HRBP模式在企业文化建设应用的问题与对策研究

摘要：近年来，面对HR陷入繁重的事务性工作、缺乏战略性、无法协同业务和竞争力丧失的问题，由戴维·尤里奇于1997年提出的人力资源三支柱模型，作为一种解决方案，随着时间发展，无论在理论上还是实践上都得到业界公认，目前国内各大互联网企业纷纷按照自己所需建立新的人力资源顶层设计，HRBP是广大中小企业优先选择设立的支柱，本文对于文化建设当中，新人融入，员工退出，文化特色，HR模块工作，HRBP团队文化工作五个视角进行研究，发现了新人融入制度外紧内松，HRBP没有真正细化的问题;员工退出未闭环，HRBP并没有立足长远视野，利用好前员工资源，管理好离职事件；文化特色上，HRBP没有重视文化特色推动，侧重于有即时效果的其他模块工作上；HR模块工作上，HRBP还停留在传统HR思维，没有对于六个模块互联互通的意识，做事想问题停留在单个模块；团队文化工作上，HRBP没有利用好HRBP模式的优势，去推动文化落地。

关键词：人力资源三支柱，HRBP，HR模块工作，文化

目录

HRBP模式在企业文化建设应用的问题与对策研究——以D公司为例1

2. CHD（大众医学部）现状概况及分析2

2.1 D公司及事业群简介2

2.2 CHD组织架构及HRBP架构3

2.2.1 . CHD组织架构3

2.2.2 CHD HRBP架构4

2.3 CHD HRBP的特点——与传统型HR的不同4

2.3.1 .组织角度的不同4

2.3.2 .工作角度的不同5

2.4 CHD文化价值观现状调查5

2.4.1 .文化融入5

2.4.2 .文化进行时——能量币制度6

2.4.3 .文化进行时——文化宣传6

2.4.4 .文化调查——开放氛围的环境是员工最认可的价值观7

2.4.5 .文化调查——兴趣导向、自我成长是CHD员工最认可的价值观7

2.4.6 .文化调查——员工乐意接受价值观分享，并给予高分8

3. CHD文化建设存在的问题分析9

3.1 新人融入外紧内松9

3.1.1 .入职培训9

3.1.2 .带教制度9

3.1.3 .沟通节奏9

3.2 员工退出未实现闭环10

3.2.1 .无端效仿感谢信10

3.2.2 .关系维护缺失10

3.2.3 员工离职的挤兑效应10

3.3 文化特色无特色11

3.3.1 .能量币使用频率不高11

3.3.2 实体化的能量币发放成为问题11

3.3.3 文化特色未联系文化价值观11

3.4 HRBP的HR模块工作未协同12

3.4.1 .招聘与文化模块12

3.4.2 培训与文化模块12

4. 对策与建议12

4.1 健全新人融入机制12

4.1.1 入职培训12

4.1.2 带教制度13

4.1.3 沟通节奏13

4.2 实现员工退出闭环13

4.2.1 HRBP需要砍掉差别待遇思维13

4.2.2 HRBP实现伙伴价值13

4.2.3 HRBP设定应急预案14

4.3 文化特色有特色14

4.3.1 HRBP需要有意识引导能量币工具14

4.3.2 HRBP需要引导文化价值观具象化14

4.4 HRBP互联HR模块工作15

4.4.1 招聘与文化模块15

4.4.2 培训与文化模块15

4.4.3 绩效与文化模块15

5. 结语15

参考文献16

致谢17

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