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针对企业员工培训效果影响因素的看法
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毕业论文范文题目:
针对企业员工培训效果影响因素的看法
,论文范文关键词:
针对企业员工培训效果影响因素的看法
针对企业员工培训效果影响因素的看法毕业论文范文介绍开始:
TXW801033 针对企业员工培训效果影响因素的看法
一.研究背景及意义
上世纪七十年代末以来,国内经济的发展取得了巨大的飞跃,在经济全球化日益加深和知识经济来临的二十一世纪,企业间的竞争也越来越趋于白热化。企业之间的竞争也越来越成为人才层面的竞争,良好的人才开发和培养模式有利于企业自身的可持续发展,专业技能高超和素质良好的人才也在很大程度上取决于企业培养人才模式的是否合理恰当。
企业在面对竞争日趋激烈的市场环境中,越来越强调对其员工的培训,在提高其员工的专业素养和增强专业技能方面不遗余力。据有关资料显示,某些企业甚至将其销售总额的大半用于员工的培训和提升上。但是相当一部反企业在培训方面的投入与产出效果却不尽理想,围绕着如何提高培训效果,学术界展开了一些探讨。从本质上讲,培训是对人力资本的投资,能够提高被培训人员的工作技能、促进绩效的改善和合理优化培训效果的评估体系,都是实现企业自身发展和战略目标的手段。
二.个人特征因素对培训效果的影响分析
1、员工对培训的参与度在很大程度上决定了培训的质量。员工如果对其工作的参与度高,便会提高其对在工作上的投入,在此过程中实现自我的发展与企业的发展相结合。在此种情况下,公司过展开的培训,也将会对员工更具有吸引力,员工在培训中获得的知识和技能会更好地转化为工作效率,这对企业运营效率的提升有相当大的好处。
2、自我学习能力较强的员工在工作过程中,更容易将其所学到的知识和技能加以运用。在培训环节中,如果能对员工在信念上记忆恰当的引导,让员工意识到通过自身的努力可以达到升职、提薪、扩大工作范围的效果,如此一来员工就更愿意将培训所获转化为工作能力。
3、被培训员工的学习动力在很大程度上也影响了企业的培训最终目标的达成。企业培训的出发点是为了提高员工的职业技能,扩大其知识面,树立主体意识,所以在培训过程中确保得到员工的支持和参与是极为重要的。员工的学习动机的大小和参与意愿的强弱关系到培训的最终效果。如果这些无法保证,则可能导致培训的无果。
三.组织特征因素对培训效果的影响分析
培训转化氛围对员工将通过培训所获得的知识、专业技能运用到日常工作中的影响非常重要。一般而言,拥有完善激励机制的企业,其员工的积极性对培训质量的保障呈正相关,从而整体提高企业的绩效和长远发展。
四.人口统计变量特征因素对培训效果的影响分析
年龄、性别、性格都是影响培训效果的因素。笔者通过统计分析得出,年龄对受训人员的培训效果具有相当的影响性,不同年龄阶段的员工的培训效果有着很大差别,一般而言:20-25岁>26-30岁>31-35岁,这表明介于20-25岁员工的培训效果最好。由于新进员工多处于20-25岁,他们在对知识的更新、技能的提高方面具有强烈的愿望,因而培训的效果也就相对较好。员工在企业工作时间的累积和技能增加处于一定水平后,对培训内容的吸取也会渐渐减少,其通过培训获得的提高也就相对有限。
受教育程度的高低也在一定程度上影响培训水平,一般而言,学历层次与培训效果呈正相关,学历高的员工在有些方面,如对知识的获取、技能的吸收和自我学习动力等方面好于学历层次低的人员。
五.公司员工培训效果提升策略分析
1、基于个人特征因素的提升策略
为了更深层次的挖掘员工对于培训的需求,提高培训规划合理性,就应重点分析员工的工作任务和掌握的技术知识。以受训员工的具体工作任务和岗位职责为基础对培训需求进行深入的分析,而后,要好好考虑怎么提高组织绩效,找出那些影响绩效的活动,以及要完成这些活动需要员工有什么样的工作态度、知识储备、工作技能。同时,进行个体差异化分析,制定具体的培训大纲,以提高被培训员工对培训工作的积极性和参与度,如此也更能激发学员的学习热情,提高他们的学习动力。以往,公司在进行培训需求分析和制定培训大纲时都是各部门主管主观地填写需求分析表。这样的培训没有考虑到受训员工的真实需求,是不合理的也是不科学的,最后也很难达到培训的目的。
2、强化培训激励机制
员工最关心的是晋升和薪酬,而目前的培训正是缺乏这方面的激励机制,员工对培训没有激情也是意料之中的。因此,强化培训激励机制就显得非常重要了。通过培养有效的提高员工素质,点燃员工的激情,转变员工的观念,从“公司要我培训”到“我要参加培训”,变消极被动参加培训为积极主动要求培训。要达到这样的目的就需要完善物质激励和精神激励的培训激励机制,精神激励机制就是对员工通过培训所获的技工加以肯定和表扬,鼓励其将所学的应用到工作中,让员工感受到培训的价值和意义;而物质激励则是将培训成果与提高薪酬和晋升职位相挂钩,员工可以通过培训后的考评和工作检验获得加薪和晋升的机会,打破了公司原有的薪酬晋升制度,极大的提高员工参加培训的积极性,能够充分发挥员工的主观能动性,提高将培训成果应用到实践工作的转化率。
3、创造良好的培训转化氛围
为了创造出良好的培训转化氛围,公司应该将员工培训纳入到公司管理中来,公司领导应该关注员工的发展,对于员工培训获得的技能给予肯定和鼓励,为员工创造学习条件,营造一种良好的学习风气。让员工看到培训的意义和价值,强调公司培训对于员工成长的重要性,使员工乐意参加培训积极主动培训。还有非常重要的一点就是为员工将培训成果转化到实际工作中来提供良好的环境。具体可行的做法是:在培训需求分析时根据每个员工的工作实际情况确定培训目标,鼓励将培训获得的技能应用到具体工作中去;对表现突出的受训员工给予物质奖励和精神奖励。总之,创造浓厚的培训转化氛围需要公司的重视,同时领导层的密切关注也是创造培训转化氛围的十分必要的条件。公司领导应多多亲自参加员工培训为员工树立榜样,这对于激励员工、使员工对培训有信心具有非常重要的作用。高层领导对于培训的重视及这种表率作用将影响到公司的各个层级,贯穿到整个培训过程。
4、基于培训效果评估体系的提升策略
对培训效果的评估应从两个方面考虑,一是培训讲师,二是受训员工。为了提高培训质量达到培训效果,非常有必要评估培训讲师,而为了达到预期的培训目标,督促员工,也必须对受训员工进行评估。公司可能对于培训非常重视,但往往舍本求末,不注重评估培训效果,虽然应用了柯克帕特里克培训效果评估模型对培训进行评估,但只停留在简单的应评估和学习评估,而没有涉及行为评估和结果评估,公司对培训效果的评估体系不完善,评估层次浅水平低,不可量化,对于培训效果的评估就会显得苍白无力。要想准确的评价培训对公司的作用,就必须完善培训效果评估体系。
5、基于个人和人口统计变量特征因素的提升策略
公司在人才招聘时,应该理性的筛选综合素质较高的人才,把受教育程度和年龄作为首要的考虑因素。接受教育程度高的年轻员工学习能力理解能力越强,越有动力和意愿去接受新知识新技能,也越容易将培训所学到的新知识应用到实践工作。为了调动员工的积极性,应该有针对性的进行培训。研究表明,性别对于受训员工的培训效果没有明显的影响,但是员工的年龄却对培训的效果有影响,老员工相比于新员工受到培训的影响较少,满意度比较新员工的满意度低,因为工龄较长的员工,经过多次参加培训,他们的知识、技能和实践经验等都积累到一定的程度了,培训对他们没有太大的提高,他们对相似的培训很熟悉,所以不再感兴趣,满意度也不高;另一方面,老员工对于自己的业务已经非常熟悉了,形成了固有的操作习惯,很难再通过培训改变原有的业务操作模式。因此在培训前应该对员工的特点进行分析,根据员工的工龄、对业务的掌握程度等工作经验将员工分层,即可分为初级、中级、高级三个层级,有针对性的制定培训内容、培训方法和培训教材。初级组主要是让新员工了解公司概述和掌握基本的工作技能,可采用多种模拟演练加上级领导跟进的培训方法;中级组应更关注知识技能的实际应用,创新的培训模式就非常适用于中级组;高级组侧重团队管理、领导力,职业生涯规划等方面培训。
六.结论
从培训系统特征因素、组织特征因素、培训效果体系和个人和人口统计变量特征因素四个方面,提出公司提升培训效果的策略,包括应完善培训需求分析并提高培训规划合理性、提高培训讲师素质并培养内生讲师、培训内容及培训方式分级设置、完善培训效果评估体系、强化培训激励机制、创造良好的培训转化氛围、提高员工的组织承诺水平等。
以上为本篇毕业论文范文
针对企业员工培训效果影响因素的看法
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