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浅析人力资源培训
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毕业论文范文题目:
浅析人力资源培训
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浅析人力资源培训
浅析人力资源培训毕业论文范文介绍开始:
XCLW107077 浅析人力资源培训
以人为本,制定人力资源培训开发战略,建立和完善科学的人力资源管理体系。
有效开发人力资源,对人力资源不同职能的分析,制定人力资源培训形式多元化。
整体考虑,员工培训、开发与工作的绩效相联,满足并引导其合理需求,建立学习型的组织和个人。
内 容 摘 要
现代经济的发展,国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,也是企业培训的竞争。人力资源培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。
培训要想获得好的效果,培训形式的选择至关重要。培训的形式很多,企业在选择具体方式的时候不必因循守旧,固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高,因此,企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容,合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划,以便达到最终目的。
制定适合企业的培训方法与技术,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术,通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围,帮助员工建立起“终生学习”的观念,变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力,通过员工价值的提升,以促使人力资源增值,从而最终实现企业的持续良性发展。
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浅析人力资源培训
以人为本,制定人力资源培训开发战略,建立和完善科学的人力资源管理体系。
现代经济的发展,国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,也是企业培训的竞争;未来企业,要取得竞争优势,就必需认识充分人才在经济发展中的重要性,并有意识地加强“以人为中心”的管理,从某种意义来讲,就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工 “双赢”,是企业获得发展的最根本手段。
培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从社会的角度看,信息技术和互联网的发展,使科技进入以几何级跳跃式发展阶段,人类进入一个信息爆炸的时代,学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看,在温饱问题解决后,工作成为一个继续学习的过程,是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量,更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训,企业由于员工技能提高而得到长足发展,员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本,而且也分享了培训的收益,意味着企业和员工都有动力继续合作。同时,员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低,必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。
培训是一种投资,而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计,企业对培训投入1美元,回报达3美元。培训还是一种双赢投资,即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。故有人说,培训是企业送给员工的最佳礼物。对于企业而言,培训的综合价值有以下几点:
因培训获得地整体生产力提升的价值;
因从掌握先进理念和操作方法的咨询公司那里独得先机,可在竞争中得到优势的价值;
由咨询公司推荐适合本公司的方案所得到的整体利益扩大化的价值;
咨询公司为培训所做的前期工作,是否足以证明该咨询机构有能力帮助公司解决某些特定的问题,从而使公司得到更多收益,等等。
有效开发人力资源,对人力资源不同职能的分析,制定人力资源培训形式多元化。
人力资源培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标,有计划地对全体工作人员进行训练,使之提高与工作相关的知识、技艺、能力,以及态度等素质,以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。
知识培训:是员工获取持续提高和发展的基础,员工只有具备一定的基础及专业知识,才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。
技能培训:知识只有转化成技能,才能真正产生价值,我们常说的“知识就是力量”,就是这个道理;“科技是第一生产力”,只有当科技转化成为生产力的时候,他才能成为第一生产力;员工的工作技能,是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而,技能培训也是企业培训中的重点环节。
素质培训:员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能,但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯,那么,他们给企业带来的很可能不是财富,而是损失。而高素质员工,即使暂时在知识和技能存在不足,但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我,从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。
综上所述,要切实搞好企业员工的培训工作,全面提高全员综合素质,应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作:
•建立科学的培训系统和有效的培训计划
培训要想获得好的效果,培训形式的选择至关重要。培训的形式很多,企业在选择具体方式的时候不必因循守旧,固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高,因此,企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容,合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划,以便达到最终目的。
企业培训要取得成效,重点要把握以下要点:
第一、要切实把握好“三性”。
(1)、系统性:根据企业现状及发展目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素,为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口,雪中送炭。
(2)、前瞻性:企业培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。
(3)、针对性:要“有的放矢”,把握好培训的主方向、主目标,不能“漫无目的”的所有项目一起上,一定时期内,还需主题明确、中心突出。
第二,要有广泛的员工参与。认清员工的需求,针对不同的培训对象,采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的,但更重要的是对管理者和普通员工一样,进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围,尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员,而是受训人员的直线管理者,如果他们没有这方面的意识和技能,培训与开发的措施往往落空。
第三,要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估,对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价,为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
整体考虑,员工培训、开发与工作的绩效相联,满足并引导其合理需求,建立学习型的组织和个人。
•搞好企业员工培训应处理好两个关系
1、近期效益和长远效益的关系
一个企业要想在竞争中获胜,应该从长计议,设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看,可以发现,他们开始并不急于求成,而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源,要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家,尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家,企业历来重视员工培训教育,为了提高员工的综合素质,他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机,有约一年半时间成为“无机公司”,面对极大的经济压力,当时有人建议将技术工人劳务输出,赚一笔钱,也有人提出让一部分职工待岗回家,省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱,也没省那笔钱,却投入资金搞全员培训,把公司变成了一所大学校,从而为迎接一流飞机、提供一流服务,作了人才、智力准备。从长远眼光看,这是最终出高效益的手段。
2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系
企业开展员工职业培训教育,不是纯粹为教育而教育,其最终目的是根据企业的发展目标,提高员工整体素质,挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来,是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此,要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统,设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升,都须经过相应等级的培训,而每一项培训,都是为学习者的进一步发展作准备,这样循环重复,螺旋式上升,使受教育者不断地从接爱教育中得到激励,明确自己的发展定位。
•制定适合企业的培训方法与技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程,在企业实际工作中,对不同人员的素质提高也有轻重缓急,同时,企业培训的对象主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此,为了最大限度地提高培训的投资效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来,员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。
1、在岗培训:在岗培训是指员工不脱离岗位,利用业余时间和部分工作时间参加的培训,这是企业应用最普遍的培训方式。
(1)、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质,从近两年来,花费大量的人力和财力,由党务工作部牵头,先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班,每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。
(2)、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求,为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。由于公司的发展,去年来,资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训,利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训,有效的提高了员工的综合技能,促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
2、脱产培训:脱产培训是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训,集中时间组织相关人员脱产进行培训。
无论是何种培训,下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的,如课堂教学、视听技术(电视、录像、电影、录音带)、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。
3、部门互动式培训:设置培训主题后,根据部门员工特点,将培训内容分解到部门相关人员,各自进行学习;培训由大家共同参与,每位员工都是老师,各负责主讲部份内容,每讲完一部份,全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足,以不断完善;此种培训所产生的效果是多方面的,既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要,又可提高授课者语言表达及文字组织能力,还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解,从而使所有参与者获得提高。如 “tcl电工集团”采取此种培训方法,培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训,让员工在平常的生活与工作中不断积累知识,提高综合素质,以至于中央电视台记者在该公司采访时,赞叹该公司员工的整体综合素质之高,佩服该公司此种学习培训方法。
4、岗位复训:在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训,以温故而新知,是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训,职业道德培训,实际工作中存在问题的研讨。每期复训,都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流,相互启发,从而不断积累岗位工作范例。
5、导师带徒:此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换,当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时,可采用此种方法,通过其带岗者的言传身教,使员工获取实践经验,以尽快达到岗位要求。
6、专题案例讨论:针对某一特定现象和案例,进行专题分析、讨论,主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。
企业要想尽快建立学习型组织(团队),除了持续有效开展各类培训外,更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围,帮助员工建立起“终生学习”的观念,变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力,通过员工价值的提升,以促使人力资源增值,从而最终实现企业的持续良性发展。
参 考 文 献
《中国人力资源开发》2001年第11期――浅析人力资源发展趋势
中国管理传播网――浅析人力资源管理的培训
电子商务――培训大趋势
中华品牌管理网――企业培训体系构建与培训管理实务
如何成为优秀的培训管理者—建立以需求为导向的量化培训管理体系
以上为本篇毕业论文范文
浅析人力资源培训
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