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论人力资源的管理与开发
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毕业论文范文题目:
论人力资源的管理与开发
,论文范文关键词:
论人力资源的管理与开发
论人力资源的管理与开发毕业论文范文介绍开始:
XCLW110025 论人力资源的管理与开发
1摘要
2.建立有效的招聘体系
3.建立完善的培训体系,让培训成为诱人的待遇
4.完善薪酬制度,将 “薪”比心
5.合理配置人力资源,实现企业利润的最大化
6.坚持管理创新
内 容 摘 要
现代企业的竞争是人才的竞争,搞好人力资源管理开发,实施人本管理成为企业管理的重要内容。本文认为建立合理的用人体制,进行人力资源管理和开发应该从以下几方面进行:建立有效的招聘体系;建立完善的培训体系,让培训成为诱人的待遇;完善薪酬制度,将 “薪”比心;合理配置人力资源,实现企业利润的最大化;塑造企业文化,凝聚团队力量;坚持管理创新。
关键词:企业管理,人力资源管理,开发
论人力资源的管理与开发
在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。因此,现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。以人为本也就成了很多企业管理之道。日本管理大师松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看来一个企业并不是真正缺少人才,而是缺少培养人才和挖掘人才的方法和体制。如何建立合理的用人体制,如何进行人力资源管理和开发也就变得尤为重要。本文从以下几个方面浅谈企业如何进行人力资源管理和开发。
一、建立有效的招聘体系
如今,人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源之一,而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一,也是外部人才进入企业的唯一通道。成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系是企业人力资源管理的重要一步。建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确:招聘什么样的人,在什么时候招聘多少人,怎么样去招聘合适的人。
首先,招聘之前应进行工作分析,制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。及时的工作分析可以很好地把握公司内部岗位需求动态,为公司及时输入新鲜血液。明确、详细的职位要求和工作说明书可以保证公司招聘到的也许不是最好却是最适合岗位要求的人。工作分析是开展人力资源管理的基础,是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件,它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。
其次,开发合理的公司人力需求变化预测流程。一般来说,人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的,对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程,不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效,增强对市场和竞争对手的适应力,而且能够帮助公司降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险,从而提高公司的相关利益。人力资源变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节,它是从传统的事务性招聘如登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变,是由量到质的变化。
再次,创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度,也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步,使员工的成长与公司的成长同步。外部招聘的挑选余地较大,可以确保招聘到较多优秀的人才,同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力,形成危机意识,也能激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也会有挫伤内部员工积极性和外来员工 “水土不服”等现象。在招聘过程中必须权衡利弊,内部招聘和外部招聘相结合,才能真正招募到合适的人才。
二、建立完善的培训体系,让培训成为诱人的待遇
当今社会,现代科学技术的发展导致知识快速更新,一个刚入企业的大学生,几年以后,其大学时代所学的知识将有一半以上被淘汰。因此,企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。培训就是企业的希望工程。
从公司目前的培训现状看,我公司的培训体系还有一些不足。首先,公司的培训与公司需求有点脱节。公司在年初制定培训计划时,没有深入基层进行培训需求调研,只是根据企业现有岗位进行编制,而企业员工由于参差不齐,培训需求各异,加之生产任务较紧,使培训往往没有预期的效果;其次,公司培训没有考核确认,培训就成了走形式,员工参加培训的积极性不高;再次,能力提升和奖罚没有挂钩,员工参加培训,本身能力提升了,但公司没有对其进行表彰,这样降低了员工参加培训的积极性。
针对以上这些不足,完善培训体系就显得尤为重要。培训并不是简单的对企业员工进行授课,而是一个完整的系统。从培训内容到培训考核再到培训的奖罚,每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要,也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。根据目前公司的培训现状,为了让公司的培训更有效,应从以下几个方面来考虑培训体系的建立:
1.重新设计培训管理流程
培训是人力资源管理中的一项职能,企业培训流程附属于人力资源管理流程,是人力资源管理流程的一部分,很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性,没有一个系统、规范的培训管理流程。公司在制定培训计划前,要对现有岗位进行素质(文化、能力、专业素质)描述。通过本岗位人员的素质描述,掌握企业现有人员的素质现状,同时也可作为制定培训计划的详实依据。
2.对培训需求进行分析在企业的培训中,培训管理
人员和直线经理必须根据需要明确培训需求,找出组织中员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现,从而决定进行哪些内容培训、怎样培训。培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括:工作变化、人员变化和缺乏绩效。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等;人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果;而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较,确定需要补充的知识和需要提高的技能和能力。在培训需求分析的基础上,根据培训的紧迫程度、难易程度、成本高低等因素,分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外训、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训,以及年度培训费用预算等,制定出年度培训计划。
3.设计培训与开发课程体系
很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力,但效果甚微,究其原因,是培训的内容针对性不强,且没有比较完整的培训体系。因此,我们在实际工作中,要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系,管理者需要提高管理能力和管理技巧,员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际,应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系:新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。
4.对培训与开发效果进行评估
任何一项制度,离开了评估便行同虚设。所以,在培训的过程中,应注意到对其效果的评估,评估结果一定要与员工的切身利益相结合,与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。由于培训效果有些是有形的,有些是无形的;有些是直接的,有些是间接的;有些是短期的,有些是长期的。因此,培训效果的评估十分复杂,很难全部用量化的指标来衡量。为此,培训与开发效果评估设计的重点是从过程、方法、行为变化的角度去进行评估。行为变化的评估主要考察受训者在参加培训后的一些关键行为的变化;过程的评估主要对培训过程的评估;方法的评估主要是从评估技术角度考虑,采用面谈和调查问卷形式进行,并且分别对培训项目负责人和受训者进行,体现评估效果的代表性,并且培训效果的评估一定要简洁直观、一针见血。评估的结果一定要通知员工本人。对于好的员工要加以鼓励;对于没有达到培训效果的员工,可以为其制定今后培训计划,并要求有实际效果。
5.做好人力资源培训与开发的长期规划
企业对人才的使用和培养要有长期规划和部署,要充分明了,了,未来的时代是知识经济的时代,未来的市场是科技、人才竞争的市场,面对人才短缺的问题,就必须加大人才培养力度,除利用企业资源,对员工进行岗位技能、职业工种培训外,还要选拨各类优秀人才送到重点院校或专业培训部门进行定向培训,通过在职学习、脱产培训,帮带提高,合理使用等方式,搞好人才培养工作。笔者认为随着两个网络建设的不断上档,诚信服务的要求不断提升,社区化管理的模式不断延伸,企业人才的培训重点应放在微机运用、服务技能、协调关系上,要实现“三个转变”:教育培训的重点由学历教育向岗位能力培训转变;教育培训的对象由一般员工为主向高层次人才为主转变;教育培训的方式由一般性长期脱产教育培训向针对性短期教育培训转变。日本松下幸之助有句名言:“本企业主要生产人才,兼营电器”,松下把经营人才看作是效益最大的经营,是一切经营之首,一切事业之首,可以这么说,正是因为有了一批又一批松下精英的诞生,才有了松下一页又一页的辉煌历程,我们要认真借鉴松下成功的经验,在企业发展过程中,一定要处理好使用人才和培养人才的关系,高度重视人对自身发展的内在要求,高度重视人的才能发展,高度重视人的自我价值,做到以人为本,取予并重,做到在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位,从而实现人力资源的升值,使人力资源得以有效的开发和利用。
三、完善薪酬制度,将 “薪”比心
如果说培训能很好地让员工为企业服务的话,那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才,它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可,其中最主要的表现方式就是其薪酬。设计与管理薪酬制度是一项难度较大的人力资源管理任务,如果建立了有效的薪酬制度,企业就会进入期望 -创新的循环,而如果这些制度失灵,那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。完善薪酬制度,做到将 “薪”比心,要用企业的“薪”情去换取员工的心情。
如果要做到将“薪”比心,最重要的一点就是要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进门便珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的能力发挥出来。较高的报酬会带来更高的满意度,与此同时是较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,是能留住优秀的员工,淘汰表现较差员工的。
其次,要做到将“薪”比心,还要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系,让员工从工作本身中
得到最大的满足,这样公司就能把员工从主要依赖好的薪资制度转换出来而让员工更多地依赖内在报酬,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。
再次,要做到将“薪”比心,就要增强与员工的沟通交流,让员工参与报酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行相互交流沟通,开放相关的薪资信息,让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的设计和管理有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。
在薪酬制度的完善中,还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系,薪酬制度也就行同虚设。公司制定薪酬、报酬所遵循的原则是“论功定酬”,也就是员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在 “论功定酬”中,对员工进行公平、公开、公正的绩效评核至关重要。同时评估也要因人而异,真正做到“以人为本”。
完善的薪酬体制是公司有效的激励途径,它可以更好的激发员工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去,不仅让员工觉得实现了自己的人生理想,对企业有了满足感和归属感,而且企业也将会实现利润的最大化,真正实现企业和员工的双赢。
四、合理配置人力资源,实现企业利润的最大化
一个企业只有完善的培训体系和薪酬制度,这还不够,还需要合理的配置人力资源。
人力资源是企业最宝贵的资源。企业的最终目的是赢利,只有合理配置人力资源,才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中,一定要体现出“以人为本”,就是说,在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心,一切都要围绕人来进行。
人力资源的合理配置,首先要预测企业有多少工作岗位,哪些工作岗位需要填补,该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要,不要盲目的招聘高级人才,否则往往会形成高人才低配置的现象,造成人才的极大浪费,对员工和企业都有损失。
其次,考虑企业员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的;而潜在能力则主要是一个人的兴趣、性格、气质等方面的。对于岗位职责明确的工作,可以侧重于现实能力;对于岗位职责不明确的,则要更多的考虑潜在能力。
通过对岗位和人的双重衡量,将合适的人放到合适的岗位上,从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能,它比薪酬激励更有效,是人力资源管理比较高的境界,同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。从招聘到培训、薪酬管理以及到人力资源的合理配置,是一个企业人力资源管理上的重要问题,能够合理的安排,将会发现人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得高速的发展。
五、塑造企业文化,凝聚团队力量
在吸引优秀人才时,高工资等物质报酬固然行之有效,但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队,必须依靠组织文化来支撑。
人是企业的主体,是生产力中最积极、最活跃的因素。知识经济社会中,企业中的人将不再是劳力,企业依赖员工的不再是简单的体力和技巧,而是深藏在人的头脑中的知识与智慧。企业文化建设的目标是将组织中的人力资源充分地挖掘和利用起来,形成企业全新的知识资本积累。企业要围绕尊重人、关心人、爱护人、培养人这一主线,重视从文化和实现人的价值的角度关注员工的需要、特点和追求,通过情感交流、人际沟通、群体活动、参与管理和智力开发等多种形式和手段,形成良好的文化氛围,为企业的发展积累强大的智力资本。引导组织成员按照企业文化和未来社会个人发展的规律和要求不断加强个人修养,提高自身素质,成为有理想、讲道德、懂知识、有技能的新型人力资源,进而实现企业文化促进人的全面发展的终极目标,成为企业积累面向未来发展的竞争资源。
企业文化是管理的战略也是管理的重要手段,优秀的企业文化为企业提供优秀的管理理念和管理机制。管理思想、管理制度和管理方式都是企业文化的重要内容,也是企业文化得以维护和延续的基本保证。在企业文化建设中,应当弘扬企业共有的价值观念体系和企业精神,适时调整企业管理战略,围绕实现企业目标,管理理念和管理方法,建立健全各种规章制度,形成科学的规范网络,使员工的各种行为活动、相互关系的确立和调整以及行为效果的评价等均有法可依,有章可循。在未来,企业管理要适应新经济时代的挑战,企业文化建设要不断为企业管理的提升和创新提供支援。企业文化通过企业精神的弘扬和全新管理理念的倡导,推动企业进入知识管理,实现管理的全面提升和创新。
六、坚持管理创新
企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其它企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓,另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升企业人力资源管理层次。
中国已成为 WTO的正式成员,我国企业面对激烈的竞争必须树立科学的人力资源管理理念,配备有现代素质的人力资源管理人员,采用先进的管理手段,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
参考文献
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