造良好的文化和学习氛围。每个优秀的人才都会抓住企业里的上升机会，企业要大力开展企业文化建设，在内部营造出良好的文化和学习环境，多开展培训，使人才专业知识与企业的目标相接轨，适时的组织访谈、情感交流等活动，如：员工生日会，也不用花很长的时间，下班后抽点时间就可以做好；开展员工竞技活动，可以以部门为单位组织各种比赛，如球类、卡拉OK等。这也是工作之余的放松，更体现出了员工的多才多艺，何乐而不为呢？让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。
　　4.健全各部门领导间的权力划分范围
　　健全各部门领导间的权力划分范围，装订成册，组织部门经理会议，明确各领导间的职权，强调管理方法，以书面报告为标准，不得只对员工口头承诺，避免“空头支票”的发生。上层工作清顺了，才能有效的领导基层工作，才能把上面所提到的三点工作做好，所以，最为关键的还是在于有加利公司的上层管理，根本问题解决了，留住人才的前提也就解决了。
　　随着改革开放的深入，民营企业的队伍日益壮大，尤其是在金华的义乌，随处可见民营企业成功的例子，也随处可听民营企业破产的话题，但里面少不了的关键因素之一都是人才的去留，义乌有加利公司人才流失最终都会归结为一个关键问题，即保留人才，与人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。不难看出后者的成本远远高出前者。所以人才的流失对企业的损失是非常大的。改善这一点才是企业长久发展的王道。
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