浅谈企业人才流失的原因及对策--免费论文

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浅谈企业人才流失的原因及对策--免费论文

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浅谈企业人才流失的原因及对策--免费论文毕业论文范文介绍开始：

浅谈企业人才流失的原因及对策

前言：随着信息化和经济全球化的深入发展，人才跨企业、跨地区甚至跨跨国流动愈来愈频繁。一般来说，合理的人才流动能为企业输入新鲜血液。但是，如果人才流失严重，则会产生不利影响。因此认真研究企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。

一、影响企业人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

主观原因---个人角度

经济收入低

随着市场经济的深入发展，员工需要更高的经济收入来满足自身的物质需要，现代社会中人们往往有购房、购车、出国旅游，参加业余培训等需求，而满足这些需求需要雄厚的物质基础。因此，如果他们在某一企业拿不到他们期望的经济收入，就会跳槽去收入更高的企业。

职业满意度低

个体的职业选择往往不是一次就能完成的。一般来说要经历“尝试”、“转变”、“稳定”这样的过程。拿大学毕业生来说，通常也不是一职定终身的，而往往要经历“先就业”、“后择业”、“再创业”这三个阶段。当员工发现他不合适他第一次选择的职业时，他就会产生通过职业流动选择满意职业的动机。

自身条件与职位要求不匹配

一般来说，求职者寻求工作除了从自身专业、技术出发，还要考虑性格和兴趣。另一方面，从被选择的职业来看，每个职业都有各自的特点，对求职者有特殊要求。个性与职位的匹配就是上述两方面信息相互比较的过程。当员工认为他的个性与他所从事的职业不能匹配的时候，他就可能跳槽。

客观原因---企业角度

薪资待遇不合理

道格拉斯.麦格雷戈创立的X理论认为：人是一个“经济人”，总是把经济利益放在首位。只有当企业满足了员工的经济利益之后，留住员工才有经济基础和物质基础。薪酬水平低、福利缺乏吸引力、经济效益不乐观等原因是造成人才流失的主要原因。

激励机制不健全

美国心理学家郝茨伯格通过调查研究发现，影响人们工作情绪和积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素的缺乏可使员工产生较大的不满情绪甚至会引起员工怠工或辞职。但如果改变这些因素，可以防止产生不满情绪，但不能使员工变得非常满意。激励因素可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作热情和满意感，极大地调动员工的工作积极性。因而郝茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。一些企业虽然能以高薪招聘到一些人才，但是很多企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，使得优秀员工没有机会得到富有挑战性的工作。如果个人成就感得不到实现，人才流失成为必然。

培训体系尚未完善

在人才使用上，许多企业只重使用不重培训。在现代社会，企业要想在激励的市场竞争中取胜，除了对人才的重用之外，还应重视企业人才培训系统的建立健全。因为当今世界是经济和科技飞速发展的时代，知识更新的周期越来越短。要增进员工的潜力，必须通过各种手段对其进行培训。而现阶段许多企业在观念上总认为花一大笔资金投资在员工培训上不划算。这样一来，人才在企业得不到发展。一旦机会来临，他们会毫不犹豫地抛弃企业。

二、企业吸引和留住人才的对策

人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：

做好人才筛选第一关——严把招聘

人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。

其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。

再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。

制定公正合理的薪酬制度

薪酬是衡量员工自我价值的重用尺度，是员工维持生活、提高生活质量的前提。在制定薪酬体系时，既要体现内部的公平性，又要解决外部的竞争性。企业要根据所处的环境和自身的条件制定薪酬制度，并适时做出调整。要正确认识知识、技能、信息等要素对企业的贡献。分配上向拥有核心技术、知识、信息、技能的员工倾斜。对于相同的岗位，绩效好的员工报酬应该比绩效差的高。各级岗位的薪酬水平赢适当拉开差距，不断激励员工创造更好的业绩。具有激励性的薪酬制度可以调动员工的积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围，时防止员工流失的重要条件。

建立现代企业的激励机制

心理学家认为人的心理活动是一个产生需要、努力争取、得到满足、再产生需要的变化过程。根据这一研究，现代企业的管理者制定了许多用人留人的激励政策。从内容上看，主要是物质激励和精神激励。

一般员工是为了金钱而工作，而关键人才，则需要建立新的激励工具，使他们充分意识到工作的重要性。因此，企业要把物质激励和精神激励相结合。在员工为“经济人”时，企业要采取以物质激励为主、精神激励为辅的激励方式：而当员工处于“社会人”阶段时，则要采取以精神激励为主、物质激励为辅的激励方式。总之，要充分发挥两者的积极作用，适当结合使用。必如，企业可以通过创造企业明星，奖励卓越贡献的核心员工，将其在企业内外进行展示，同时也能提高企业声誉。

完善用人机制

企业要加强对员工的管理，用良好的管理和完善的机制来支持企业的发展。为此，企业要完善用人机制，按照德才兼备标准，选拔配备企业各类人才。完善人才内部流动制度，使员工可以根据兴趣爱好及特长改变工作岗位，最大程度的优化配置人力资源。同时，企业应该提供更多的人才培训。人才培训意外着人才综合能力的不断提高，也意味着人才对企业的经济价值的更大提升。如果不能提供丰富的培训机会，意味着减少了一种吸引人才的因素。

注重企业文化建设，增强团队凝聚力

企业文化是企业生存发展的动力源泉。大多数企业是以追求经济目标为根本宗旨，这样的企业最终会成为一部循环运动的赚钱机器，寿命会很快衰竭。以人为本的企业文化让员工充分感受到企业存在的意义和价值。对吸引和留住人才起到了一定的作用。企业通过强有力的企业文化，突破传统商业竞争和追求利润的短视行为，才能生生不息。企业文化建设和管理实质是贯彻以人为本的思想。以人为本的企业文化让员工充分感受到企业存在的意义和价值，对吸引和留住人才起到了一定的作用。员工有家一样温馨和睦的感觉，才能安心工作。

营造宽松的职业生涯发展空间

现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的战略伙伴式的双赢关系。从这种观念出发，现代企业总在力图改变传统的“人管人”的层级组织模式为“发展团队”的扁平模式，从而成为一个不断发展着的学习型组织。学习型组织要求企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。从一些著名企业的成功实践来看，恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向。了解员工的发展需要、能力及自我目标，按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能。

健全法制法规，规范人才流动

市场经济是法制经济，人员流动也应该遵循一定的法制法规有序进行。因此，建立和完善人才流动的法律法规是当前亟待解决的问题。对人才流动进行立法，一方面可以规范人才市场的秩序，抑制那些跳槽并带走技术和市场等无形资产，反过来又与企业同业竞争的人的行为。另一方面可以改变目前人才流动的无法无序状态。对企业来说，在劳动用工上，要积极推行以岗位聘任制为核心的契约化管理制度。对未履行契约规定的人才流动，不仅要求其做出经济补偿，而且应该以法律的形式要求其在一定时间内保守企业商业机密，完善制度来规范和约束人才的非法流动。

综上所述，企业要留住人才迫切需要解决的是建立完善的人才使用机制，解决公平竞争、报酬待遇和高层次培训等问题，营造以“事业留人、感情留人”的良好氛围，增强人才对企业的归属感和忠诚度，在人才已成为“第一资源”的今天，思考留人的思路和办法是多途径多方位的，企业要充分发挥好自身的优势，留住人才，吸引人才，重视人才，用好人才，积极应对开放的国际化的人才挑战。

以上为本篇毕业论文范文浅谈企业人才流失的原因及对策--免费论文的介绍部分。

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