一、人力资源管理理论与内涵………………………﹙1﹚

（一）人力资源管理理论发展简述…………………﹙1﹚

（二）人力资源管理内涵……………………………﹙2﹚

二、我国企业人力资源管理与开发的现状…………﹙2﹚

（一）人力资源管理观念相对较落后………………﹙2﹚

（二）人力资源配置缺乏科学性……………………﹙2﹚

（三）人力资源管理手段较落后……………………﹙3﹚

（四）用人制度不合理………………………………﹙3﹚

三、人力资源管理与开发工作的策略研究…………﹙4﹚

（一）建立“以人为本”的用人机制………………﹙4﹚

（二）建立职业生涯发展计划………………………﹙5﹚

（三）建立竞争性用人机制…………………………﹙5﹚

（四）建立创新型薪酬激励体系……………………﹙6﹚

内 容 摘 要

关键词：人力资源管理与开发、人力资源配置、职业生涯发展

面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，人力资源的竞争愈演愈烈，人力资源已经成为企业核心竞争力的重要内容。本文针对我国当前企业人力资源管理与开发中存在的问题和不足，围绕“以人为本”的人力资源管理与开发理念，从创新人才管理机制、创新职业生涯发展、构建多元化人才激励模式等多个方面进行了论述，对企业建立并完善一套科学合理的人力资源管理与开发体系有较强指导性作用。

浅谈人力资源管理与开发

随着经济全球化进程对我国经济与社会的深刻影响，我国企业的成长环境与竞争范围发生了显著的变化，面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。人力资源管理与开发，是当前企业改革与发展所面临的一个重要课题。一方面企业的发展急需有用人才，另一方面企业的现状又往往留不住人才，如何有效解决人力资源的这一矛盾呢?本论文在对我国现阶段企业人力资源管理与开发现状进行深入研究的基础上提出相应对策。

一、人力资源管理理论与内涵 

1、人力资源管理理论发展简述。

1954年,著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念,认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代,人们更多关注的是传统的竞争要素,如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力,因此,在后来的20多年时间里,人力资源概念并没有得到企业界的关注。20世纪80年代以来,随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现,人力资源管理活动对企业的重要性日益增强,它开始引起人们的高度关注。随着知识经济的发展，人们逐渐达成这样一种共识：人力资源就是企业的核心竞争力。迄今,人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受,人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。

2、人力资源管理内涵。

人力资源管理是指一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略制定、员工招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。对企业来讲，就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

二、我国企业人力资源管理与开发的现状

1、企业人力资源管理观念相对较落后。

我国企业人力资源管理方面传统观念根深蒂固，人才价值及人力资本观念十分淡薄。表现在人才培养方面存在畸轻畸重的现象，偏重现场生产人员培养，而忽视技术开发、市场营销等人员的培养；偏重政工型管理者的培养，忽视复合型人才专家型人才培养。在薪酬设计中还带有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”色彩，在分配和激励方面，带有吃 “大锅饭”和平均主义的倾向，员工积极性、创造潜力远未能发挥出来。

2、人力资源配置缺乏科学性，仍然存在着工作职责不清，人浮于事问题。

我国企业在发展过程中，也在探索一些人力资源配置的有效方式，如建立了劳动力内部市场 实行“三岗制”动态运作办法，干部选拔任用实行公开制度。但是由于企业处于转型时期，竞争意识淡薄、质量意识不强、市场机制作用性不强。人力资源配置上缺乏科学性，配置绩效低下，仍然存在大量人力资源的冗余和浪费现象。诸如人才招聘缺乏科学性、人员录用中的随意性(选人不当，如漏选或错选)、人事不匹配、能岗不匹配、人浮于事；培训效果不明显、分配机制缺乏激励力、薪酬模式单一、人力资源信息流通不畅等，还存在着择人不宜、用人不当、激励不力及考核不利等问题。人力资源开发和管理远未做到将 “合适的人用到合适的岗位” 以实现人力资源最优化配置。

3、管理手段较落后，难以赶上信息化时代的需要。

虽然目前我国企业人力资源管理已经由计算机处理取代了手工操作，但是还远远达不到信息技术的要求，大部分工作人员水平也仅仅停留在初级操作水阶段，只会简单的数据输入、文字处理、图表制作等。人力资源信息系统的功能仍然停留在简单的信息存储和更正层面，信息应用和开发极少达到人力资源需求预测、战略规划和职业规划等领域。互联网、信息网的开通也只是作为一种发布信息、传递资料和沟通的工具，利用空间小、效率低、信息“软件”和 “硬件”远未达到满足人力资源管理和开发的要求。

4、用人制度不合理。

用人制度不合理也影响了人力资源积极性的发挥。西方企业在用人制度上坚持的唯一原则是 “唯才是举”，企业从关心自身利益的角度密切关注人才的培养和留用，把人才流失视为财产的损失，把任用庸才视为丢弃财产，这样，谁还不重视人才呢?而我国的情况恰恰相反，许多国有企业包括股份制企业仍然沿用传统的行政委任制，个体、私营企业则存在严重的家族色彩，关系用人、亲情用人、权钱用人的现象依然很严重，真正的人才却被大量埋没在这种用人制度中。

三、人力资源管理与开发工作的策略研究

众所周知办企业关键在人,人力资源尤其人才是利润最高的商品，谁能开发人力，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家。未来世界的竞争是人才的竞争。所以说，企业发展离不开人力资源的发展，企业必须从战略高度上大力实施人力资源的开发与管理。

 1、从根本上转变观念：以人为本，追求企业发展与员工成长的双赢理念。

在企业发展过程中，要从观念上，把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源。树立以人为本，人才至上的理念 管理的本质是人力资源管理。必须转变观念，抛弃 “见物不见人”的管理模式，导入国际的先进理念，在人力资源管理中更加重视员工个体的主观能动性和自我价值，提升员工人力资本价值。从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为企业管理的核心和基础工作，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围；建立提高企业职工素质的教育培训机制，加大教育投资，重视职业教育和技术培训，并设立教育培训、技术改造和发明创造基金，提倡边干边学，不断提高人力资源的质量及其综合素质；为人才提供与其能力水平相适宜的具有挑战性的职位.使人才与所在单位风险共担、利益共享，把实现人生价值与企业的发展有机地结合起来。

2、加大人力资源开发力度，建立全面培训体系，建立和完善员工职业发展计划。

员工培训与职业发展作为企业人力资源开发与管理的重要内容，对全体员工知识更新与技能提高、创造力与创新精神的培养发挥着极其重要的作用。我国企业人力资源管理部门要树立整体性人力资源开发观念，对现有人力资源，实施提高与普及并举的培训方针 通过脱产培训、外出深造、在职培训和现场培训等方式，全面建立起职工岗位培训体系，以提升人力资源整体素质，培养经营管理人才、技术专家、学科带头人、高级技工、战略后备人才等形成合理的人才梯队和人才储备。

建立和完善员工职业发展计划 (简称PPDF)。职业生涯发展计划把个人发展与企业发展紧密结合起来，将员工自己的目个人标、个人成长、个人价值的实现、个人社会认同与企业经营目标有机结合起来，形成个人与企业远景追求的良性互动，使员工个人价值最大化的实现真正建立在组织的丰厚回报基础上,实现个人与企业双赢的目的。当代优秀企业和跨国公司都制定了员工职业生涯发展计划,企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织目标去努力并实现自我价值，实现组织和个人的共同发展。

3、实现用人制度的创新，建立和完善竞争性用人机制。

实施人才战略，实现人力资源用人制度的创新，主要体现在选人和用人机制上。人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺发达的根本。所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。

一是推动选人机制的创新。在当前愈演愈烈的人才争夺中，有些企业对外部招聘的人才，往往厚待以礼、高薪聘之，而对内部的现有人才则关心不足。如果眼睛只盯着外边，对外来人才热情有余，会使内部人才感到不公平，影响他们的工作积极性。为此应对人才一视同仁 内外一致。将内升制和外聘制结合起来 盘活人才这一企业宝贵的无形资源。

二是用人制度的创新。引入竞争机制，加速推行经营者竞争上岗、员工择优上岗制度，建立完善科学人才评价和考核体系 鼓励优秀人才脱颖而出。建立 “职能匹配、岗位动态管理”的用人机制，促成 “能者上、庸者下”的局面，真正作到“人尽其才、才尽其用”。

4、实施多元激励，实现创新型薪酬激励体系。

进入21世纪后，人力资源管理更加重视员工个体的主观能动性和自我价值的实行。激励创新途径有:一是要提供外部激励措施。管理者应该认识到今天的人才与单位间的关系已不是传统意义上的雇主与被雇佣者的关系.而是合伙人的关系，在利益分配上应支持人才采取技术、管理入股或项目效益提成的方式，获取自己应得收益和优厚的物质待遇，体现投入与收益对等的原则。激励创新的主要方式是薪酬激励，除工资、奖金、劳保福利外，还应包括股票期权、股权、保险、带薪休假等。企业要改变单一的工资、福利等物质待遇这一传统的激励方式。针对不同员工不同层级开展不同的激励方式。二是要建立健全内部激励措施:具体体现为工作的挑战性，增加社会认可度；充分授权，给予员工较大的发言权和管理决策权；获得公平的职位升迁机会以及参与学术交流活动，不断提高自身水平。

结束语：

本论文是作者根据所学人力资源管理理论知识并结合自身工作实际的一些思考。人力资源管理与开发是当前各行各业密切关注的一个重要内容，即使同一行业，采取的人力资源管理措施也不尽相同。本文提出的观点也不可能适用于所有行业，但为企业建立一套适用于自身的人力管理与开发系统指明了方向，很多措施是完全可以借鉴或参考的。

致谢词：本论文在宋剑涛老师的悉心指导和严格要求下业已完成，从课题选择、方案论证到成稿，无不凝聚着宋剑涛老师的心血和汗水。在三年的本科学习和生活期间，也始终感受着导师的细心指导和无私关怀，我受益匪浅。在此向宋剑涛老师表示深深的感谢和崇高的敬意，也要向西南财经大学的全体老师表示衷心的感谢，感谢他们三年来的辛勤栽培。

参 考 文 献

[1]李江林:2004年中国企业人力资源管理现状调查报告..tw128.com/ 2005-10-29

[2]（美）菲兹（Fitz——enz.J）著，尤以丁译．人力资本的投资回报．上海人民出版社，2003． [3]李剑编著．人力资源管理实务必备手册．中国言实出版社，2003． [4]（美）派恩斯著，王孙禺、达飞译．公共和非营利性组织的人力资源管理．清华大学出版社，2002． [5]邓亦云编著．人力资源万事通．深圳海天出版社，2003． [6]罗宾编著．企业识人用人管人成功案例．北京团结出版社，2003．

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