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试谈企业人力资源管理问题及对策 (4)
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毕业论文范文题目:
试谈企业人力资源管理问题及对策 (4)
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试谈企业人力资源管理问题及对策 (4)
试谈企业人力资源管理问题及对策 (4)毕业论文范文介绍开始:
TXW801120 试谈企业人力资源管理问题及对策 (4)
人力资源管理在我国兴起于20世纪80年代,随着我国市场经济的发展以及经济全球化的到来,越来越引起国家及企业的重视,随着市场竞争的激烈,我们逐渐达成共识:企业的竞争,归根结底是人才的竞争。人力资源的开发和管理已经成为企业改革和管理的核心内容。
我国加入WTO对我国企业的发展将会产生深刻的影响,中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来,一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏,愈演愈烈。
在这一场无声的争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于我国人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明,知识经济必将加剧人才供求的矛盾,推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后,我国的国际交往将更加频繁,人员往来将更加便捷,信息共享、人才共用将会表现的更加明显,国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战,我国企业如果不采取有效的措施,高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识,决不可麻痹大意,掉以轻心。
公司的快速发展使得人力资源供不应求,中高级管理人员的匮乏使得公司发展的后劲不足。公司发展存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对积极性和创造性的极大挫伤,其后果也极大阻碍了企业自身的发展。我们知道,一个企业的发展必须有科学合理的战略规划,人力资源战略是企业战略的重要组成部分,也必须如此。
在这种艰巨的大环境情况下,我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
接下来笔者将分析企业人力资源的管理问题以及对策。
一、企业人力资源管理存在的问题
经过笔者分析资料以后得出在企业人力资源管理问题中可以总结出几大问题:
1.1员工的开发与培养
公司的快速发展使得人力资源供不应求,中高级管理人员的匮乏使得公司发展的后劲不足。公司发展存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对积极性和创造性的极大挫伤,其后果也极大阻碍了企业自身的发展。
员工培训管理作为企业优化人力资源的重要措施,在许多现代企业中依然没有引起足够和科学的重视,没有从长远利益出发,按照企业长期发展需求来培训员工、使得员工的素质无法与企业发展战略相吻合,从而导致培训流于形式。
1.2激励制度
激励制度不合理,在管理上,企业为确保任务完成,往往忽视职工对提升灵活就业能力、实现心理成就感等自我价值实现的需求。对于在工作中表现积极出色的员工,往往缺乏及时有效的奖励和提拔,容易挫伤职工的工作积极性。企业要想获得持续的发展,最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才,但是人力资本最根本的特性是可以激励,但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
1.3企业结构
长期以来,我国现代企业存在着结构性缺陷的问题,初看这些问题是人力资源在专业、行业、区域等方面的分布比例问题,但实质上是人才结构与经济建设和社会发展的适应度和协调度不够。
1.4信息化程度低
我国企业在管理人力资源的过程中,受体制的局限,很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示,58.7%的企业有简单的人力资源信息库,只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统,说明我国企业人力资源管理信息化程度不高,正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已,对人力资源管理的一些关键活动如员工培训和发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践,难以提炼固化成为人力资源管理信息系统,信息化程度低,工作效率不高也就在所难免。
企业企业人力资源管理问题的对策
对企业而言,要在建立和完善现代企业制度的基础上,树立现代人力资源管理理念,从资源的角度重新审视员工价值,运用新的人力资源管理理论和管理方法,实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变总结。
2.1制定人力资源发展规划并规范管理模式
要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完善的人力资源发展规划。当今时代,企业的竞争日趋激烈,人力资源的转移也随之加速,因此企业不但要制定短期(5年以内的人力资源发展规划,更要制定中长期(5-10年的发展规划,实现短期规划和中长期规划的有机结合。
2.2加大人员的技能开发和能力培养
人力资源开发的投入是最有效益的投入,世界银行的研究表明,凡是注重人力资源开发的国家,其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力,尤其是潜能尽可能发挥,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高企业人员素质。
2.3实施有效的激励措施
留住核心员工并实施有效的激励措施建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素理论,报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素,不具有激励作用,而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成,另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、 优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法,如职业发展留人,企业发展留人,公平竞争机制留人,高薪留人等。企业可根据实际情况综合运用。
2.4建立企业文化
企业文化是企业的思想和行为的总和,是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身,得到全体管理者和员工的认同与维护,并随着企业的发展而日益强化,最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业,一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感,作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有,它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神,公司才真正被员工所热爱。
总结
二十一世纪企业的竞争,实际上是人才的竞争,而人才的竞争,很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。企业的成长不是一帆风顺的,人力资源管理机制没有理想状态,只有适应企业发展和市场需求的最佳状态,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。人力资源管理部门应不断地结合我国企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,建立和不断完善人才激励机制,在管理中不断总结经验,树立以人为本的人才意识,才能留住人才,培训人才,任用人才,达到人力资源的合理配置,民营企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。
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试谈企业人力资源管理问题及对策 (4)
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