[摘要] 从分析酒店实习中存在的问题入手，结合酒店实习案例，提出创建高职院校心理契约型实习管理新模式，旨在通过运用心理契约原理进行实习管理，提高实习的效果与质量。
　　[关键词] 实习 心理契约 实习管理
　　
　　酒店实习是旅游管理类高职院校旅游管理、酒店管理、餐饮管理等专业教学大纲要求的必修项目，是学生将所学的基础理论知识和专业技术与实际工作相结合的实践过程，是培养应用型人才不可缺失的重要环节。高职院校固然都有着一套较为完善的实习制度，但实习管理仍然是带有普遍性的问题。从近年酒店对实习生的满意度调查和学生实习的效果看，实习的质量并不理想，我们有必要对实习管理问题进行反思。本文引入心理契约的概念，试图通过心理契约原理的运用，提高实习的效果。
　　一、酒店实习中存在的问题分析
　　1.实习生方面存在的问题
　　学生进入酒店实习，面对酒店严格的规章制度和较大的劳动强度及工作压力，普遍感到无法尽快适应；加之缺乏吃苦耐劳的精神和自我约束的能力，个别实习生表现出娇气和任性，逃避实习的现象也时有发生。另外，由于酒店和院系对高职学生管理性岗位实习的无法落实，学生对其酒店一线“高级蓝领”的顶岗实习工作缺乏热情，对实习工作“应付”和“对付”，甚至丧失对未来酒店工作的信心;自然也就存在着学生对酒店及院系实习管理工作“不太满意”或“不满意”的问题。
　　2.酒店和院系实习管理方面的问题
　　大部分酒店出于节省人力成本的原因，对实习生的安置原则是哪些部门缺人，就将实习生分到哪里，有把学生当作廉价劳动力使用的嫌疑，而不能做到定期轮岗实习，管理性岗位的实习更无法落实。酒店缺乏对学生负责的相应的实习生分配和管理计划；同时院系也存在着实习管理不细和缺乏实习激励机制的问题，在实习期间缺乏细致的跟踪指导和过程激励管理。
　　基于以上问题的存在，本文从心理契约的角度对实习管理进行探讨。
　　二、心理契约概念及其对实习管理的效用
　　1.组织中的心理契约
　　心理契约（Psychological contract）这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域，指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。它是存在于员工与其组织之间的一种内隐契约，它的核心是员工满意度。这一概念强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论。
　　2.心理契约对实习管理的效用
　　心理契约是以满足人的心理需求为基础的，可以让人获得情感的满足。心理契约对实习管理的效用主要体现在：通过运用心理契约原理，实施对实习的过程激励管理。众所周知，组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度及对组织的情感投入等。例如，员工认为他将有机会得到合理的薪酬、职业培训和发展机会等，在员工心目中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间和智慧，使员工有信心在为企业做贡献的同时达到自己的期望。心理契约具有主观性的特点，心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知。
　　那么，依此原理，可以通过建立心理契约管理的模式加强对实习生的积极引导。高职院校实习管理计划制定首先要明确对学生的实习轮岗制度，并与酒店达成一致，严格实施。学生希望的是工作岗位的吸引力和新鲜感，经过专业培训的学生基本可以达到企业工作岗位的要求，因而轮岗的意义非常明了，即保持实习生对实习工作的新鲜感和热情。通过轮岗实习，实习生自然对酒店工作也有了较为全面的了解，即使工作再辛苦，体力再累，他们也不会觉得“心累”，与他们在短期内迅速积累职业经验，有助于提高职业能力的“收获”相比，他们也会认为“值得”，这里心理契约起到了工作激励的作用。
　　三、“心理契约”在实习管理中的运用策略
　　1.充分利用情感激励手段
　　心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段。心理契约具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺。实习生对实习酒店和实习工作都抱有一定的期望，通俗地讲，它包括的内容是那些实习生相信他们有资格得到和应该得到的东西及应该为之努力付出的东西。相反，心理契约被违背时也会产生更强烈的消极情感反应。
　　学生到酒店一般要经历6年～10个月时间的实习，对实习负责的酒店在实习生使用上，有其规范的实习项目培训计划。但由于短期经济效益的驱动，大部分酒店不能严格实施。当实习生开始进入工作状态时，他们一般都充满热情和期望，这一阶段如果注重培养实习生的满意度，会使心理契约发挥很好的作用，为后期的实习管理奠定良好的基础。大部分实习生在内在需要上更侧重于精神满足和情感关怀。例如，一些实习酒店给高职实习生提出“尽快适应岗位，创造价值”的期望，自然实习生会为之努力工作，即使面对较大的工作压力和困难，实习生也会积极地迎接挑战，勤恳地工作，以证明自己的价值，进而增强他们在酒店工作的自豪感。结果在这些酒店实习的实习生，是因“期望”而引发的“激励”，酒店不仅用人，而且是以情感激励人和培养人。心理契约发挥了奇妙的作用，高职生会尽其所能，将所学和潜质发挥出来，展示和证明自我独特的价值，以获得被尊重感和成就感。
　　然而，大部分的实习酒店未能及时给高职实习生以明确的要求和期望，而只是把高职实习生等同于中职和中专的实习生来看待，没有重视高职生的“能力和素质潜质”，对实习的期望产生较大的落差感：自己有较高的学历，却要服从于素质较低的管理者。不免产生自负或郁闷情绪，或感觉到失去自尊。一旦工作中出现矛盾，就感到职业发展道路狭窄，导致学生对职业生涯前景心灰意冷。久而久之，酒店视高职实习生为“廉价劳力”，实习生视实习为“苦役”，双方在这种状态下完成实习过程，这既不利于实习生的专业成长，也不利于酒店的经济利益的获得。
　　2.实习关键期满意度的培养
　　学生到酒店一般要经历6个～10个月时间的实习，当实习生开始进入工作状态时，他们一般都充满热情和期望，这一阶段如果注重培养实习生的满意度，会使心理契约发挥更好的作用，为后期的实习管理奠定良好的基础。对于实习生来说，“满意度”的培养无非是及时得到上级领导对自己工作的肯定和鼓励。每个人都希望自己的职业是向上走向的，高职实习生对自己的职业规划也是如此。要想使实习生安心工作，酒店管理者要设身处地的为实习生的未来职业发展考虑，注重发挥实习生的价值和树立储备优秀的操作层员工或操作管理层（主管或领班）人才的理念。根据实习生工作的业绩表现，为他们创造更多的内部发展空间，实习生会因此而更加积极、努力地工作。因此，心理契约是调整学生心态，理顺酒店和院校于实习生关系的纽带，可以帮助学生尽快转换角色，合理定位；对于酒店而言，不仅限于人力成本降低的经济价值，更重要的是通过充分发挥高职实习生的价值，而获得的高素质员工给提高酒店整体服务质量带来的长远效益。
　　要提高实习的满意度，需要在实习过程中始终保持高职院系与酒店的密切沟通以及院系和实习生的有效沟通。其中实习指导教师在中间起着纽带的作用，建立指导教师与实习生及实习酒店的定期交流制度，可以及时发现实习中的问题，尽早解决问题。不仅需要在学生实习期间建立学生、院系与酒店三方良性的沟通机制；在实习之前院系与学生关于实习事宜的沟通也是非常必要的。通常在实习前为学生进行入职指导和培训，这不仅仅是开几次实习动员会的问题，重要的是通过沟通，帮助学生预见实习中的困难，如角色转换、心理落差、人际关系等问题，使学生对实习中可能遇到的困难有一定的心理准备，将有助于学生尽快适应新的实习生活，顺利度过实习期。另外，建议院系在学生实习结束的毕业之前，每年定期召开优秀实习生表彰大会，宣传、奖励优秀实习生和优秀毕业生。既是对应届毕业生的一种激励，同时也为后续的实习工作做好铺垫和引导工作。
　　四、结语
　　酒店实习是高职酒店管理类专业毕业生步入职业生涯的第一步，良好的实习效果有可能会让他们在职业生涯发展中终身收益。作为一种情感契约，心理契约管理是对实习管理制度的有益补充，心理契约管理的目的是提高学生的实习满意度和实习质量。我们相信，运用心理契约式实习管理，结合刚性的实习管理制度和其它各种形式的活动，提升学生实习工作的热情，高职院系和酒店及实习生三方定能营造出一种“尊重实习、理解实习、鼓励实习、保护实习、乐于实习”的良好氛围。我们期望通过创建心理契约型的柔性实习管理模式，解决实习质量不理想的问题，真正实现实习的目的，达到理想的实习效果。
　　
　　参考文献：
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