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浅谈中小民营企业的人才吸引
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毕业论文范文题目:
浅谈中小民营企业的人才吸引
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浅谈中小民营企业的人才吸引
浅谈中小民营企业的人才吸引毕业论文范文介绍开始:
XCLW109775 浅谈中小民营企业的人才吸引
内容摘要
当前市场竞争越来越激烈,竞争中除了资金、技术、市场营销战略等主要因素外,还有最核心的人力资源管理能力的比拼。人是最宝贵、最活跃的资源,尤其在中小民营企业中更是体现。中小民营企业普遍存在资金少,经营规模小、制度不健全、人才招聘不正规,人力资源管理者素质不理想,培训体制不完善、激励机制陈旧、缺乏良好的企业文化等先天不足的因素,造成人才流失量大,无法引进、留住人才。如何建立良好的人力资源体系?通过剖析我国中小民企的特点和存在的问题,通过对人才流失的背景分析,对中小民企在不断发展的同时,就引进人才,用好人才和留住人才,如何吸引人才为自己所用等问题进行了简单探讨。人才流失已经成为我国中小民企所面临的最严峻的问题。要想留住人才,企业的用人观念必须要进行转变,实行人性化管理,充分考虑人才的情感、自尊与价值体现,建立更有人情味、充满乐趣的工作尤为重要;要想留住人才,优厚的待遇是吸引人才的重要手段,而不断丰富工作意义,增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于留住人才的关键所在;要靠感情留人、待遇留人、发展空间留人;要想留住人才,中小民企在对人才的管理中通过规范和激励来培养人才的认同感和归属感,激发人才发挥潜力的信心,赢得人才的忠诚度,这不仅是管理上的创新,更是经营理念上创新。只有这样才能使中小民企在竞争中有立足之地。
关键词:中小民企 人才吸引 人力资源 激励体制
目录
浅谈中小民营企业的人才吸引2
(一).建立正确的人力资源观念3
浅谈中小民营企业的人才吸引
当前市场竞争越来越激烈,在竞争中除了资金、技术、市场营销战略等主要因素外,还有最核心的人力资源管理能力的比拼。人是企业中最宝贵、最活跃的资源,尤其在中小民营企业中更为体现。此类企业大在创业初期时,运营资金少,经营规模小,管理体制不健全。然而同时在他门所处的行业中,经过改革开放二十几年的发展、积累、分化,也涌现出了一批具有实力的市场领先企业,其占据着较大市场分额,在规模化经营、企业文化建设、人力资源管理等方面均积累了相当丰富的管理经验。而中、小民营企业为了对抗、竞争,以求更好的生存和发展,只有加强自身管理水平的提高。如何具体化提高自身管理水平呢?其核心的问题应该是落实到怎样进行人才的吸引、开发和管理,提高了员工的工作能力,才能确保企业的竞争力。因此人才在企业中的重要性可见一斑,正如通用汽车公司前总裁史龙.亚佛德说的:“你可以拿走我全部的资金,但是你只要把我的组织人员留下来,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。(刑传、沈坚 2004.9)要解决人才问题,实则最为关键之处还在于引进、留住人才,所希望达到良好的效果必须具备一套完整的系统,但由于中小民营企业自身的特点和各种原因,造成在此方面工作困难重重,而这些困难大多是由于企业自身的特点所决定的。
一.人才流失的背景:
随着中小民营企业的发展壮大,企业的日常事务逐渐增多,根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下,企业的管理就处于一种随意松散的状态,经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的所有者不再直接管理日常事务,而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。同时随着企业的发展规模越大,企业的对各种类型人才的需求逐渐增大,人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’,对人力资源不重视,实际上也是存在体制不健全,这是一个中小民营企业的普遍现象,所造成这种现象,是有很多背景的,就最主要的部分,反映在以下几点:
1.中小民营企业人力资源管理缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能是走一步,看一步。在缺少合格人员时,才考虑招聘,在人员素质不符和企业发展需要时,才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有闲置人才时又找借口,任意降低薪酬,减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。
2.人才招聘不正规,管理体制不正规。往往采取家族式经营,采用“现用现招”模式,亲戚朋友、熟人推荐为多,大都是裙带关系。而家族关系又决定财产继承关系,重要位置由家族成员担任,实行集权化管理,专制式决策,在企业管理也通常是以伦理规范代替行为规范。使企业人力资源流于形式,企业员工参差不齐,整体素质偏低,企业需要的人才进不来,留不住。
3. 虽然许多企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在一些问题,主要表现在:第一、整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能不够;第二、缺乏系统的职业培训;第三、许多人力资源工作者土生土长,没有受过良好的培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。而在这些综合因素中,有很多不是通过正规教育过程所能获得的,造成管理水平不高。
4.人员培训体制不完善。中小民营企业管理者并没真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金作为企业成本,而非长远投资,加之,企业本身资金紧张,对培训资金加以控制和节约,舍不得投资,不能给员工良好的培训,员工在企业里得不到能力的提升,也就谈不上发展。
5.激励的方法陈旧,手段单一。许多中小民营企业因自身的先天条件不足,即不能象国营企业,能接受国家的政策保护,也不如外企的制度完善,所在激励人的手段上比较单一。过分依赖物质激励(如晋升工资,发奖金,分红,给红包)办法,而忽略非货币激励手段(理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视了良好的企业组织环境的培育,使企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。
6.缺乏良好的企业文化。大多数中小民营企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,
对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
案例:
四川德川实业公司是一家小型民营企业,投资资金50万,公司从成立当初,管理人员基本是靠投资股东的下岗亲戚及朋友介绍的人员组成,按照最接近能力岗位安排,最大投资人王老板的想法是了解,信任。但在企业运行半年后,出现管理人员为了争夺权利产生矛盾,逐渐形成两派,造成营销人员不能及时报帐,企业内部事务推委不能及时得到解决等情况发生。王老板在为了提高产品质量,专门引进的一名技术人员也因管理措施得不到落实而辞职。这时,王老板感到了企业的危机,决定对内部人员进行大幅度调整…….。
二.人才吸引的观念转变及方法:
虽然中小民营企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小民企具有体制灵活、对环境反应快、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会空间大,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。但当前民企在很多方面还很欠缺,尤其是管理者的能力尚待提高:人才吸引的体制还不健全。
(一).建立正确的人力资源观念
1.确立人力资源管理与开发在企业发展中的战略地位。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念,认识到人力资源部门应是一种服务,咨询和开发性部门,人力资源部门应把人力资源的开发利用视为其核心职能。促进企业重视人才,尊重人才,合理使用人才,促使自我价值的实现与企业的大力发展。
2.认定人才是单方面的,而不是全能的。中小民营企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。技术人才对企业经营的成败当然很关键,一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观:人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。
3.树立以人为本的管理思想、推行制度化管理。中小民营企业必须学会用人,充分发掘人的潜力,努力做到适才适用,企业要真正关心员工,尊重员工、信任员工,为员工分忧解难,急员工所急,为员工之所想。加强企业上下级之间的沟通,鼓励员工参予管理,为企业发展献计献策,让人力资源部门参与企业经营战略的制定。以制度化取代企业不正规的管理过程中,有一个客观的被管理者和员工共同认可的标准,使管理者可以依法办事,而减少管理者个人与员工的矛盾冲突。
4.转变使用人才的观念,从“任人唯亲”转变到“任人唯贤”,但是要注意真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。
(二). 企业发展和个人发展要有机衔接,创造一种适宜于人才成长的环境,为人才创造良好的生存环境。
鼓励人才,用真挚的感情关心人才,用适当的待遇吸引人才。也就是说要善于为各类人才创造用武之地,做到人尽其才,才尽其用,为优秀人才提供施展才华的 工作舞台,实现岗位留人;要善于通过理想教育、信念教育引导各类人才爱岗、敬业、奉献,增强实现自身价值的责任感、荣誉感;要善于营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境,使各类人才心情舒畅工作;要善于在政策允许的范围内,尽力为各类人才办实事、办好事,解除各种后顾之忧,实现待遇留人。加快建立和完善各项福利待遇,建立符合市场经济法则的人才分配激烈机制,充分调动各类人才的潜能和工作积极性,使之为企业发挥巨大的潜能。
(三).那么中小民企业在清楚了自身的优缺点后,主要应从哪些方面入手来建立吸引人才的方法:
1.中小民营企业要确定自己的策略和定位。企业的战略定位是内部条件和外部环境相结合的产物。 对于大多数的中国人来讲,获得薪资报酬仍然是工作的第一目的 。中小民营企业应采用底薪加提成:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。
2.企业应该不断完善企业的激励机制,让优秀人才与企业共命运,针对不同的员工进行不同的激励。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求,尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说,有些员工偏好于工资,而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。 也只有这样,企业才会不断地发展。关于如何保留最好的人,下面的激励是可以考虑的: 1) 目标激励 2) 榜样激励3) 领导人行为激励 4) 授权激励情感激励 5) 表扬激励 6) 物质激励 7) 福利激励 8) 股权激励等等 另外激励机制一定要保持公平。员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较,管理者在设计薪酬时,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。
3.运用职位发展来吸引、留住人才。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业,存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职,以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题,关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制,可以依据“能者上,庸者下”的原则,采取公开竞争上岗的做法;或者,为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性,采取让原有经营者进行再次创业,开发新项目、新市场,而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外,还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权,具体行使管理职能,而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
4.运用企业文化:中小民企长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。(施振荣 1998.8)
柯达公司吸引人才的是柯达的六大价值观,即:尊重个人、正直不阿、互相信任、信誉至上、自强不息、论绩嘉奖(://.sina.com.cn 2004/03/12 16:30 新浪教育)
三. 采用各种形式,从多渠道引进人才。
1.善于挖掘内部人才,并合理使用。每个人都具有一定的才干,问题在于能否被发现。也许,一个“重型”人才就隐匿在人们都不太注意的“角落”里。因而,关键在于我们是否具有识才的慧眼。现实生活中,很多人往往患“远视眼”,总认为 “外来的和尚会念经”;有的不能辨证客观地识才,要么重德轻才,要么重才轻德,要么求全责备。俗话说:留心处处皆学问。从内部挖掘是成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式,也有利于调动员工积极性和创造性。(韦洁 2005.8.23)
2.外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多,主要有:(1)通过人才市场选聘:中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,利用企业所创造的、如前所述的各种条件,努力招聘适用人才。(2)加强与校园合作,从中发现和挖掘人才。 (3)与从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。中小企业由于影响力较小,在使用以上这些做法时,应特别注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解。
3.其他方式:考虑到中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不拘形式聘用各种人才。--临时聘用:比如通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。--钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。(邢以群 1996)
四. 总结和建议:
中小民营企业要想在竞争中发展壮大,不能单单依靠资金、技术等客观因素,适当合理的建立完善的人力资源管理体系是必须之路。中小民营企业应多看到自身的优势,结合人才的自我追求上做文章,在人才的使用观念上应从“任人唯亲”转变到“任人唯贤”。从科学、规范的角度出发,采用良好的职位设计、薪酬管理、绩效考评、人性化的激励体系的现代人力资源管理手段。建立公平的人才平台,一定要拓宽人才引进的渠道,将优秀的人才吸引、留住在企业中,为企业所用。把“以人为本,人尽其才”的观念作为企业的首要战略理念。虽然,从观念的转变和建立一套适合自身的人力资源管理策略还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。但只要明白发展的方向,在这个过程中,有效的根据内外环境的实际情况,充分利用自己的体制灵活、对环境反应敏捷、发展潜力大等优势以吸引人才,并在实际中改进、完善;不断提高对人力资源的认识水平,建立长期规划的人力资源管理,促进企业良性发展。定会在竞争中立于不败之地。
参考文献:
叶国标,《中小企业乘风破浪正有时》,今日上海,1999.8
韦洁,《浅谈企业人才资源的开发和管理》://.china-tin.com 2005.8.23
(://.sina.com.cn 2004/03/12 16:30 新浪教育)
4. 施振荣,《再造宏基》,上海远东出版社,1998.8
5. 王志兵,《赢在激励》,中国经济出版社,2005.7
6. 《浙江社会科学》,1999.6
7. 邢以群,《管理学》,浙江大学出版社,1996
8. 刑传、沈坚,《中国人力资源管理问题报告》,中国发展出版社,2004.9
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