浅谈传统管理中家族式管理对我国管理的影响
  
   家族式企业是世上最为古老的企业形态，它是指在经济领域中存在的有家族特性的各种企业组织。这种企业往往是一个经济意义上扩大的家庭，承担一定的经济功能，其产权结构高度集中，一般都控制在家族手中，而且决定权通常都由家族集体来作出的，企业监控主要来自各自内部，所以来自外部的市场监控就比较小。在亚洲，我们都可以举出一长串有名的家族式企业。如：日本的松下，韩国的松下，中国的方太厨具，均瑶集团等。这些企业都是家族式企业中的佼佼者，也是在各国广为熟知的知名企业。所以，目前我国绝大部分家族企业实行家族式管理，因为这是适应制度变化的结果，也是中国传统文化自然选择的结果。
 一、家族式管理具有一定的优越性
 尽管我国大多数家族企业的管理平凡、技术含量也不太高，但是这种企业仍具较为顽强的生存与竞争能力，这就是家族式管理特有的优点，集中表现在：
 1、内部团结,领导个人权威强 
 企业有较强的凝聚力，员工对企业有较强的依赖性。企业所实施的终身雇佣制使员工不愿意离开企业。再者它将员工的利益运与企业联在了一起，培育了员工的主人翁精神和责任感。比如：在日本有着“管理之神”美誉的松下幸之助也不忘在百忙之中给取得突出贡献或改正错误有重大进步的员工亲自打电话，向他们表示感激之情。丰田汽车将“心存感激、为了报恩、感谢生活”写进社训，以此作为企业精神，教育引导员工团结协作。因为，这样不仅能激励员工，而且还能增强工的团结精神与自己的权威。
 2、培养员工主人翁精神,提高企业抗风险能力
 企业的员工大多数都实行终身雇佣制，员工稳定而且很少流动，因此员工的培训成本较低，能确保员工的整体素质高。日本企业的“型组织”及管理模式的成功主要归功于此。例如，日本松下的松下幸之助为了发挥全体职工的勤奋精神，松下电器公司采取精神和物质双管齐下的办法, 激励职工。在精神方面, 公司提倡"全员经营", 宣传搞好经营是"职员自己的事", 职工是松下电器公司的主人翁。
 3、员工有较强的知恩图报观念 
 家族式企业中管理者和员工在感情上存在着“主恩图报”的思想。在儒学伦理中特别讲究滴水之恩、当涌泉相报的价值理念，家庭人伦观念中的“养育之恩、三生难报”等在东方式的管理理念中就具体化为主恩图报的思想。靠亲缘关系进入企业的员工会有血浓于水的亲情，有视老板为衣食父母的报恩心理，非亲缘员工也会有知遇之情、赏识之亲、重用之恩，他们会以加倍的努力去报答，如若某人忽视或违背了这种伦理价值观和行为准则，则会引起公众的指责，有时很难在社会上立足。这种无形的伦理道德观对社会公众的约束，使家族企业主从中受益匪浅，这就是为什么许多家族企业管理平庸、技术低下，但仍有很强的生存能力和竞争能力的原因所在。 
 4、有效防止机密的泄露
 家族式管理中领导同职位权力较少，用个人权威较多，所以企业的人事纠纷少，劳资矛盾冲突也少。它讲求以情动人，以行感人，以德服人。不易产生西方企业那种劳资对抗激烈，罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。同时企业领导层大多是老板的亲戚，班子团结，特别是老板具有绝对权威时，因而决策集中，管理效率高，成本低 。家族式企业也比较容易自然而然产生权威，在家族内水平高、能力强或德高望重的人很容易便成为企业内的权威，这种权威的存在，对于一个管理水平不高，运作尚未完全成熟的团队来说，有一个很好的核心作用。这个核心的存在，可以避免很多不必要的争论和权力斗争，使企业的发展呈现相对的稳定性。
 
 二、家族管理在我国企业运用中存在的问题
 随着市场经济体系逐步发达和经济日益全球化，纯粹的家族企业只是在一些行业、一定的范围内有着有限的生存与成长空间，不能成为市场竞争中的真正主角。当市场变革速度越来越快、竞争越来越激烈时，完全由家族成员掌控的封闭式家族管理的弊端就显现出来了。
 1、过分重视人情
 家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。这种管理模式使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐的利益，但企业不是家庭而是一个社会经济组织，其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突，特别是没有血缘关系的员工之间，以及员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系的调整，必须有一个客观公正的标准，用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
 2、领导才能突出,限制下属作用发挥
 家族企业领导者的才能非常突出。他们的道德、行为端正，作风严谨，奉公敬业的表率作用，业务素质上也要求有一技之长，他们许多是复合型人才，不仅是某个技术领域的专家，而且也是精明的商人，还是公关能手。由于他们的才能而限制了许多下属作用的发挥，压制人才的成长，形成个人绝对权威。因此这类企业经常会出现“成也萧何，败地萧何”的现象，即能人经济现象，当个人决策正确时，不仅决策迅速，贯彻有力，还会提高个人的权威；但当其决策失误时，也得不到他人的及时提醒，会给企业造成巨大的损失。同时，当此人不在或退位，组织会出现人才断档，权力真空现象，造成企业一时期内混乱或无组织状态。
 3、争权现象严重
 一些家族企业陈旧的权力模式开始束缚企业的前进，大多家族企业中都普遍存在着争权现象。如；父子争权，夫妻不和，兄弟纷争，亲朋反目等，管理者只争权不做事,企业早晚要垮掉。据此，有关业内人士分析，中国家族企业的失败并不在“外患”，而在“内乱”。
 4、经济效益地位不高
 家族式企业的管理目标往往是以社会责任和员工福利为第一位的，而将经济效益放在第二位。由于这类企业在创业时有亲朋帮助，兄弟打天下才获成功，从伦理道德上讲不能忘了患难弟兄，因而为他们谋福利义不容辞。同时为兼顾公平对全体员工也会一视同仁，企业包揽了员工的住房、医疗、保险、子女就业乃至全家的生老病死，很容易将企业办成福利组织。
 
 三、家族管理中的任人唯亲与任人唯贤
 家族式企业在任人唯亲还是任人唯贤之间徘徊时,最后往往选择任人唯亲。但是任人唯贤与任人唯亲在大多家族式企业中都有各自不同的用处。当然，二者在一定基础上还是具有各自的区别：
 1、任人唯亲与任人唯贤的比较
 任人唯亲是指用人不问人的德才，只选跟自己关系亲密的人。而任人唯贤是指用人只选德才兼备的人。这两者的意思截然不同。在家族企业中，可以说任人唯亲是管理中的大忌。然而有不少家族式企业都在不断地出现任人唯亲现象。当然也不是所有任人唯亲现象都是不好的。而任人唯贤是家族式管理有专业化管理转变的条件之一。与任人唯亲不同的是，它是严格按照制度来选拔人才的。
 2、任人唯亲与任人唯贤相结合
 如果一个企业单单实施任人唯亲或任人唯贤中的任意一种制度，都是不太明智的。最好的实施办法就是将两者结合起来。如：尹明善将自己的用人策略定义为”贤亲并举：为了稳定而任人唯亲,为了发展而任人唯贤。”他说这种做法最符合中国的实际。对此他曾发表言论：“摒弃家族企业还为时过早。无论从经营机制还是管理方式，家族企业在中国现阶段的存在都是可能和必要的。”所以，一个企业的发展与亲贤的定位有着密切的联系。
 
 四、对家族管理在企业运用中的弊端的改良措施
 1、应建立规范化的经营管理机制
  企业是一个社会经济组织，员工的个人目标与企业的目标必然存在一定的冲突。而规范的经营管理能够在一定程度上缩短个人目标与企业目标之间的距离。所以，建立规范化的经营管理机制是可行的。同时也大大提高其经济地位。
 2、塑造企业文化
 一个企业的发展动力和凝聚力都是来自于企业文化的。所以，企业应该塑造它的企业文化。首先应改变企业已经有的的治理模式，建立现代企业制度，以便吸引优秀人才加盟。同时，还应该重视家族企业内部的人才的培养。如：均瑶集团主要是依据“创建学习型企业，提升企业核心竞争力”来塑造其企业文化的。而具体如何塑造，均瑶集团提出了以下五个要点：首先，打造学习型组织的基础管理平台；其次要营造学习型组织的文化氛围；再构建培训和学习体系；然后建立团队学习机制；最后构建知识共享与交换平台。
 3、管理层中至少应有一个高层职位由非家族成员担任
  家族管理必然离不开家族，但完全家族化是行不通的。如方太厨具有限公司的茅理翔以董事长的身份出现，不参与具体管理。他说：公司的中高层干部中，不允许有一个家族成员和亲戚，都是引进的硕士生和本科生，这样使方太的现代管理有了一个更好的开端。同时也将拥有更佳发展前途。.
 
参考文献：
1、刘云柏：《中国古代管理思想史》，西安陕西人民出版社，1995年第2期
2、中国管理制度创新与传统文化相对滞后的矛盾分析》，珠海出版社，2005年第5期
3、苏东水：《中国企业管理现代研究》，上海复旦大学出版社，1989年第8期
4，《传统文化对我国管理的影响》
5、刘秀华.当前中国家族企业的形成、发展及创新[J].商业研

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