高校学生社团成员心理契约的形成、发展与“五环”模式——对北京大学品牌社团的个案分析

摘 要 在中国的集体主义文化下，组织对员工的管理特别依赖于人而不是规则或者法律制度，高校学生社团作为自发形成的非盈利性组织，更加依赖于法律契约以外的契约形式。因此，心理契约在社团成员与社团的关系中发挥着重要的作用。本文以我们熟悉的北京大学三大品牌社团为研究对象①，分析高校学生社团心理契约的形成、发展，进而总结学生社团成员心理契约的“五环”模式。关键词 心理契约 学生社团 工作奖赏
1 前 言
心理契约，是20世纪60年代由Argyris提出【1】、Levinson加以界定【2】的一个概念。在本文中，心理契约用来描述社员和社团双方不成文的、内隐的契约或相互期望。由于心理契约指导社员对社团的归属感与工作积极性，所以任何一方的责任义务改变,都可能会反映在社员的工作满意、对工作的投入、工作绩效及离职等方面，因而研究心理契约的变化对人力资源管理实践具有重要的现实意义。②心理契约研究涉及问题很多，比如它有哪些具体内容或条目、这些条目的内在成份或维度是什么。早期研究认为，心理契约包含交易契约和关系契约两个维度。最近的研究表明，心理契约可从内在契约和外在契约，交易责任、培训责任和关系责任等多个方面加以认识。心理契约结构维度还需多角度的分析和跨文化的检验。③契约是组织存在的基础，高校学生社团中社员与社团的关系，与企业雇员与
①北京大学品牌社团评选始于 2002 年，每三年评选一次。第一届品牌社团评选结果为爱心社、山鹰社、自行车协会，本文即以此三大社团为研究对象。2005 年起，品牌社团评选结果加入理论型品牌社团和文艺型品牌社团各一家，不在本文研究范围内。②初始信念、组织诱引对员工心理契约变化的影响，刘小禹、刘军、于广涛，心理学报，2008，40(1)：64-73③企业员工心理契约的结构维度，陈加州、 凌文辁、 方俐洛，心理学报，2003，35（3）：404-410
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企业的关系有着高度的相似性。在中国的集体主义文化下，组织对员工的管理特别依赖于人而不是规则或者法律制度，高校学生社团作为自发形成的非盈利的组织，更加依赖于法律契约以外的契约形式。鉴于学生社团的自发形成和非盈利性等特点，社团中社员的心理契约有其自己的特点。北京大学是现代高校学生社团的发源地，北大社团文化距今已有一百年历史。据统计，目前北大登记在册的学生社团已达250 家（含医学部），其中理论学习类社团8 家、学术科技类社团66 家、实践促进类社团46 家、公益志愿类社团16 家、地域文化类社团17家、合作交流类社团20 家、文化艺术类社团37 家、体育健身类社团40 家。截至2008年底，全校共有本科生、硕士和博士研究生3 万余人次参加了各类社团，社团负责人主要来自30 多个院系所中心。今天的北大社团文化在高校社团中具有代表性，而最具有代表性的社团则是三大品牌社团：爱心社、山鹰社、自行车协会。本文以这三个社团的社员的具体案例，分析高校社团成员心理契约的形成、发展、违背。
2 “兴趣”——心理契约的形成
社团招新是每个社员与社团发生关系的第一步，也是社员社团经历的重要事件。加入社团前，由于受到家庭教育、个人经历、双方承诺交换等的影响，社团新成员（所谓的“新人”、“孩子”、“一年级生”等）会有一个对于社团与成员关系的初始信念，比如“个人与组织的关系是长期还是短期的?”“有明确的责任还是灵活的?”“更倾向于与组织做交易还是建立长期稳固的关系?”等等。对于参加社团的学生，大致可以分为以下两类：1) 大一新生大一新生是每个学生社团的绝对主力。北大团委规定社团的公开户外招新为新学年开学后的三到五周，就是为了吸引每年新入学的大一新生。此时招募到的社团成员以大一新生为主，占到每年新加入人员的90%以上，最终这批新成员中的某些人会成为未来的社团骨干和负责人。这部分成员盲目性较强，经常会同时参加多个社团，尝试一段时间之后才做出最终选择。2) 入学至少一学期以上的学生这部分成员的共同点是没有通过社团的迎新活动加入社团，而是在入学至少一个学期之后加入。这部分学生除了通过招新加入以外，也常有不加入社团而直接参加活动、通过朋友和同学介绍加入等方式。这部分新成员加入社团目的性较强，若不能满足需要则很快就离开，留下则更容易成为骨干成员。这两类新成员的区别主要有：

加入方式对社团的了解程度了解社团的方式参加多个社团目的大一新生招新很少海报或别人介绍是较盲目两类新成员区别表

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