人力资源管理中绩效考核问题研究

内 容 摘 要

一、绩效考核的问题 　　（一）绩效考核体系不完善 　　绩效考核体系在大多数的事业单位中都不完善，主要体现在对绩效考核体系没有一个更加清晰的认知。在推进绩效考核工作的过程中，没有发挥它的主要作用，仅仅是利用绩效考核这一工作对干部的酬薪进行分配，而且考核的范围也很受限，只是对干部一方面的业绩进行考核，没有综合干部各方面的素质进行考量，导致了两极分化的现象出现，不利于提高单位工作人员的工作效率。 　　（二）考核的结果得不到真实的反馈 　　考核的结果得不到及时的反馈，这将给考核工作带来非常不利的影响：首先，被考核的人员没有接受到考核的信息就会认为考核中有人暗箱操作，对考核的结果产生怀疑。最主要的是被考核的人员不知道自己的考核结果如何，也就无法认识到自己的优点和缺点，更没有办法对自己进行提升；其次，如果考核的结果不够公平很可能会引起职工的不满情绪，这样会极大的打消他们工作的积极性；最后，负责考核工作的工作人员，自己的专业水平太低，导致考核结果不科学，甚至没有办法将考核信息及时的传递给被考核者。 　　（三）绩效考核的目的性不明确 　　企业内部实行绩效考核是以优化企业人力资源，提高员工的工作积极性，以及实现企业最大化经济效益为目标的。但是在我国部分企业实行的绩效考核制度只是把绩效与员工薪酬相结合，致使考核的目的性不够明确，而且这种单一的考核模式使薪酬分配成为重点，使考核制度变成为顺利实现薪酬分配而进行的绩效考核管理，忽视企业员工的工作质量与工作效率，使绩效管理不能发挥真正的作用。 　　二、加强绩效考核管理的对策 　　（一）明确绩效考核目标 　　企业在确立绩效考核内容时也要围绕着提升企业工作效率，鼓励职工积极投入到工作中，正确制订各部门和岗位的工作职责，按照不同的工作内容分别确定绩效考核内容，按类别、按职位、按工作性质确立绩效考核标准，要为企业职工提供公平、公正的绩效考核标准。企业可以号召全体职工参与到绩效考核标准的制订中，广纳职工建议，这样有利于完善绩效考核内容。更要制订一系列的激励措施，对职工晋升、评定职称、和业绩评定等内容进行细致的划分，妥善利用绩效考核激发职工的工作热情，这样才能为企业生产和运行带来活力，有利于企业创新发展。 　　（二）完善绩效考核体系 　　制定一个全面的绩效考核制度，不仅仅对机关工作人员最后的业绩进行考核，结合机关工作人员平时表现，工作状态等方面对机关工作人员进行评价；对于不同职位的评价标准也不一样，奖惩的方式也不同。考核方式不仅定性也要定量，制定这双重的评价标准能将考核工作做得更为细致。考核的时间可以按周或者按月，根据不同单位的实际情况具体制定周期，然后在年末进行一次大的考核，类似于学校的月考和年末考试，这样能够保证机关工作人员这一年的工作热情。 　　（三）及时反馈考核信息 　　绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，使其在工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是优点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息也是对单位自身管理的一个很好的检验，考核反给管理者，管理者就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，就为他们拓展工作空间提供了机会。绩效考核不单纯是考核。更应该和职工的工资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和工资挂钩，能直接体现出职工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样事业单位的管理就会进入全新的模式，职工自身把单位当作自己的家，绩效考核的真正作用也就随之体现，绩效考核也就会真正融合进单位的管理而不是单独存在。

目      录

第一章 绪论 （一）选题背景及研究意义 1.选题背景 2.研究意义 （二）研究方法 （三）论文的结构、研究成果 1.论文的结构 2.研究成果 第二章 人力资源管理中绩效考核的概述及现状 （一） 绩效考核的概念 （二） 绩效考核的意义 （三） 绩效考核的原则 （四） 人力资源管理中绩效考核的现状 第三章 人力资源管理中绩效考核存在问题及原因分析 （一） 人力资源管理中绩效考核存在问题 1.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题 2.绩效考核标准存在的问题 3.绩效考核过程存在的问题 4.绩效考核结果存在的问题 （二） 人力资源管理中绩效考核问题的原因分析 1.企业原有分配体制的影响 2.对人力资源管理绩效考核的认识存在问题 3.企业绩效考核注重考核、忽略管理 　　4.企业绩效考核缺少有效的沟通 第四章 人力资源管理中绩效考核问题对策 　　（一） 提高领导对绩效考核的重视 　　（二） 选择合适的考核者 　　（三） 确定合理的绩效标准 x 　　（四） 加强绩效沟通和绩效反馈 　　（五） 实行差别绩效考核的原则 第五章 总结与展望 

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