职业经理人的管理方法_毕业论文范文网-论文范文

搜索高级搜索

原创毕业论文

职业经理人的管理方法

作者: 浏览:8次

免费专业论文
政治工作论文
计算机论文
营销专业论文
工程管理论文范文
医药医学论文范文
法律论文范文
生物专业论文
物理教学论文范文
人力资源论文范文
化学教学论文范文
电子专业论文范文
历史专业论文
电气工程论文
社会学专业论文
英语专业论文
行政管理论文范文
语文专业论文
电子商务论文范文
焊工钳工技师论文
社科文学论文
教育论文范文
数学论文范文
物流论文范文
建筑专业论文
食品专业论文
财务管理论文范文
工商管理论文范文
会计专业论文范文
专业论文格式
化工材料专业论文
英语教学专业论文
电子通信论文范文
旅游管理论文范文
环境科学专业论文
经济论文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
财务管理论文范文
物流论文范文
财务会计论文范文
数学教育论文范文
数学与应用数学论文
电子商务论文范文
法律专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文
计算机专业论文
教育管理论文范文
现代教育技术论文
小学教育论文范文
机械模具专业论文
报告,总结,申请书
心理学论文范文
学前教育论文范文

收费计算机专业论文范文

收费计算机专业论文
Delphi
ASP
VB
JSP
ASP.NET
VB.NET
java
VC
pb
VS
dreamweaver
c#.net
vf
VC++
计算机论文

毕业论文范文题目：职业经理人的管理方法，论文范文关键词：职业经理人的管理方法
职业经理人的管理方法毕业论文范文介绍开始：
职业经理人的管理方法
    新经济时代即知识经济时代，人力资源管理(Human Resources Man-agement HRM)越来越受到企业重视，本文试图就职业经理人采取什么样的管理方法进行管理这一问题，阐述一下个人观点为，以影起职业经理人的重视，从而使职业经理人群在激烈竞争之中立于不败之地。
一、职业经理人的含义
职业经理人指具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
    二、管理方法
（一）授权
     1、最好的管理就是“少管理 ”
美国通用电汽公司CEO杰克．韦尔奇的一个管理原则就是，“管理得少”就是“管理得好”，也就是说企业经营管理者只管自己该管的事。反观国内外的一些企业经营管理者显然就是缺乏了这份自信和这种观念。据一份权威的调查分析报告称“在中国企业每一层上，80﹪的时间是用在管理上，仅有20﹪的时间是用在工作上”。对此，著名经济学家胡鞍钢指出：西方资本主义国家企业管理工作中的“管”与“理”，普遍遵照的是20﹪：80﹪的比例，这与中国企业管理中的“管”与“理”，大多为80﹪：20﹪的比例恰好颠倒。这也是大多数中国企业缺乏竞争力的原因之一。
习惯相信自己，放心不下他人经常粗鲁地干预别人的一作过程，这样就会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到脚，越管越变得事必躬亲，独断专行，疑神疑鬼同时，部下就越来封妻荫子束手束脚，养成依赖，从众和封闭的习惯，不仅会把宝贵的主动性和创造性丢得一干二净，而且会严重挫伤员工的自尊心和归宿感。时间长了，企业就会得溺智病。相反，如果管理者能够和员工之间建立良好的信任关系，并能够形成有效和授权和责任机制，那么，无疑会增加中员工的使命感和工作动力，从而能够促进公司业绩稳定发展。
国内不少企业都有一整套规章制度，也不缺乏良好的指导流程。但如果管理者将太多的精力和时间倾注到“管”上，指挥，指挥，再指挥，成了他们的信条，沉溺其中，乐此不疲，回头却发现原来很简单的事情却莫名其妙地变得很复杂，工作没有进展甚至更加远离目标，部门之间相互推诿扯皮，制度和流程也成了摆设。
要“管得少”，又要“管理住”，就必须进行合理的委托与授权。事必躬亲导致的结果是一效率低下，二是团队失去工作积极性。因此必须通过合理授权，使团队成员有充分发挥能力的平台。在必要的指导和监督下，用人不疑，疑人不用，赋予下属相应的责权利，鼓励其独立完成工作。
所谓“君忙国必乱，君闲国必治”，最少的管理才是最好的管理。
    2、发挥下属的能动性
（1）放权之后不再干涉
在公司洽谈业务时，常会遇到这样的情况：与总理人在某个项目上初步达成一致后，他把具体负责人叫来，简单介绍完谈判要点后说一句：“其他的就由负责人决定”，就离开了。
上司只决定个大概，细节部份交给具体负责人处理，这是一个让下属发挥能力的机会，而且，他们对工作细节的了解也比上司多。
但是，有时也会遇到这样的情况：和具体负责人商讨的事情有所进展的事情时，他们的上司又突然出面干涉。结果，一切都要等上司裁决后才能运作。虽然他口头上说要把权限交给下属，但事实上，决定权还是在他手上。
当然，负责人必须要做工作进度报告，并且要避免判断错误的发生。绝不可以为所欲为。相对的，为避免负责人在工作中有所疏忽，领导者也要做调查报告。
（2）只需下达目标，不必布置细节
    如果一个管理者，每次分派工作，从开始到结束，事物巨细都要求得非常具体详细。比如布置会议室，放多少把椅子，买多少茶叶，会标写多大的字，找谁写，用什么纸，等等都要一一过问。开始时员工可能尚能接受，时间一长，大家就不太情愿了，感到他管得太细太严了。
其实有很多事情，只要向员工下达工作目标就可以了，不必布置细节。如让员工推销一批商品，领导者只要告诉他销售定额和经济合同法的知识就可以了，没有必要告诉他到哪家商店去，进门怎么说，出门怎么道别。叫下属编制一套管理软件，只提要求就可以了，没有必要告诉他使用哪种语言，怎么编。
（3）妨碍下属就是妨碍自己
一个无能的管理者，不仅不能对下属的工作起到推动作用，而且会妨碍其下属的工作。不用说，在一个组织里，这样的领导者越多，肯定是效率越低。这类领导者只知道妨碍别人的工作来显示自己的权威，来满足自己的虚荣心，而没有想到这样做正是是在减少自己的工作业绩。
3、掌握授权与控制的分寸
领导者在授权的同时，必须进行有效的指导和控制。若控制的范围过大，触角伸得太远，这种控制就难以驾驭。如何做到既授权又不失控呢？下面几点颇为重要。
一是评价风险。每次授权前，领导者都应该评价它的风险。
二是授予任务，不干涉做法。授权的重点应该放在完成的工作内容之上，无须告诉下属完成任务的方法和细节，这些可以由下属自己来决定。
三是建立信任感。管理者授权给下属时，应当给予下属明确的充分的信任。
四是进行合理的检查。检查有以下的作用：领导，鼓励和控制。
五是学会分配“讨厌”的工作。分配那些枯燥无味的或大家不愿意干的事情时，领导者应开诚不公地讲明工作性质，同时注意公平地分配“讨厌”的工作，但不必讲好话道歉，要使下属懂得工作就是工作，不是娱乐游戏。
六是尽量减少反向授权。下属将自己应该完成的任务交给领导者去做，叫做反向授权或叫做倒授权。
七是审查并改进授权技巧。
（二）、永远善待员工
1.靠人性化调动员工的积极性
企业的发展取决于员工的工作积极性，也就是说，只有发挥员工的积极性和创造性，才能推动企业的发展。从人的本能上，可以把人性归结为两个基点，即人都希望最大限度的满足自己的欲求，追求认同的最大化。人为了多得到，愿意有适当的付出，这就是“自动人”;人性贪婪，都希望少付出，多得到，所以是懒惰的，这是就“经济人”。正因为人都具有惰性，所以员工不勤奋，领导者有不可推卸的责任，要发挥员工的能动性，就必须实行人性管理。
首先，培植独特的感情文化。具体来说包括三个方面的内容：一是在企业内部营造正常的团队氛围;二是尽力解除员工生活的后顾之忧。三是实行工作保障制度、
其次，提供足够的琣训、学习与发展的机会。企业领导者在观念上不要把培训、学习当作一种花费，而应当作不种投资。同时要了解员工的意向、特长和兴趣抱着对员工负责的态度帮助员工制订职业发展计划，使其明确自己的发展方向，使员工都有继续发展的台阶和空间，满足员工发展的需求，帮助员工成功。
再次，实行公平合理的薪酬制度。必须采取各种量化绩效评估细统，通过公正、公开、合理的途径来评估绩效，将个人绩效与奖惩制度挂钩。
最后，创造良好的工作环境，努力将工作的吸引力、工作乐趣等因素成为吸引、留住优秀员工的至关重要因素。
2.了解员工的真正需求
全球著名的调查咨询机构盖洛普公司曾经进行过一次关于如何建立良好工作场所的调查。研究人员采用问卷调查的方式，让企业回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后他们在分折和比较的基础上，得出了企业员工的12个需要。
这些需求是：
在工作中知道公司对我有什么期望。
我有把工作做好所必需的工具和设备。
在工作中有机会做我最擅长的事。
在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬。
在工作中上司把我当一个有用的人来关心。
在工作中常常有人鼓励我向前发展。
在工作中我的意见一定有人听取。
公司的使命或目标使我感到工作的重要性。
我的同事们也在致力于做好本台工作。
我在工作中经常会有一个最好的朋友。
在过去的6个月里，有人跟我谈过的进步。
去年，我在工作中有机会学习和成长。
（三）、员工激励
1.让员工有满意的薪酬一个国外调查组织在研究以往20年的相关数据后发现：在所有的工作中，员工们都将工资与收益视为重要的指标。工资能极大的影响员工的形为____在何处工作及是否好好干。
因此，如何让员工对薪酬满意，是领导者需要面对的一个重要课题。作为一个领导者应该从以下几个方面把握：
（1）为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高公司的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。
（2）重视内在报酬。实际上，报酬出以化分为两类：外在的与内在的。外在的报酬主要指：组织提供的工资、福利、津贴和晋升机会以及来自于同事和上司的认可。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
（3）把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低到最高划分出不同级别。苦于技能评估制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获得的报酬也会顺理成章地提高。
（4）参与薪酬制度的评估与管理。国外公司在这方面的实践结果表明：让员工参与薪酬制度的管理与设计，与没有员工参加制定的绩效薪酬制度相比，往往可以产生令人满意和长期有效的效果。
2.信任是最好的激励   为挖掘员工的潜力，最大限度的发挥其积极性与主观能动性，管理者采取较为普遍的方式与手段是根据绩效，给员工以相应的工资、奖金、培训、福利等，以此来换取他们的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、晋升和培训机会、优厚的福利固然是一副有效激励员工的灵丹妙药，但是这也给企业带来了较高的成本，其实还有别的激励途径与手段，那就是包容与信任！其实，最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励就是来自于包容与信任。
激励的目的是在追求利润最大化的基础上，建立一个具有凝聚力的团队，吸引并留住优秀的人才。但作为包容与信任这么一个并不深刻的激励手段，为什么往往被许多领导者所忽视呢？这种现象值得我们深思。能唤起人们最光辉、最有价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任，这是不应该被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。
信任需要智慧，信任需要胸怀。信任需要勇气，信任需要执著，这不仅能有效地激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围之中，心情放松，思维活跃，心情发挥自己的聪明才智，在这样的境界里，人性的本能驱使自己要维护这方相互信任的净土，每一个不光明的念头出现时，都会让人觉得格格不入、自惭形秽。
3．著名企业激励员工的方法
（1）苹果电脑公司请研发出MACINTOSH电脑的员工签名，并把他们的签名全刻在该型电脑的内部。
（2）大都会汽车公司每个月选出优秀的员工，然后利用经销商的大电子屏幕，在上面打出“本月份优秀员工”的名字。费城市政府也有相同的做法，他们在市中心一座摩天大楼四面的大电子屏幕上，打出字幕，来表扬当地的教育主管：“费城恭贺克雷顿博士服务满十周年。”
（3）联邦快递用员工子女的名字，为亲买的飞机命名。公司以抽签的方式挑选幸运者，选中之后，不但把孩子的名字漆在飞机的鼻梁上，而且把孩子和他的家人送到飞机工厂，参加命令仪式。
（4）大西洋贝尔电话公司的移动电话部，用优秀员工的名字，作为中继站的站名。
（5）田纳西的“管理21”管理顾问公司持有贵宾证的优秀员工，能够享受一个月或一个季度的免费权益，如在员工餐厅免费吃午餐，免费使用公司的健身中心，或者免费使用停车场。
从上述需要可以看出，在员工满足生存需要之后，更加希望自己得到发展并有成就感。要想取得成功的领导者，就必须在这些方面改造自己的管理方法。

以上为本篇毕业论文范文职业经理人的管理方法的介绍部分。

本论文在工商管理论文栏目，由论文网(www.zjwd.net)整理,更多论文,请点论文范文查找