摘要:针对当前中职学校专业课教师培养存在缺乏系统规划、考证流于形式和疏于跟踪管理的问题,对中职学校专业课教师培养机制进行实践与思考,提出中职学校应缜密规划,确立与学校专业建设相匹配的专业课教师培养规划;搭建平台,构建专业课教师培养的长效机制;规范管理,确保专业课教师培养从有效走向高效。
　　关键词:中职学校;专业课教师;培养机制
　　中图分类号:G715文献标识码:A文章编号:1672-5727(2010)01-0079-02
　　
　　中职学校直接担负着为用人单位输送具有综合职业能力,在生产、建设、管理、服务第一线工作的高素质劳动者和初、中级专门人才的职责。中职教育是为学生将来从事某种特定职业做准备的教育,因此,需要根据地方经济的发展变化,有针对性地培养学生的专业岗位技能,使学生能凭借自身的技术特长,顺利就业或自谋职业、自主创业。这就决定了中职学校师资队伍的主体是专业课教师。专业课教师的理论知识水平、实践技能水平和实际教学能力不仅对学生将来自我谋生的质量产生深远的影响,也是决定学校办学质量的重要因素。与基础教育有完整的师范教育体系支撑不同,在相当长的一段时间内,中职教师特别是专业课教师一直没有相对完整的培养培训体系,中职学校专业课教师培养机制的问题已摆在我们每一位职教工作者面前。
　　
　　中职学校专业课教师培养的目标内涵
　　
　　准确理解和把握中职学校专业课教师培养的目标内涵,是探索与实践专业课教师培养机制的关键问题。笔者检索了大量相关文献,发现尽管从不同的视角切入,对专业课教师素质的界定或表述有多种形式,但其基本内涵是相同的。中职学校专业课教师除需要具备应有的师德水平外,必须具备两方面的素质和能力:一是较高的文化和专业理论水平,较强的组织教学、科研的能力和素质;二是熟练的专业实践技能,一定的组织生产经营、新技术推广和解决实际技术问题的能力与素质。
　　
　　中职学校专业课教师培养存在的问题
　　
　　笔者曾多次参加中职学校省级或苏州市级示范专业评估,查阅过许多中职学校专业教师3～5年的培训与进修资料,深切感受到专业课教师培养存在的问题。
　　缺乏系统规划目前,许多中职学校对专业教师的培养与培训只停留在执行上级教育主管部门文件精神要求的阶段。行政部门给多少专业课教师培训指标,学校就推荐多少,很少会根据专业建设的要求,主动与省级及以上职教师资基地取得联系,让专业课教师有针对性地进修。从许多学校提供的专业课教师培养资料来看,都是千篇一律地接受各级教育行政部门安排的培训后,教师取得合格证书,从中很难发现具有本校专业建设特色的专业课教师培训材料。
　　考证流于形式为了达到评估标准中师资队伍的量化指标,许多中职学校往往对专业课教师的培养局限于组织考证的形式。如果专业课教师在专任教师中的比例不足,学校就组织相关文化课教师短期技能培训,集中考证。只要文化课教师取得相关专业技能等级证书,就编入专业课师资队伍。如果“双师型”教师比例不足,学校就利用假期组织教师到实训基地进行针对考证的技能培训,教师取得等级证书后,学校就完成了对专业课教师的“双师”培养。不难看出,这种急功近利的短期、速成培训对学校专业师资队伍素质与能力的提升作用甚微。
　　疏于跟踪管理教师到企业实践是中职学校专业课教师专业成长的重要形式,对此,各校都有充分而深刻的认识,并且都制定了本校专业课教师进企业参加实践研修的具体实施办法(或条例)。但在实际运行中,学校对教师到企业研修工作的管理存在很大缺陷,其中最突出的就是实施办法被“架空”的现象,即学校教学管理部门只顾按照上级行政部门以及学校的要求“制造”实施条例,而对具体的研修过程与结果却极少问津。在选择什么样的企业、安排哪些专业教师、什么时候进企业、怎么评价教师企业研修的效果以及教师企业研修经费的落实等诸多方面充满随意性,缺乏跟踪管理。
　　
　　中职学校专业课教师培养机制的实践与思考
　　
　　(一)缜密计划,制定与专业建设相匹配的专业课教师培养规划
　　应根据学校实际,对各专业进行分类调研,摸清各专业师资情况,在此基础上,依据专业建设的要求和招生情况,明晰各专业师资建设总体目标,细化各专业教师素质提高的阶段目标,形成每位专业课教师都能从中找到“成长点”的学校师资培养规划。
　　对专业教师的学历提高作出规划对学历未达标的专业教师,学校要适当减少其教学工作量,规定其在3～5年内通过函授或自考等形式实现学历达标。对示范专业或学校的精品专业,学校要鼓励骨干教师在职攻读硕士学位,同时配套出台相应的激励措施。
　　对专业教师的技能提高作出规划对技能不达标的专业教师,学校要采取实训基地轮训或企业实践等模式,提高其专业技能。对现有“双师型”教师,学校也要分批安排他们赴企业实践,让教师跟上生产、建设、管理、服务等一线技术的发展,拓宽视野,提高技能水平。对学校的骨干专业,学校要有计划地安排青年骨干教师脱产或半脱产进企业挂职顶岗锻炼,让教师积累职业技能、专业技术和实践经验,早日成长为高级技师。
　　对由文化课“转岗”的专业课教师培养作出规划根据学校发展的需要,把文化课富余教师分批安排到职教师资培养基地学习专业理论知识,学习实践技能,接受专业教师指导,通过脱产一年或半年的集中培训,实现知识更新和能力拓展,成为一名合格的专业课教师。
　　总之,中职学校在专业课教师培养上要扭转被动“坐等”的局面,既要有效落实上级行政部门安排的培训指标,更要针对学校自身的发展要求,科学规划培养培训项目,满足学校专业课教师的不同培训需求。
　　(二)搭建平台,构建专业课教师培养的长效机制
　　近年来,由于中职学校特别强调建设“双师型”教师队伍,而“双证”即“双师”是学校对“双师型”教师的普遍理解,许多学校就以专业课教师是否持有“双证”作为是否达标的判断指标。因此,要求教师参加考证成为学校对专业课教师培养的主题。以我校为例,2006年12月,持有“双证”的专业教师占学校教师总数的28.16%,到目前为止,持有“双证”的专业教师占学校教师的78.37%。这里,我们姑且不去讨论在职业资格证书制度尚不够健全和完善的今天,资格证书与实际能力的等值性是否值得怀疑,但是,有一点必须正视,那就是专业课教师普遍出现为拿证而进修,甚至少数还出现以钱买证等现象。专业课教师考证的不少,而实际技能有所提高的却不多,这严重影响了学校专业课教师培养工作的导向,构建专业课教师培养的长效机制已刻不容缓。

　　 　　建立专业课教师校本培训制度通过实践,我们发现,专业课教师校本培养的有效平台是名师工作室和校内实训基地。以我校为例,学校在五大骨干专业建立了5个名师工作室,工作室由学校专业学科带头人和专业教师组成,聘请高职院校的教授担任学术顾问。工作室主要利用校内专业教师的优质资源,对青年教师开展“传、帮、带”活动,每两周活动一次,进行教学研究,研讨并解决专业课教学中的实际问题。学校每年进行一次工作室成果展示交流活动,激发教师专业成长的积极性,使培训成为教师内在激励的有效方式,进而内化为专业教师的自身需要。近年来,中央和地方政府结合产业结构的调整,重点资助学校骨干专业的实训基地建设,中职学校一批高标准、高水平实训基地已基本建设完成。我校已建成了省级数控技术实训基地、苏州市级电子电器应用与维修实训基地、计算机应用实训基地、常熟市级酒店管理实训基地、园艺实训基地、财经商贸实训基地等。这些实训基地正成为学校专业教师教学研究、技术开发、新技术应用推广的重要基地。学校实施专业教师到实训基地定期轮训的制度,在安排专业教师课务时要兼顾专业教师到基地实训的时间,保证每个专业教师都能有机会在实训基地锤炼技能。学校还根据专业特色创办了企业实体,如液压工具厂、创新园艺公司等,给专业教师提供更大的培养空间。
　　总之,中职学校在对专业课教师的培养上要力避狭隘、短视的现象,要有长远的考量,要重视校内优质人力资源与物质资源的开发与利用,因为这些资源具有更强的针对性、灵活性与可掌控性,自己的优质培训资源当然是教师培养的首选。
　　(三)规范管理,确保专业课教师培养从有效走向高效
　　中职学校师资培养实际上是一种知识更新与能力拓展的继续教育,教育需要管理才能产生实效。学校在对专业课教师培养进行科学规划、提供平台的基础上,规范管理,加强督查,才能提高有效性。
　　对推荐参加各级行政部门安排培训的教师进行训后管理近年来,中职学校师资队伍建设得到了高度重视,各级政府采取有力措施,重点建设职教师资基地,投入专项资金,加大职教师资培训力度。以我校为例,2005～2008年,出国培训教师11人次,国家级培训、省级培训107人次,苏州市级培训16人次,总计134人次。其中,专业课教师培训共计95人次。各承担培训的机构在需求调研的基础上,精心设计培训内容,加大企业实践环节,强化质量监控和管理,使广大学员掌握了方法,提高了技能。然而,如果学校不对这些参训教师进行训后管理的话,素质与能力的提升人数只能局限在这些人员范围内。学校通过仔细分析、深入研究,出台了《参训教师训后管理办法》,明确要求参训教师回校后要做到五个“一”:做一次讲座、实践一个项目课程、上一堂理论与实践一体化的公开课、写一篇教改论文、带一个团队进行校本教材开发,教学管理处具体负责考核。实践证明,管理办法的实施有效“扩大”了教师的培训人数,让新的课改理念、教学方法与教学手段得到了共享。另外,我们还惊喜地发现,由于我校许多教师带着任务去参加培训,所以,参训时特别主动、认真。三年来,58人次被评为优秀学员,占培训总人数的61%。
　　对教师进企业研修进行跟踪管理目前,中职学校的多数专业课教师处于满负荷乃至超负荷工作状态。以我校为例,学校文化课教师平均周课时9节,而专业课教师平均周课时14节。专业课教师疲于教学,无暇顾及企业研修。尽管学校出台了《教师进企业研修的实施办法(试行)》,要求每个专业课教师每学年进企业研修的累计时间不得少于一个月。但是,为了不影响学校正常的教学秩序,学校要求专业课教师把研修时间安排在节假日。办法试行一年后,我们清晰地看到,在学校无法保证研修的时间和经费的情况下,教师进企业研修很难落到实处。许多专业课教师更倾向于其他形式的专业培训,如“四新”培训、各级“专业骨干教师”培训、出国培训等。因为这些培训主要是执行上级命令,无论在培训时间、培训费用上,学校都会为相关教师考虑得十分周全。而且,经这些培训后取得的证书是教师职称评定、骨干选拔的必备材料,也是学校示范专业建设、星级评估考核的重要指标。因此,无论是学校还是个人往往对这些培训更加重视。然而,就专业课教师技能水平与技能教育水平提高而言,最有效的方式还是进企业研修。首先,教师进企业研修比上级组织的培训更有针对性。其次,教师进企业不论是挂职锻炼还是短期培训,都能对本专业岗位针对学生的技能要求了解得更深入。所以,无论是对教师本身技能的提升还是对学校技能教育内容的完善和方法的改革都更有效。针对教师进企业研修出现的种种问题,我校建立了专门的工作联络机构,由学校就业发展处具体负责与企业取得联系,再会同教学管理处根据各专业人才培养目标与企业生产的要求共同制定教师进企业研修的计划。教学管理处负责教师进企业研修的细节管理,具体包括教师进企业研修经费的落实、研修期间工作的督查、研修手册收交和研修效果的考核与评估。学校实施教师进企业研修专项奖励制度,对在研修期间取得成果的教师给予经费奖励并授予技术能手的荣誉称号。典型引路,以点带面,促进了教师进企业研修的有效性与长效性发展。
　　总之,许多中职学校也许并不缺乏专业课教师培养的管理政策,但遗憾的是在落实过程中大量存在着只有表面文件传达没有跟踪管理的现象。我校的实践证明,只要学校规范管理,专业课教师培养必然会从有效走向高效。
　　
　　参考文献:
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　　[3]任毅梅,刘春分.关于职业教育教师培养模式的研究[J].教育与职业,2005,(35).

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