电气工程
会计论文
金融论文
国际贸易
财务管理
人力资源
学前教育
德语论文
工程管理
文化产业
机械设计
汉语文学
英语论文
物流论文
电子商务
法律论文
工商管理
旅游管理
市场营销
药学论文
制药工程
生物工程
包装工程
模具设计
测控专业
工业工程
教育管理
行政管理
计算机论
电子信息
体育教育
小学教育
印刷工程
土木工程
书法论文
护理论文
心理学论
信息管理
公共事业
给水排水
范文首页
|
毕业论文
|
论文范文
|
计算机论文
|
外文翻译
|
工作总结
|
工作计划
|
现成论文
|
论文下载
|
教学设计
|
免费论文
|
原创论文
|
全站搜索
搜索
高级搜索
当前位置:
论文同学网:毕业论文范文网-论文范文
->
免费论文
->
人力资源论文
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘
作者: (字数:5825) 浏览:
7
次
免费专业论文
政治工作论文
计算机论文
营销专业论文
工程管理论文范文
医药医学论文范文
法律论文范文
生物专业论文
物理教学论文范文
人力资源论文范文
化学教学论文范文
电子专业论文范文
历史专业论文
电气工程论文
社会学专业论文
英语专业论文
行政管理论文范文
语文专业论文
电子商务论文范文
焊工钳工技师论文
社科文学论文
教育论文范文
数学论文范文
物流论文范文
建筑专业论文
食品专业论文
财务管理论文范文
工商管理论文范文
会计专业论文范文
专业论文格式
化工材料专业论文
英语教学专业论文
电子通信论文范文
旅游管理论文范文
环境科学专业论文
经济论文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
财务管理论文范文
物流论文范文
财务会计论文范文
数学教育论文范文
数学与应用数学论文
电子商务论文范文
法律专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文
计算机专业论文
教育管理论文范文
现代教育技术论文
小学教育论文范文
机械模具专业论文
报告,总结,申请书
心理学论文范文
学前教育论文范文
收费计算机专业论文
Delphi
ASP
VB
JSP
ASP.NET
VB.NET
java
VC
pb
VS
dreamweaver
c#.net
vf
VC++
计算机论文
毕业论文范文题目:
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘
,论文范文关键词:
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘毕业论文范文介绍开始:
XCLW108230 招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘
一、人力资源的发展与招聘的重要性
二、影响企业招聘效率的因素
三、企业如何进行有效的招聘
四、对于招聘工作的思考和想法
内 容 摘 要
招聘是是当今社会最常见的获得人才的方法,每一家企业都会用到,也都非常重视。但是不是每一家企业都能找到合适的人才,很多企业招聘人才缺乏科学的方法,仅凭招聘者的表面印象便草率决定,结果招来的往往都是滥竽充数的“南郭先生”。因此,企业如何开展有效的招聘显得非常重要。激烈的市场竞争归根结底都建立在人的基础上,人才的竞争显得尤为重要,而招聘则是企业的敲门砖。企业只有高度重视招聘的重要性,才能真正的实现企业的发展。
关键词:人才 员工招聘 人力资源 招聘方式 招聘效率
招聘是企业发展的前提—浅谈企业招聘
在现代市场经济条件下,企业之间的竞争,无论是管理的竞争还是科技、资源、财金等的竞争,归根结底还是人才的竞争,如何吸引、留住人才,使企业的人力资本发挥最大的功效,成为了现代企业发展的重要命题之一。
一.人力资源的发展与招聘的重要性
企业在初期发展时期,也就是资本积累时期,人力资源显得不是很重要。因为企业在这个时期是要完成资本积累,在人力储备上不可能投入大量的人力和物力作准备,一些工作也不能做得细化,通常一个人需要承担两个人或者三个人的事务,所以在这个时期的人力资源,企业一般不会重视人力资源,只看的是人事管理。也就是在这种情况下只能做到一个维持状态,当企业完成资本积累时,要进入一个快速发展时期,便显现出人力资源的匮乏。一个企业在高速发展时期出现阻力,发展不下去,甚至出现崩溃,不是在寻找人力资源出现问题,而是去研究制度、机制、发展方向、经营出现了什麽问题,而不知是人力资源的缺乏限制了企业的发展。企业不同时期的发展,需要不同时期、不同类型的人才,随时期变化而变化。一个企业发展出现阻力,不知问题出在什麽地方,不能诊断企业的症结在哪里,那只能使企业在原地踏步,甚至淘汰出局,这也是市场的残酷性。 人力资源也好,人事管理也罢,主要看企业要不要发展。企业要发展就不能忽视组织结构的设定,结构的设定称谓决定机构的职能范围。机构有没有,也决定企业发展有没有做准备,有人说称谓不重要,只要把职能赋予他就行,这种说法是一种不负责任的行为。举几个例子:同样是医生,有外科、内科、眼科、鼻科、耳科、儿科等等,他们所处理的是一样的病情吗?同样是医院,有专科医院、综合医院、大医院、卫生院,他们所承担处理同一个疑难疾病的效果和结果一样吗?
企业发展一定时期,一定要职能和分工明确,所赋予的职责要担当起他的使命。人力资源的意义就在于有的放矢的给各个职位安排所需的人才,进而各司其职,为企业发展提供有利保证,有效控制人才资源的汇入流出以及分配,减少资源浪费。 招聘工作是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节,它是人力资源管理的第一关口。当前,招聘工作在我国还很少有人进行专门研究,我国企业开展招聘工作研究的还仅是凤毛麟角,从事这方面研究很有挑战性,非常具有研究价值。 首先,从企业现有人力资源招聘现状入手,定性与定量相结合,深入探讨了人力资源招聘工作的影响因素和前提条件。其次,针对企业人力资源招聘体系问题,应用需求层次理论、人力资源管理职能理论、企业文化理论和技术经济分析理论等的最新研究成果,重新考虑各种招聘工具和方法,各取其优,构建了企业人力资源招聘指标体系,在此基础上,提出招聘体系综合技术组合模型。最后,针对企业实际,以某企业招聘中层管理人员为例,提出具体的招聘操作流程和模式,通过现状分析、供给需求预测、条件分析、方法设计、招聘实施、结果评价等程序,对设计的招聘系统进行检验与印证,并对实际招聘过程中出现的问题进行了探讨。 我国的企业只有真正意识到招聘环节的重要性,重视对看似平常、细微烦琐,却十分重要且又为我国企业最缺乏的基础管理工作的研究,才能确保所选人才的质量,企业才能得到真正的发展!
二.影响企业招聘效率的因素
招聘是人力资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便,也增加了难度,因为,企业员工的流动更加频繁,优秀的应聘者有越来越多的就业机会。招聘,不再是填一张表那么简单,招聘质量是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才,提高用人单位、部门的满意度和减少新进员工的离职率,任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,网络、报刊、用人单位见面会、企业招聘会……层出不穷的招聘方式,给供需双方提供了更多全面了解彼此的机会。但是,对于很多中小企业来说,每次的招聘也许并没有一个固定、详细的用人计划,员工招聘也是随机进行,有的甚至是领导头脑一热,就又扩大了自己的队伍。因此我们很多企业的招聘条件可以说是千篇一律,既看不到本企业的特点,也看不到企业招聘的重点。所以说,招聘也是一门科学,一个决定企业今后一段时问发展的重要因素,人才很多,但是哪些适合于你,这是需要每个企业经营者应着重考虑的问题。
在当今这个竞争异常的社会,存在一个普遍现象,每家企业在招聘后都会对新人进行一段时间的培训,专业性很强,这些都是在学校里学不到的知识,可是新员工在结束了培训之后就突然辞职了,这样一来,企业前提的投入就打了水漂,连个水花都看不到。如果是销售型的企业,公司又急需这一方面的人才,只能重新招人,再花一段时间重新培养新员工。这样循环往复,不仅有碍企业的长期发展,也浪费了公司的大量资源,到底是什么影响了企业的招聘效率呢导致招聘失败的原因呢?
一般来说,影响企业招聘效率大致分为6点。
1.对招聘工作不重视或者重视不够。中国的社会劳动力的整体属于供大于求,所以总体可能会给企业一个错误的感觉,现在找工作很难,招聘员工很容易,所以对招聘的工作普遍得不到重视。
2.大多民营企业都属于个人打拼,辛苦创业而发展起来的。所以企业本身的组织架构并不完善,更多企业缺乏系统,明确的企业岗位说明说,甚至根本就没有岗位说明书,对各个招聘岗位的任职条件没有具体的详细说明,致使企业的招聘没有依据,合适与否界定不清晰明确,导致对求职应征者的基本素质要求把握不到位,达不到人员与岗位的合理衔接,结果入职到岗的人员不是“大材小用”,就是“小材大用”。
3.企业没有做整体的人才规划,也没有人员储备。而是根据企业用人部门提出的需求而进行招聘,没有计划和安排的进行招聘,会使人力资源部的工作非常的被动,时间也比较仓促,招聘的效果自然无法得到保证。
4.企业招聘的渠道太过于单一。很多企业的招聘方式一般都是到现场招聘会摆摊设点或者联系中介机构要求帮助,或者在网上进行发布。由于渠道单一,应聘人员过少或者素质过低,导致空手而返。有的时候还会出现,招聘人员由于时间的仓促压力匆匆作出决定,导致招来的人不合适或者来企业两三天就流失,更有些企业因为错误的选择了招聘渠道而导致招聘成本过高。
5.企业的招聘人员专业性不强。很多企业并没有专业的招聘队伍,有的甚至连招聘人员也没有受过专业的训练。由于招聘人员不懂招聘的系统工具,方法和一定的招聘的技巧,即使他们精通专业的知识,也无法在很短的时间里作出正确的判断。
6.选人不能完全靠经验直觉。在很多企业,面试主要是凭感觉,凭印象,凭经验。招聘是一门专业的学问,每个管理者都要掌握选人的专业方法,如果只是凭着自己以往的一些经验和技巧来选人。选准了,是运气,选不准,就会延误企业发展的实际,浪费时间和成本。
三.企业如何进行有效的招聘
1.首先要做好企业的人力资源规划,全面核查现有的人力资源,分析企业内外部条件,预测组织对人员未来的供需,将企业经营战略和目标转化成人力需求,制定好人力资源管理的一些具体目标。这样有利于组织制定战略目标和发展规划,确保企业生存发展过程中对人力资源的需求,有利于人力资源管理活动的有序化,有利于调动员工的积极性和创造性,更有利于控制人力资源成本。
2.要做好企业的工作岗位分析。企业应针对本企业各工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系,劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统的研究,制定并形成工作岗位说明书,为日后该岗位的招聘工作提佛那个客观的一句。工作岗位分析的作用:1)为招聘,选拔,任用合格的人员奠定了基础;2)为员工的考核,晋升提供了依据;3)是企业单位改进工作设计,优化劳动环境的必要条件;4)是制定有限的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提;5)是工作岗位评价的基础。
3.应选择科学合理的招聘渠道。通过何种渠道招聘在很大程度上影响到组织能够吸引到多少应聘者与应聘者的质量如何。招聘渠道选择的正确与否,移动程度上会影响到应聘人员的数量质量以及招聘的成品。在中层以上岗位出现空缺的时候,其实完全是可以考虑由内部招聘来选拔人才。如果是大型的制造业需要招募普通的操作工岗位的话,首先应该张贴招募启示,再找中介服务公司推荐或者直接与学校联系皆可。如果招聘的人数多或者时间紧,可以将上述方式综合使用。如果级别很高的管理层,可以找猎头公司物色,如果是管理人员和技术工种的话,可以选择在公司或专业网站上刊登招聘广告,登陆招聘网站筛选合适人员,然后约见或者参加地方举办的人才交流会等方法。
4.企业应选择合适的招聘人员。面试是一种人才选拔过程,企业在选择应聘者的同时,应聘者也在选择企业。所以在进行人员招募时,对面试官有针对性的培训室相当有必要的。至少应具备的基本素质:1)具备良好的专业知识,2)良好的基本品德与素养,除了代表其个人修养水平之外,面试考官还代表着企业的形象,面试官必须给人以正直,公正和良好修养的感觉,使每位应试者在与他们的接触中感受到一种信任和尊重3)评价他人客观公正。公正,客观的评价意味着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德素养。考官能否做到公正客观将决定面试的效度和信度4)掌握相关的人员测评技术,能熟练的运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向。
5.选择适当的人才甄别技术。面对众多的求职者,要从中挑选出真正适合企业需求的人才,关键是要掌握人才甄别技术。
在这里,我想谈谈最近我遇到的一个招聘案例。我们集团准备在我们工厂新建一个纸机。我们把这项工程外包给了一家施工单位,但是由于工程的庞大,外包项目多,从而涉及到的外派人员也非常多而杂!于是公司决定新增加一批内保人员保障整个项目的安全性,巩固我们自己员工的稳定性!(我们公司总员工达到了3000多人,整个工厂有6000多人)我的直接上司要求我在项目开工前11月份成功招到30人,并且其具体要求限制为:退伍军人,年龄30岁以下,男性,身高175以上,身体健壮并且手脚灵活。而给出的待遇为:包吃住工厂宿舍,水电费自理,四班三倒,交甲类公积金,综合薪资2500~3000.这个待遇其实要是放在内地还算容易,可是在苏州就显的非常困难。因为这边当兵退下来后可以领到5~8W;并且这边当兵我了解到本地关系要很强,由于苏州工业园区自97年与新加坡合作,那个时候发展非常迅速,很多拆迁户农转非,一块地一套房都以成几十倍的价格赔偿,所以导致这边当地人的经济条件非常优越,退伍下来的军人都不愿意来做保安!我当时陷入了很尴尬的局面。于是我从几方面着手!第一,与多家企业HR联系,询问他们是否类似的招聘需求,然后我们再找到了园区HR,与他们洽谈,结合每年10月后退伍军人下来的人数,打出了解决退伍军人就业困难的专场招聘会。让政府出面,发动街区社区的力量上门走访,宣传专场招聘会的力度,形成的苏州工业园区比较大型的一次专场退伍军人招聘会。第二,把招聘范围扩大到了江浙地区甚至全国范围。因为集团旗下有几十家分厂和公司,所以与各友厂合作,发布此次需求,让大家资源共享,代为招聘,减少了诸多费用。第三,发布网上招聘需求,包括全国各大有名招聘网站,集团网站,各大友厂分公司网站,扩大招聘途径。最终经过几方面的实际努力,完满在10月中旬已经全部完成招聘,并且发布了录取通知书,等待报告!这也是我结合了多种招聘方式招聘途径进行有效招聘的成果。
四.对于招聘工作的思考和想法
把人员引进到了单位,并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快单位发展。如果人员在很短的时间内就离职,那么,招聘的目的并没有达到,也就是说,招聘是没有效果的。有调查表明,员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感,他们的需求得不到基本满足,比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感,想法没人听、工作没人认同、困难没人关心,人际关系复杂、没有一个好上司等方面,对薪水不满意并不是最主要的原因。因此,用人单位要设法不断增强员工的凝聚力,提高员工的忠诚度,以最大限度地留住人才。泰州日报社近3年招聘进78名正式员工,只有3人离职。应该说,该社人员招聘的有效性很强。这其中,固然有新闻工作者社会地位高、职业荣誉感强等特定的原因,但我认为,其中至少有三点普遍的经验,能在留住人才上给人以启发。 第一,提供广阔的个人发展空间。在马斯洛《人的动机理论》中,人的最高需求是自身价值实现需求(成就的需求)。因此,要留住人才,就必须给予学习提高的机会和充分的发展空间。 第二,给予充分的尊重与关心。人对尊重的需求仅次于对成就的需求。只有得到充分的尊重,员工才会产生归属感,并乐意长期为单位奉献。 第三,给予合理的薪酬待遇。收入的多少,不仅仅可以体现为物化的东西,更重要的它是对个人价值在某种程度上的肯定,从而实现员工自我满足感。 总之,人力资源管理也是一项系统工程,它的每一环节都紧密相连,形成一个科学的运作系统,绝不是传统的人事管理可以概括的。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能,是企业补充新鲜血液,使企业产生良性循环的重要工作。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口,它不但起着“推销”企业的作用,并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。所以,我们不能忽视一个企业的人员招聘,也不能忽视招聘人员的继续追踪,应积极的从各个方面提高人员招聘的有效性。企业只有高度重视招聘的重要性,才能真正的实现企业的发展。
参 考 文 献
1、彭剑锋,《人力资源管理概论》,复旦大学出版社,2008.7
2、安鸿章,《企业人力资源管理师》,中国劳动社会保障部出版社,2007.3
3、陈骝,《人力资源经理任职资格与工作规范》,中国经济出版社,2005
以上为本篇毕业论文范文
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘
的介绍部分。
本论文在
人力资源论文
栏目,由
论文网
(www.zjwd.net)整理,更多论文,请点
论文范文
查找
相关论文
收费专业论文
汉语言文学论文
物理学论文
自动化专业论文
测控技术专业论文
历史学专业论文
机械模具专业论文
金融专业论文
电子通信专业论文
材料科学专业论文
英语专业论文
会计专业论文
行政管理专业论文
财务管理专业论文
电子商务国贸专业
法律专业论文
教育技术学专业论文
物流专业论文
人力资源专业论文
生物工程专业论文
市场营销专业论文
土木工程专业论文
化学工程专业论文
文化产业管理论文
工商管理专业论文
护理专业论文
数学教育专业论文
数学与应用数学专业
心理学专业论文
信息管理专业论文
工程管理专业论文
工业工程专业论文
制药工程专业论文
电子机电信息论文
现代教育技术专业
新闻专业论文
艺术设计专业论文
采矿专业论文
环境工程专业论文
西班牙语专业论文
热能与动力设计论文
工程力学专业论文
酒店管理专业论文
安全管理专业论文
交通工程专业论文
体育教育专业论文
教育管理专业论文
日语专业论文
德语专业论文
理工科专业论文
轻化工程专业论文
社会工作专业论文
乡镇企业管理
给水排水专业
服装设计专业论文
电视制片管理专业
旅游管理专业论文
物业管理专业论文
信息管理专业论文
包装工程专业论文
印刷工程专业论文
动画专业论文
环境艺术专业论文
信息计算科学专业
物流专业论文范文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文范文
法律专业论文范文
教育管理论文范文
小学教育论文范文
学前教育论文范文
财务会计论文范文
电子商务论文范文
上一篇
:
浅谈事业单位岗位工资的某些弊端..
下一篇
:
浅析人力资源培训
最新论文
精品推荐
热门论文