[摘要] 本研究假设工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面因素可显著影响服饰行业员工的敬业度水平。通过回归分析发现上述因素对理性敬业的影响均达显著，但组织管理程序并未对感性敬业度水平产生显著影响。
　　[关键词] 员工敬业度 影响因素 服饰行业
　　
　　一、文献综述和假设推演
　　员工敬业度是指组织成员以自我投入到组织的角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。韬睿咨询公司通过对上千家企业的总结，将员工敬业度分为感性敬业和理性敬业两个维度。
　　本研究以服饰行业为研究对象。根据研究者对文献的总结和研究对象的分析，将员工敬业度的影响因素归纳为工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面，并由此提出本文的假设：
　　H1：在控制了其他影响因素后，工作特点等6方面仍显著影响理性敬业度水平。
　　H2：在控制了其他影响因素后，工作特点等6方面仍显著影响感性敬业度水平。
　　二、方法
　　1.被试与设计
　　采用问卷法进行测量。本次研究的被试涵括广州、北京、上海等七个大中城市的服饰行业员工。共回收有效数据802份。
　　2.测量
　　本研究中预测变量为工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标。具体条目系根据前人研究中用到的条目加以总结和修订。结果变量为员工敬业度，参考翰威特的员工敬业度问卷，根据服饰行业特点改编而成。控制变量包括性别，教育程度和员工层次，其中员工层次分为基层，中层和高层。
　　问卷填答方式采用李克特5分制衡量法。受测者依其对于问卷各题描述的主观认知进行回答。“1”代表完全不同意，“5”代表完全同意，同意程度由1向5依次递增。
　　三、结果——回归分析
　　1.理性敬业度
　　表1 对理性敬业维度的回归
　　由表中结果可见，进入模型的六个敬业度影响因素均极其显著（p<.001）或显著（p<.05）存在，六个影响因素全部进入最终模型，最终模型调整后的判定系数达到.552，模型的显著性小于.001，达到极其显著水平，因此理性敬业度影响因素回归模型存在。方差膨胀因子均远小于5，说明解释变量间不存在多重共线性问题，得出的回归模型是有极其显著的意义的，假设H1得证。
　　2.感性敬业度
　　表2 对感性敬业维度的回归
　　由表中结果可见，进入模型的五个敬业度影响因素均极其显著存在（p<.001），最终进入模型的影响因素有五个（除了因素“组织管理程序”），最终模型调整后的判定系数达到.463，模型的显著性小于.001，达到极其显著水平，因此感性敬业度影响因素回归模型存在。方差膨胀因子均远小于5，说明解释变量间不存在多重共线性问题，得出的回归模型是有极其显著的意义的，H2部分得证；控制变量的影响未达显著。
　　四、讨论
　　从以上的结果可以推论，工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面因素可显著影响服饰行业员工的理性敬业度水平，说明员工在考虑实际利益时往往会将主要的组织因素考虑得比较周全。然而组织管理程序却未显著影响到员工的感性敬业度水平，说明组织程序的清晰与否并不是产生感性敬业的重要因素。这种结果提示理性敬业和感性敬业具有不同的产生和作用机制。
　　
　　参考文献：
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