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浅议企业人力资源向人力资本的转化
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毕业论文范文题目:
浅议企业人力资源向人力资本的转化
,论文范文关键词:
浅议企业人力资源向人力资本的转化
浅议企业人力资源向人力资本的转化毕业论文范文介绍开始:
XCLW106566 浅议企业人力资源向人力资本的转化
一、人力资本的基本定义及其与人力资源的区别……………………………3
(一)人力资源和人力资本的含义区别…………………………………3
(二)人力资源和人力资本的范围区别…………………………………4
(三)人力资源和人力资本的管理手段区别……………………………4
二、人力资源转化为人力资本的途径…………………………………………4
(一)企业管理层要树立人力资本是第一资本的观念…………………4
(二)企业管理要体现人本观念…………………………………………4
(三)充分发挥激励机制作用,对人力资本价值进行评估,允许其以无形资产形式成为企业资本……………………………………………………………5
(四)企业管理层要善于沟通……………………………………………5
(五)加强人力资源开发…………………………………………………6
(六)加大对人力资本的投资力度………………………………………6
(七)做好人力资源规划工作……………………………………………7
三、实现人力资源向人力资本转化应注意的问题……………………………7
(一)政策法规对无形资产的限制………………………………………7
(二)股权收入的税负压力阻碍着人力资源向人力资本的转化………8
(三)股权处置的金融障碍不利于人力资源向人力资本转化…………8
内 容 摘 要
在新经济时代,企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,人才的竞争又表现为人才数量和质量的竞争。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续,人才起着决定性的作用。目前,人才已成为企业发展的第一资源,成为一种比资金更重要的资本。如何更好地开发利用企业的人力资源,做好人力资源向人力资本的转化工作,使人力资源真正成为一种有更大效用的人力资本,是现代企业人力资源管理的第一要务,也是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,获得快速发展的最关键因素。
【关键字】企业竞争 人力资源 人力资本 转化 发展
浅议企业人力资源向人力资本的转化
在新经济时代,企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,人才的竞争又表现为人才数量和质量的竞争。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续,人才起着决定性的作用。目前,人才已成为企业发展的第一资源,成为一种比资金更重要的资本。如何更好地开发利用企业的人力资源,做好人力资源向人力资本的转化工作,使人力资源真正成为一种有更大效用的人力资本,是现代企业人力资源管理的第一要务,也是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,获得快速发展的最关键因素。一、人力资本是以劳动者的数量和质量表示的资本,是存在于人体之中的具有经济价值的资源。 人力资本与物质资本相对,是指在劳动者身上教育与技术等方面的投资,是以劳动者的数量和质量表示的资本。西方经济学家认为,凡能带来收益的任何因素,都可视为资本。有表现为自然资源、产品形式的物质资本(亦称非人力资本),还有表现为生产者的天赋和后天能力形式的人力资本(亦称非物质资本)。人力资本不仅表现为劳动者的数量,更重要的是质量;人力资本的形成是通过人力投资而实现的。 人力资源与人力资本存在着以下区别:(一)两者的含义不同 “人力资源”与“人力资本”,两者是根本不同的,一个是“资源”,一个是“资本”。经济学上讲生产力三个要素,即劳动工具、劳动对象和劳动力。能够构成生产力要素的,就称为资源。所以人力资源实质是指作为劳动力的人,是属于生产力要素范畴的。那么,人力资本就不同了,它是属于资本范畴的,它是一种新型的资本,这种资本附着在人的身上,和人紧密地联系在一起。 1.人力资源的含义 所谓人力资源,是指所有人,企业中有真才实学的人都可成为人力资源,就是广义上的人才。 2.人力资本的含义 所谓人力资本,是指人作为资本而存在,具有资本的功能。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等资源。人力资本是和货币资本处于同一层面上的资本。在企业中,人力资本主要指在技术上创新的人才以及职业经理人,人力资本作为一种新的资本已登上了新经济的舞台。(二)两者的范围不同 人力资本不等于人力资源。人力资源是指企业中的所有人,而人力资本则主要是指技术创新者和职业经理人。人力资源不等于人力资本,人力只有经过培训,才能真正成为资本。人力资本是经过培训具有经济价值的人力资源。(三)两者的管理手段不同 传统的人力资源管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理,把人视为管理控制的对象;而人力资本管理则将人看作是一种关键的资本来经营,努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人力资源管理视人力为成本,往往以事为中心,注重现有人员的管理;而人力资本管理把人视为一种稀缺的资源,是以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重开发人的潜在才能。而人才开发管理除具有人力资源开发的特征外,更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展,尤其是人的智力资源开发。众所周知:未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本,而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”,而未来的产品则属“集成知识”,正如有的国外学者所说的那样:智能资本将导致“世界财富的一次大转移”,即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说,未来企业的发展,不只是主要靠设备好、技术强、资本雄厚,而是主要靠那些具有高智慧的人。二、人力资源转化为人力资本的途径 在新经济时代,人力资本对企业有没有竞争力、竞争力是否能持续来说比金融等其他资本更重要。为此,企业需要做好人力资源向人力资本的转化工作。(一)企业管理层要树立人力资本是第一资本的观念 新经济时代,要求企业树立人力资本是第一资本的观念,将市场机制作为实现人才资源优化配置的基础,激发人才的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能,聚集人才的创新优势,做好人力资源向人力资本的转化工作,充分发挥人力资本作为第一资本的巨大作用。(二)企业管理要体现人本观念 市场竞争从表面看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。企业只有尊重人才,人尽其才,才尽其用,才能调动人才的积极性、创造性。衡量一个企业发达程度,不仅取决于其设备工艺,技术人员素质也至关重要,在以制造精密机械表而闻名的瑞士,无论高科技设备多么先进,却永远也不能替代技术工人那双灵巧的手。实践证明,人力资本对公司保持竞争优势至关重要。(三)充分发挥激励机制作用,对人力资本价值进行评估,允许其以无形资产形式成为企业资本 企业把技术、知识、管理等生产要素纳入收益分配之中,建立起有效的激励机制是人力资源转化为人力资本的重要举措。企业要遵循人才成长规律,处理好精神鼓励与物质鼓励的关系,促使人才把个人的事业与企业的发展有机结合起来,以激励员工释放出最大的潜能。 很多企业只是把人才简单地看成个人,没有因其能力而看成是资本,于是就造成一些问题和隐患。现在部分企业出现了失信的问题,出现老板和职业经理人之间“较劲”的现象,双方不能相互信任与合作,造成货币资本与人力资本之间的对抗。企业上层不承认人力资本,只把人才当成高级打工者看待,激励机制也只是以工资的形式实现。毕竟这些人才以其知识或管理能力为企业创造了巨额财富,简单的工资奖励,很容易造成他们心理失衡。 对于人力资本的激励,可以采取经济激励,比如采用年薪制,包括岗位工资、年终奖、人力资本持股、职位消费和福利补贴。在人力资本持股方面,可以对人力资本价值进行评估,允许其以无形资产的形式作为企业资本;同时还可以对优秀人才给予股票期权,并将股权转化为股本等等。除了经济激励外,还有权力和地位激励,让人才在岗位上实现经济利益以外的心理等其它利益的满足。国内目前新出现CEO(首席执行官),就是企业制度变革的产物。CEO岗位本身就是为人力资本设立的,是100%的总经理权力加上50%的董事长权限。(四)企业管理层要善于沟通 创建和谐、宽松、积极向上,具有强大精神凝聚力的企业文化,是现代企业必备的素质,同时也是人才成长、留住和发展的不可缺少的环境。企业管理层只有充分体现对人才的关心、诚心和爱心,才能换取人才对企业的“忠心”。松下幸之助认为,愿不愿与人合作是一个人具不具备管理者基本素质的问题,而善不善于与人合作则是管理者的能力水平问题。1994年波音公司经营遇到了困难,新总裁康迪一上任,便邀请高级经理们到自己的家中共进晚餐,然后在屋外围着一个大火坑讲述有关波音的故事。康迪请这些经理们把不好的故事写下来扔到火坑里烧掉,以此埋葬波音历史上的“阴暗”面,只保留那些振奋人心的故事,下属们因此受到鼓舞,企业也因此度过了难关。通过有效沟通,能更有利于搞好企业的人力资源工作,进而促进人力资源向人力资本的转化。(五)加强人力资源开发 人力资源开发是通过一系列的方法和途径来系统地开发和人与工作有关的能力,从而使之能更有效地实现组织和个人的目标。一些发达国家纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门,就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人,现在认识到必须对“人”进行培训教育和开发,提高和发挥人的潜能。在知识经济时代,人的使用必须与不断培训开发相结合,只有通过开发将人力资源转化为人力资本,才能在激烈的竞争中,使企业常盛不衰并不断发展。(六)加大对人力资本的投资力度 企业应加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业需要具有知识、优秀品质和创造力的人来经营管理。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等再提高人的综合素质方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识智能资本不像物质资本和货币资本那样,无法将它与所有者分离,它是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承,它具有人才知识的积累性。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者,而且需要超出常人的、高素质的综合智能。用丰富的人才资源优势,转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把知识智能资本的投资视作“一本万利”,看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才,使广大员工的素质不断得以强化和提高呢?最现实和根本途径,唯有大力进行人力资本投资。人力资本投资,虽然经济学家对其定义有所不同,但一般都认为其核心主要是指用于提高人口或劳动者的质量而支出的种种费用。因此,企业人力资本投资,就是为培养企业人才,提高员工的质量和高质量员工的比重,抽出一定的人力、物力和财力,用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义上讲,笔者认为:也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为,通过人力资本投资而形成的人力资本,同物质资本一样,都是经济增长的主要因素,而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。(七)做好人力资源规划工作 人力资源规划是人力资源转化为人力资本的一项重要的工作内容,是预测组织内的人力资本要素,并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目,以保证当企业中某一职位空缺,或者发生某类人才短缺时,能够尽快地解决这类问题,使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而导致组织遭受损失,及时调整人力资源的不平衡状况,如人员短缺或人员过剩,以免造成人力资源的浪费。人力资源只有创造价值才是资本,人力资源可能是惟一最重要的资源,人力资本是惟一最重要的资本。有了人力资源,并将其转化为人力资本,就可以吸纳、集聚、调动和运用其它资源与资本,形成一种可持续发展的局面。 现代企业管理的实践证明,把人力资源转化为人力资本是企业人力资源规划的关键,也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。合理的人才组合可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出更大的能量,从而产生良好的组织效应,若干个个体的集合就会诞生出惊人的“核力”。三、实现人力资源向人力资本转化应注意的问题 实现人力资源向人力资本转化,应注意以下几个方面的问题:(一)政策法规对无形资产的限制 在我国现行法律法规下,人力资源转化为人力资本将受到一定限制,主要体现在政策法规对无形资产的限额方面。在《公司法》中规定无形资产不得超过注册资本的20%,这几年改革工商登记时要求无形资产最多占35%,而且必须是高新技术,成果要经过科委认定、审批,最好是实物形态;在二板市场的征求意见稿中提出无形资产不超过70%;在无形资产的形式上,会计准则中规定了六种:专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、商誉,而企业最宝贵的两项资源:人才价值和企业的成熟销售渠道并没有包括进去。在一个具有竞争力的企业中,核心人才掌握核心技术,并固化为核心产品,从而占领市场。因此企业的核心竞争力应包含核心技术、核心产品、核心人才等方面。对于企业的商誉,也只是在企业并购时才考虑进去。建议无形资产的形式应增加能力项和信息资产项。工商登记时,要求科委(科协)的鉴定;在技术市场方面,评估事务所虽可以进行无形资产的评估,但目前并不多;在中国,人才主管的最高部门——组织人事部门也可针对人才进行评估作价,对管理者、知识分子进行素质、能力、身体状况、成果等方面的评估,确定年薪;国资委可以确定管理人员、科技人员在企业中占多大比例,对国企厂长、经理进行价值评估,但谁作认定谁负责任。对此,要明确权威主体,注重投资协调。(二)股权收入的税负压力阻碍着人力资源向人力资本的转化 随着经济的发展,个人能力挣得以股权形式支取的情况逐渐增多,但存在两方面的不足,一是股权收入变现的困难,二是个人所得税带来的现实压力。同时也存在公司咨询收入以股权形式支取的情况,目前的税收政策规定公司税负比例是缴纳营业税5%,所得税33%。再看看年终按股权比例分配的投资收益纳税情况,税法规定利息、股息所得税率为20%,照此税收政策,无论公司或个人获得股权后,每年所支付的税额很有可能大大超过现金收入,毫无收益可言。这种税法严重阻碍着人力资源向人力资本转化,建议降低税率、延迟征收。(三)股权处置的金融障碍不利于人力资源向人力资本转化 中国进入市场经济,银行贷款可以采用股权质押的形式,质押变现体现了资本流动性的一般要求。对人才进行再投资,可真正体现人力资本与物质资本的同质性,但现行政策原则上不允许这样操作。二板市场是在科技成果资本化和经营化的基础上建立起来的,中小企业金融市场要获得大的发展,应允许合格的投资方进入,打通A股和B股的渠道。同时规范技术拍卖市场,降低准入机制。随着经济社会的发展,风险投资机构应运而生,并迅速成长,在起步时,政府可以主导,引导民间资本向高科技人才、高科技成果投资,建议构建一个相对完善的区域金融环境,推动人力资源向人力资本的转化。
总之,人力资源向人力资本转化是必然趋势,实现人力资源向人力资本的转化,是现代企业赢得市场,得以发展的关键举措。
参 考 文 献
1加里•德斯勒人类资源管理[m]北京:中国人民大学出版社,1999
2周小亮新世纪的角逐——寻找知识经济的制度结构[m]广州:广东旅游出版社,1993黄亚钧知识经济论[m]太原:山西经济出版社,1998
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