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网络化的人力资源管理
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毕业论文范文题目:
网络化的人力资源管理
,论文范文关键词:
网络化的人力资源管理
网络化的人力资源管理毕业论文范文介绍开始:
XCLW104756 网络化的人力资源管理
一、招聘的网络化 ·········································页码
二、培训的网络化········································页码
三、员工关系的网络化········································页码
四、绩效管理的网络化········································页码
五、几点思考········································页码
内 容 摘 要
21世纪是知识经济时代,网络时代,在这一背景下的企业要获得竞争优势,就必须要建立一个由全球各地区组织的网络,这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点,从而满足各地的需求。这种网络化给企业带来巨大的挑战,它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色,尤其是在是在网络化的背景下,企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革
。(此部分需500字左右··········
关键词:3---5个
网络化的人力资源管理
信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。对于我国而言,网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。
21世纪是知识经济时代,网络时代,在这一背景下的企业要获得竞争优势,就必须要建立一个由全球各地区组织的网络,这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点,从而满足各地的需求。这种网络化给企业带来巨大的挑战,它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色,尤其是在是在网络化的背景下,企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。
一、招聘的网络化
过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中,而据网络调查,在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成:
1、吸引人才的网络化发展。要实施网络招聘,首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。对于IT行业、金融业以及一些实力行业可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立专门的招聘网页,用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等,借此吸引求职者。并在网页中提供各种表格、文件和资料的电子文本,供求职者自由下载。同时鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail、MSN等方式将招聘信息传递给自己的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应聘表等,可以使求职者直接在网上应聘。对于一些传统产业和中小企业来说,多采用初级网络招聘,即与人才网站合作,将部分招聘工作外包,如中华英才网、无忧工作站等都提供相关服务。
2、人才筛选的网络化。对于采用高级网络招聘的公司而言。网上发布招聘信息后,公司可能会收到大量的求职信、简历和各种应聘材料。这时,公司可通过管理软件对各种信息进行筛选,并对应聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给求职者,使求职者可以第一时间知道自己是否达到要求,从而避免了不合要求的人进入下一轮,特别是面试而造成的人力资本浪费。对于那些与招聘网站合作的企业而言,租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资。一般来说,一场招聘会的会费平均3000元左右,这还不包括员工的加班费,材料费等,而租用如中华英才网的简历库一年只需5000元,且快捷方便。
3、达成协议的网络化。进行网上的初选结束后,一旦确立了合适的应聘者,一般就会安排相关人员与其联系,并进行面试,而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试,询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题,以期最大程度的节省成本。然而,网络初选后,也必须重视网络下个面对面的交流和沟通,争取尽快达成协议。
二、培训的网络化
网络化的培训又称为E-Learning,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式,增强企业的核心竞争力。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。
但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因,使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本,因而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式,在一定程度上克服了这种劣势,具有独特的优势:
1、有利于弹性化管理。网络化的培训更具有快捷性,能够及时地满足受训者的培训需求。受训者也不再受时间和地点的限制,每天24小时自由安排学习时间,在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生,提高了培训效率,是个性化学习与大众化学习的统一,充分尊重学习者个性化学习的要求,使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术,使知识迅速传递,在传递过程中不发生扭曲。
2、有利于降低成本。传统的培训方式通常是选定一定的时间,把员工集中到室内或室外进行,或者是派培训师到各地指导,这样会产生巨款的培训费用,比如:培训师的差旅费、交通费、招待费,也包括场地费用、受训者的时间花费等。这样既受时间和地点的限制,又耗费大量的人力,物力、财力、精力。另外,培训师一次可以指导的受训者数量有限,同样的课程需要重复讲解,这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担,避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。
3、有利于培养员工的主动性。网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训,把信息送到员工面前,员工可以根据自身的需要,在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习,以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流,企业也可以随时提供在线服务,为员工解答疑难问题。
可以说,网络化的培训方式调动了员工的积极性,从强加式向主动式转化,实现了员工的自我管理、自我激励。也在一定程度上,有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围,培养员工勤奋的学习态度,形成敬业和积极上进的企业文化。
4、有利于留住人才。留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划,为员工提供个性化的人力资源服务和产品;另一方面,要设法提高员工的生活质量,使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标;同时也要提高员工的流动风险和流动成本,制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。
培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会,有利于提高员工的自身素质。这在无形当中增加了人力资本的价值,增加了知识资本,这对于员工和企业都是一笔财富。企业应当以培训为契机,为员工提供广阔的发展空间,避免人才流失。网络化的培训实现了培训的广泛性,同时也实现了留住优秀人才的广泛性。
三、员工关系的网络化
传统的员工关系是指单一的企业和古远的劳资关系,那时的劳资关系对企业是一种被动的应付。只有当员工出现不满情绪的时候,企业才着手考虑对策,于是诞生。如今员工关系已成为企业主动倡导的关系,员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界,传统的被动应付式的劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。
员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。传统的员工沟通主要通过面谈的方式进行,这种方式可以及时反馈,双方可以通过语气、表情、情绪等方式却缺乏高效性,不能解决实际问题,有时为了规避面谈的尴尬,双方不能敞开心扉,彼此交流。
以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛,企业可以通过员工关系管理系统发布企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析,明确职责和岗位要求,员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式,向企业提出建设性的意见和建议。
四、绩效管理的网络化
效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标,绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善,绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现,更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系,而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件,提高考核的水平和效率。
网络化的绩效管理是一项系统工程。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料,主管可以及时审阅下属的工作报告,并进行监督和指导。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行。在一定程度上,也避免了考核的主观臆断,避免心理因素的影响,逐步建立规范化的、定量化与定型化相结合的考评体系,不仅方便快捷,而且有利于调动员工积极性,激发员工的工作热情。同时网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长,企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系,使绩效管理与其它环节相互促进,相互影响。
五、几点思考
在今天的网络化时代,必须及时认识到人力资源管理网络化的趋势,及时改变本企业的人力资源管理体系。有了网络化人力资源管理的企业,就能适应时代的要求,就能节约管理成本,使管理上一个新的台阶,使企业获得竞争优势的支撑点。
而建立企业人力资源信息网络,不仅可以使管理人员摆脱那些繁琐重复的劳动,还可以使企业获得更及时更有效的信息,进而促进人力资源信息的共享。这些信息全部放在公司的内部局域网上(某些不可公开信息除外,如员工工资的数据等),这样公司领导可及时了解员工的工作情况,对员工的招聘、晋升、奖惩、培训等可起到一个良好的依据作用。
我们可以预计,电脑和网络将成为企业,特别是高科技企业人力资源管理借助的主要手段,传统方法将退居次席。
结束语及答谢辞
(此部分需500字左右··········
参 考 文 献
1、孙清萍,《网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较》。《山东教育学院学报》,2005年,第6期。
2、赵曙明,《人力资源管理研究》北京中国人民大学出版社,2000年。
3、赵曙明,《新经济时代的人力资源管理》。《南京大学学报》2002年,第3期。
4、李枝琳,《基于人力资源素质模型的企业E-LEARNING内容选择和课程设计》。《教育信息化》,2005年,第11期。
以上为本篇毕业论文范文
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