高校学生社团成员心理契约的形成、发展与“五环”模式——对北京大学品牌社团的个案分析

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高校学生社团成员心理契约的形成、发展与“五环”模式——对北京大学品牌社团的个案分析(二)

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毕业论文范文题目：高校学生社团成员心理契约的形成、发展与“五环”模式——对北京大学品牌社团的个案分析(二)，论文范文关键词：高校学生社团成员心理契约的形成、发展与“五环”模式——对北京大学品牌社团的个案分析(二)
高校学生社团成员心理契约的形成、发展与“五环”模式——对北京大学品牌社团的个案分析(二)毕业论文范文介绍开始：

非大一新生多种渠道较多以自己了解为主一般没有目的性强
对新社团成员来说，初始信念一般为：“个人与组织的关系是长期还是短期的?”——短期“有明确的责任还是灵活的?”——灵活“更倾向于与组织做交易还是建立长期稳固的关系?”——交易或者长期稳固初始信念一览绝大部分社员入社是都是抱着“过来看看怎么样”的态度，初始的忠诚度较低。因此，初始信念都是做好短期关系的准备。事实上，超过50%的新社员将会在一年内彻底离开或者几乎不参加活动。举例来说，爱心社每年招新大约500-800人（2008年招新缴纳入会费的新成员超过800人），每到期末考试阶段论坛依然不时可见某个活动缺人的紧急找人的帖子。另一个例子是，某个组学期初每周例会人数超过100人，一学期后例会人数可能少至30人甚至更少，然后逐渐稳定在30人左右直到下一年招新。每个新成员加入社团的目的各不相同，“兴趣”是最主要的关键词，而与兴趣无关的较为“功利”的因素则很少涉及。我们的调查结果如下：（括号内为调查100名入社1至5年的社员的结果，问题为“你为什么加入xx社团？”答案可多选）1、为了认识更多志趣相投的人（如一起做公益活动或者一起出行）42%2、为了某种技能（如学习手语，学习攀岩，锻炼身体）41%3、为了做自己感兴趣的事情（如奉献爱心、登山、越野、徒步、骑行）84%4、为了参加某个项目（如爱心万里行、登山队、高原科考、暑期骑行）30%5、为了成为社团负责人获得成就感和其他利益。1%6、为了提高人际交往能力，组织管理能力。5%7、为了获取物质回报。0%

志趣相投技能感兴趣参加项目成就感提高能力物质回报参加社团动机一览
了解新成员的期望需求是很重要的。上述调查表明，在社团对新社员的了解

过程中，除了了解新社员的专业技能外，了解他们加入社团的动机和信心、兴趣和工作热情是很重要的。是否预先掌握专业技能在我们调查的社团中不是最重要因素，比如，几乎每一个人都能通过持续的训练完成自行车协会的体能考核；爱心社手语项目的骨干成员几乎都是入社之后才开始系统学习手语。对于我们调查的三家社团来说，新成员的目标与组织目标不一致时，只有通过自动流失的方式来解决。最终留下与组织目标一致的老社员。这是新成员流失严重的一个原因。某些社团则采取提高门槛的方法，严格考核新成员的各项素质及初始信念，在招新时预先减少人员流失的可能性。
3 “精神激励”——心理契约的发展
招新过程结束后，新成员就通过各种活动参与到社团中。当实际工作中出现与社员预期不一致的情况时。社员可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏，他们就会做出对等的消极反应——或怠工或离职。在爱心社中，设有组织部来管理社员内部的活动和适时管理心理契约。后面我们会看到，在心理契约的发展和维护上，组织部或者类似组织部职能的部门可以起到关键的作用。当新社员开始进入工作状态时，他们一般都充满热情和各种幻想。然而几个月后他们起初所有的热情会慢慢淡化。Rousseau对心理契约的理论分析认为,心理契约受到各种内外部因素的影响④。内部因素包括个人的解释风格、特质、对社团的了解和入职前的初始信念。外部因素包括来自外在的信息和社会线索，如组织提供的激励等。另外,根据徐淑英等的“员工组织关系（Emp loyee -Organization Relationship，EOR)”的研究框架⑤，组织方为拉近员工组织关系,会增加投入设计多种诱引（inducement)令成员增强责任义务感因而增加贡献(contribution)。加入社团前，由于还未与组织发生正式接触，员工个体的内部因素是影响心理契约认知的主要力量；加入社团后，工作奖赏（job rewards）和组织支持（organizational support）是组织提供的“诱引(inducement)”。对于学生社团来说，工作奖赏是区别于企业的最大区别，下表显示了三个社团的“工作奖赏”，注意区别于企业，社员几乎不能得到任何货币形式的奖励。问题：“过去一年，社团为成员提供了什么工作奖励？”对象：社长、理事长、部长、组长
1、为外出活动报销公交车车费2、年终评选优秀社员若干名，奖励奖状和小礼物（价值人民币5元）3、年终评选终身成就奖社员1名，奖励奖状和小礼物（价值人民币100元）4、为参加暑期实践的社员，报销500元左右的费用（其余费用约500元需自费）5、头口表扬，理事会会议或部组例会时公开表扬，论坛发帖表扬
④ Rousseau D M. Psychological contracts in organizations:Understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks,CA: Sage Publications, Inc, 1995⑤ Tsui A S, Pearce J L, Porter L W, et al. Alternative app roachesto the emp loyee - organization relationship: Does investment inemp loyees pay off? Academy ofManagement Journal, 1997, 40:1089～1121

奖励类型一览我们注意到，即使在一个年开支超过10万人民币的社团，用于社团成员聚餐的开支也完全为0。与传统的“公费吃喝”相反，社团成员集体出游、聚餐、K歌等活动，全部为“AA制”。外出活动若选择打车前往，则由参与的社员自费，若坐公车前往，则报销数额极少的公交车费（由于人次较多，爱心社一个学期的外出活动报销的公车费仍高达3000元以上）。工作奖励更多的来自非物质的奖励。组织支持同样以非物质形式的支持为主。上述特点决定了社团与企业的激励形式有着显著的差别。
4 爱心社的“五环”心理契约模式
4.1 心理契约的理论研究

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