1 员工关系管理的界定

2 员工关系管理理论的发展

3 员工关系管理的内容及影响因素

4 小结与展望

内 容 摘 要

良好的员工关系不仅能帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务的运作效率大幅提升，从而更有效的实现企业的经营目标。本文分析了员工关系管理的具体内涵，总结了国内外员工管理关系的研究和发展，阐述了员工关系管理的具体内容和员工关系管理影响因素及其后效。

关键词：员工关系管理 内涵 发展 后效

浅谈企业员工关系管理

1 员工关系管理的界定

1．1 员工关系的含义

员工关系(Employee Relationship，ER)又被称为雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象，是一种特殊的人际关系。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。在员工关系这一概念中，员工与管理方之间相互作用的行为，包括了双方间的权利义务及其有关事项。这种关系具有两层涵义：一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。

1．2 员工关系的特点

(1)个别性与集体性

就员工关系主体而言，可分为个别员工关系与集体员工关系。个别员工关系，是个别员工与管理方之间的关系，其主要特点是个别员工在从属的地位上提供职业性劳动，而管理方给付报酬的关系。集体员工关系则是员工的团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。

(2)平等性与不平等性

以劳动换取报酬，处于从属地位提供职业性劳动，是员工的主要义务，员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务，从这一点讲，员工关系有其不平等的一面。但在员工签订劳动合同之前，与管理方就劳动条件协商时，并不存在从属地位关系，即使在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务，这是员工关系平等性的一面。

(3)对等性与非对等性

就员工关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。所谓非对等义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。如员工提供劳动与管理方支付劳动报酬之间具有对等性，但员工提供劳动与管理方的照顾义务，员工的忠实义务与雇主的报酬给付，以及员工的忠实义务与雇主的照顾义务之间则均无对等性。对等性义务，属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。

(4)经济性、法律性与社会性

员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，体现了员工关系的经济性，在员工关系中含有经济性要素。同时，员工关系在法律上是通过劳动契约的形式表现，员工在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足感，其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系之中，不过在这些要素中，以身份要素为员工关系中的主要部分。

1．3 员工关系管理的涵义

员工关系管理(Employee Relationship Management，ERM)是人力资源管理的一个特定领域。虽然员工关系是以劳资关系为基础而提升的概念，但随着人力资源管理理论的不断发展，员工关系管理与劳资关系管理在关系主体、争议解决方式、管理实现目标、所涉及的学科以及学科研究内容上都有着较大的不同。广义上讲，员工关系管理包括企业各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制性的手段，以提高员工满意度，支持企业目标实现晗羽。员工进入企业，以劳动契约的形式成为组织成员后就进入了员工关系管理的框架。员工关系管理是指各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其它的管理沟通手段，调节企业与员工，员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标的过程。员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开始了。首先，要审视企业的管理水平与企业文化，要知道自己企业的管理层与员工的素质与水平，这是能否开展员工关系改善项目以及能否成功的关键。其次，要明确改善员工关系的目标和使命，以及与企业文化的动态发展、劳动合同管理、提高员工满意度、提高员工绩效和企业绩效的关系。结合企业性质、员工层次，创立有特色的员工关系是每个企业不可或缺的重要工作。员工关系管理可以使员工的埋怨，牢骚、管理方与员工的关系、员工之间的矛盾以及个人的困难和问题的解决有一个顺畅的渠道得到释放和化解，让员工心情舒畅的工作，有利于员工培养员工团队意识和平等合作的精神，增强员工对企业的信任，提高员工的忠诚度和满意度，吸引和保留优秀人才。

2 员工关系管理理论的发展

员工关系管理萌生于19世纪50年代，至今为止经历了一个不断变化发展的过程。员工关系管理的重要性在现代呈现出一个不断提升的态势， 

2.1 国外的研究与发展

西方关于员工关系管理理论的研究中，最早期的员工关系管理产生于19世纪末20世纪初时以泰勒为代表的科学管理理论和实践中。他针对在传统的经验管理方法下，企业的生产效率十分低下、劳资矛盾异常尖锐的现实，将“经济人”假设运用到管理实践中，总结概括出一套科学的工作方法和管理原理来约束员工的行为，建立了一种制度化、规范化的科学管理体制。在这种管理体制下的员工关系管理遵循的是一种集权式的、制度化的模式，而对沟通、尊重、荣誉等精神激励没有做深入的研究，不具备现实的操作性。到了20世纪20年代末至30年代初，世界经济陷入空前的大萧条之中，在西方主要资本主义国家普遍采用泰勒的科学管理方法，仍无法解决此起彼伏的劳资冲突的状况下，一种强调“人的作用”的行为科学理论便逐渐浮出水面。从霍桑实验开始，马斯洛、赫茨伯格、弗鲁姆、麦格雷戈、沙因等管理学家相继提出了“社会人”假设、人的需要层次理论、双因素理论、期望理论、X—Y理论、“复杂人”假设等理论。这些理论从挖掘人的潜能、激发人的动机、重视人的多层次需要、强调“内在激励”与“外在激励”以及调动士气和增强凝聚力等方面探讨协调员工关系、调动员工积极性的方法与措施，开辟了员工关系管理的新领域。但从发展的观点来看，行为科学理论也存在着将人类行为这一复杂系统孤立起来进行研究以及对人和制度、人和组织的结合问题探讨甚少的时代局限性。此外，西方管理学家在新时期的企业管理实践中还探索出了诸如员工帮助计划(EAP)、员工活力管理、员工离职管理、员工的被雇佣能力和终身就业能力、员工沟通管理等员工关系管理理论。这些理论对于协调企业与员工的关系、提高工作效率具有重要的理论和实践意义。

综上所述，西方各学派的员工关系管理理论经过一百多年的发展，由原则到具体、由重物质激励到重精神激励，已构成了一个体系较为完整的理论大厦，但西方这些理论或多或少都强调了制度的作用。美籍日裔管理学家威廉·大内针对20世纪50年代以来日本经济的飞速发展，通过对日本企业的深入考察，详尽分析了日本企业的管理模式，发现日本企业在员工关系管理上有许多方法和措旅有别于以美国为代表的西方的员工关系管理模式，其特点为：重视企业价值观等精神要素在统一员工思想、调动员工积极性方面的作用；实行终身雇佣制度；建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体；注重对员工的各种培训等。由这些柔性要素构成的企业文化氛围对于统一员工思想、协调企业与员工的关系、调动员工的积极性和创造性、建立和谐员工关系超到了关键性的作用，成为日本经济腾飞的重要原因之一(史保金，2006)。由此也就诞生了一个崭新的、更为人性化的员工关系管理理论一企业文化管理理论，并成为与西方的更为强调制度化的员工关系管理模式并驾齐驱的一种模式。

2．2 国内的研究与发展

从中国历史上看，中国早期的法家、儒家等古代以及近代关于“人性”的理论思想中渗透着不同的员工关系管理理论的精髓。法家旱期思想家苟子提出了“性恶论”的观点，认为“人之初，性本恶”，人生来就与社会道德规范不协调，所有人都是为私利结合在一起，主张以“礼法”约束，用制度推动组织的运作，这种观点类似于西高科技企业核心知识员x一y关系管理研究方的“经济人”假设。儒家的代表人物孟子的哲学思想是“性善论”，认为“人之初，性本善”，主张施行德政，争取民心，有一定的民主意识，这种观点与西方的“社会人”假设非常相近。春秋战国时期的另一位思想家告子提出了。性无善恶论”，他认为人性的善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法具有一定的唯物主义思想，与西方的“复杂人”假设相似。近代著名的思想家梁启超，提出了“个性中心论”，倡导“尽性主义”，主张将人的天赋良能尽性发挥，人人可以自立，人人各用其所长，自动地创造进化，合力推动社会的进步。他的观点与西方的“自我实现人”假设有诸多相似之处(张德2001)．此外，在中国五千年的历史长河中，还积累了丰富的人事思想，这些思想蕴含着深遂的员工关系管理的哲理。如《贞观政要》中唐太宗的名言：“为政之要，惟在得人”，将任用贤能之才看作为政之根本。宋代政治家欧阳修指出：。任人之道，要在不疑，宁可艰于择人，不可轻任而不信”。即主张“知人善任，不课不用”。孔子日：“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，主张道德感化与制度约束两手并用，在管理中采取“刚柔相济，恩威并用”的原则(张德，2001)。在管理实践上，我国的一些大型企业(如三一集团)越来越意识到员工关系管理在提升公司品牌、有效地吸引和留住人才等方面的重要性，都先后设立了员工关系专员甚至员工关系经理的职位。联想公司甚至在员工关系管理工作中引进了西方的员工帮助计划(EAP)，以期通过关注员工的健康维护、潜能开发和工作绩效的提高，最终实现企业整体效率的优化。

3 员工关系管理的内容及影响因素

员工关系管理的最高目标，应该是做到“让员工除了把所用精力放在工作上之外没有其他后顾之忧心们”。在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。员工关系管理是一种“无形服务"，这种服务包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等"内容，并以“公平、信任"为战略建立的基础。员工关系管理工作的重点主要是人际关系管理、劳动关系管理、沟通与交流管理、民主参与、企业文化和企业精神管理。国外学者认为，ERM作为人力资源管理的实践领域，它的构成应当包括组织内部与组织之间的各种联系，在这种联系中，ERM形成自身体系。国内有学者认为，ERM主要包括以下工作内容：

(1)劳动关系管理。主要是对劳动争议的处理、员工入、离职面谈及手续办理、及时接待处理员工申诉，最大程度地解决员工关心的问题以及及时处理各种人事纠纷和意外事件。

(2)员工人际关系篱理。主要是引导员工建立良好的、正确的工作关系和创建利于员工建正式人际关系的环境。具体的包括上下级之间的关系，其中领导者素质，即员工对领导者能力的认可是保证良好上下级关系的基础。另外，还包括同事之间的关系，其中团队精神是考核横向关系的一个因素。

(3)沟通管理。组织沟通是指组织内信息的交流、联系与传递。它对组织的协调及其目标的完成有着十分重要的意义。沟通管理主要是加强和保证沟通渠道的畅通无阻、引导公司上下级及时双向的沟通、反馈，完善员工建议制度。其中，建立及时有效的工作反馈机制是保证双向沟通顺利进行的条件。

(4)员工情况管理。主要是员工心态、情绪、员工满意度调查活动的组织和谣畜、怠工的预防、监测及处理。员工情况管理要充分考虑到工作的情感要求、工作满意感、工作中的不安全感及总体健康状况。

(5)企业文化建设。主要是建立和推广企业文化，引导员工与公司价值观保持一致以及对公司行为提盎建议，对内维护公司良好形象。

(6)服务与支持。生要是为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

(7)员工关系管理培训。主要是组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

员工关系管理工作的重点内容是：明确岗位职责和岗位露标；加强管理沟透；建立反馈机制；进行书面工作评价；完善职务升迁体系。员工关系的影响因素构成包括双向沟通、工作谈可与赏识、绩效评估、劳动争议的处理、工作场所的安全和健廉、员工援助计划、危机和冲突处理、劳动合同管理、员工纪律、员工申诉机制、合理化建议等。员工关系管理的内容涉及企业整个文化体系耱入力资源管理体系的构建。单从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要包括劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、企业文化建设、员工关系管理培训等内容。

3.1 员工关系管理的前因变量

员工关系管理的前因变量主要可以归纳为四类：人际关系因素；沟通因素；员工情况因素；工作因素。

(1)人际关系因素

人际关系因素(interpersonal relationship factors)主要包括上下级之间的纵向关系，例如领导者素质，还包括部门之间、管理者之间以及同级别员正之间的横向关系，例如社会关系、组织支持、团体精神。组织支持主要是指组织的可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。研究者稍根据组织支持理论提出，如果组织肯定员工的贡献，关心员工，这种知觉到的组织支持就会影响员工，使他们对组织产生一种忠诚感，进而影响到员工关系。

(2)沟通因素

沟通因素(communications factors)主要包括预测性和工作反馈等变量。预测性是员工关系管理的一个前因变量，主要考察组织能否及时地通知员工各种重要信息以及员工是能够获得足够的信息以保证自己更好地工作等。工作反馈主要指工作本身的直接反馈和来自别人对所做工作的间接反馈，即同级、上级、下属及顾客同行等多方面的反馈。员工有追求尊重和平等的需要，因此，畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息，沟通思想，员工可以自由的表达自己的见解和情绪，表达自己的需要，满足员工社交的需要，同时，沟通有利子知识的共享、情感的交流，从而减少员工与组织、与其他员工的冲突，促进员工关系的良性发展。

(3)员工情况因素

员工情况因素(employee status factor)主要是指员工在处理与组织之间、与同事之间关系的过程中所产生的主观感受以及员工的身心健康状况，包括工作的情感要求、隐藏情绪的要求、工作中的不安全感、工作满意感、总体健康状况，心理健康状况，活力等变量。组织会通过满足员工的一些社会、情感方面的需求来影响员工关系。员工情况因素可以显著影响员工的组织承诺感、组织人际关系特性、员工关系。

(4)工作因素

工作因素(job related factors)包括对工作的影响、发展可能性、工作自由度、工作意义、对工作场所的认可、角色清晰度、角色冲突等交量。Meyer和Allen等人的研究发现，满意感、工作的挑战性、工作的意义等会影响员工对组织的态度。Allen和Meyer认为员工与组织之间是一种经济交换关系，员工能长久留在组织中的原因变量主要是：所接受的专业培训(技能的可迁移性)、教育水平、薪酬福利、自我投资、可选择的工作机会。这种观点也从另一个侧面说明了在ERM管理中应该考虑到发展的可能性这一变量。

3.2 员工关系管理的后效

3．2.1 工作绩效

关于员工关系与工作绩效关系的研究还没有得到一致的结论，但是在员工关系与工作绩效有关这一点上取得了一致意见。Steers(1977)认为员工关系与工作绩效之间没有直接的或一致的关系。Degroot的研究结果发现，员工情况管理与工作绩效呈正相关。员工情况因素是具体的还是一般的对工作绩效也有影响，研究发现，具体的员工情况因素对工作绩效的促进非常明显，一般的员工情况因素对工作绩效的促进作用则很小。研究还发现，在员工自愿参与的前提下，那些内容单一的员工情况因素与绩效的相关要大于那些内容多样的员工情况因素与绩效的相关。有的学者指出，员工关系与工作绩效之间可能存在中介变量，如工资报酬有可能在员工关系和工作绩效之间起调节作用。同样，工作目标的清晰性也有可能作为调节变爨在员工关系与绩效之间起作用。由于中介变量的不同，员工关系对工作绩效的影响也可能不同。

3.2.2 员工退缩行为

员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、、工作转换等方面。员工关系对员工退缩行为的影响强度要视条件而定。如员工关系对员工工作变换行为的影响受时阆间隔的影响。对年轻人而言，时间间隔越短，影响越大；对年老的人而言，时间间隔越长，影响则越大。Degroot的分析表骥，员工情况因素与员工旷工率呈显著负相关关系，由于受到调节变量的影响，这种关系会发生变化。非自愿性的员工情况管理与旷工率的相关要远远高于自愿性员工情况管理与旷互率的相关。员工自愿参与，多样性的员工情况管理与旷工率的相关要高于员工非自愿、单一性的员工情况管理与旷工率的相关，适应性的员工情况管理与旷工率的相关要高于非适应性员工情况管理与旷工率的相关。Wolfe认为，员工关系管理提高了员工参与管理的机会并从中受益。因此那些实施了员工关系管理的组织的员工关系要比那些没有实施员工关系管理组织的员工关系要好得多。这样，实施员工关系管理的组织中的员工的旷工率就会显著降低。主要原因在于，员工关系管理的实施有助于建立一种参与管理的文化，对组织的诚信充满信心，这样也会有助于降低员工的旷工率。owdayl491和Wolfe的研究表明，在ERM的实施过程中，员工的自我价值与工作特性拟合程度越高，组织承诺和工作满意感就会相应提高，离职率就会降低。

4 小结与展望

员工关系涉及企业与员工、员工与员工之间的相互作用力。这种作用力不仅可以满足员工的社会需要，而且通过形成组织特定的思维与行为模式影响着员工的态度与行为，企业可以通过将员工的满意感转化为工作绩效，为员工的成长和职业生涯发展创造条件，帮助员工建立良好的人际关系，建立有效的培训体系，加强沟通管理等一系列措施来改善员工关系管理质量和员工满意度的关键因素，进而对企业整体效益产生影响。

参 考 文 献

 [1]王丛，李磊．对员工关系管理的维度的实证研究[J]．商场现代化，2008(M)．

[2]蔡莉．有效管理企业员工关系[J]．管理纵横，2008(35)．

[3]马莉．基于CRM理论的员工关系管理[J]．经济师，2008(Z)．

[4]王凯，马山水．员工关系管理理论综述[J]．改革与战略，2008(12)．

[5]徐芬丽．构建企业的ERM体系[J]．现代管理科学，2003(12)．

[6]吴慧青．如何进行员工关系管理[M]．北京：北京大学出版社，2004.

[7]程延园．员工关系管理[M]．上海：复旦大学出版社，2004

[8]李慧．浅析我国高新技术企业的员工关系管理策略[J]．北京城市学院学报，2006，(3)

[9]张晓彤．员工关系管理[M]．北京：北京大学出版社，2003.

[10]吴思嫣．基于心理契约的员工关系管理[J]．商场现代化，2007，(3)

[11]刘灵．员工关系管理理论研究综述[J]．现代商业，2007，(27)

收费专业论文
汉语言文学论文
物理学论文
自动化专业论文
测控技术专业论文
历史学专业论文
机械模具专业论文
金融专业论文
电子通信专业论文
材料科学专业论文
英语专业论文
会计专业论文
行政管理专业论文
财务管理专业论文
电子商务国贸专业
法律专业论文
教育技术学专业论文
物流专业论文
人力资源专业论文
生物工程专业论文
市场营销专业论文
土木工程专业论文
化学工程专业论文
文化产业管理论文
工商管理专业论文
护理专业论文
数学教育专业论文
数学与应用数学专业
心理学专业论文
信息管理专业论文
工程管理专业论文
工业工程专业论文
制药工程专业论文
电子机电信息论文
现代教育技术专业
新闻专业论文
艺术设计专业论文
采矿专业论文
环境工程专业论文
西班牙语专业论文
热能与动力设计论文
工程力学专业论文
酒店管理专业论文
安全管理专业论文
交通工程专业论文
体育教育专业论文
教育管理专业论文
日语专业论文
德语专业论文
理工科专业论文
轻化工程专业论文
社会工作专业论文
乡镇企业管理
给水排水专业
服装设计专业论文
电视制片管理专业
旅游管理专业论文
物业管理专业论文
信息管理专业论文
包装工程专业论文
印刷工程专业论文
动画专业论文
环境艺术专业论文
信息计算科学专业
物流专业论文范文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文范文
法律专业论文范文
教育管理论文范文
小学教育论文范文
学前教育论文范文
财务会计论文范文

电子商务论文范文