一、国有大中型企业人力资源开发与管理的现状

二、“人力资本”视阈下国有大中型企业人力资源开发与管理效用分析

（一）必然性分析

（二）现实性分析

三、“人力资本”视阈下国有大中型企业人力资源开发与管理的有效路径

结 论

参考文献：

内 容 摘 要

从人的自我实现角度来讲，国有大中型企业人力资源开发与管理不仅蕴含了个人的生命存在、生活需要、存在方式和劳动实践等活动，更涵盖了人与人、人与社会的微妙关系，体现了人的个性解放和自由发展。人力资本是一个新课题，而国有大中型企业人力资源开发与管理研究转变却是一个老问题。当老问题遇到新课题时，国有大中型企业究竟是积极转变还是消极应对，弱化开发管理思路还是强化管理理念，这是一个问题。到底是什么样的管理理念与管理方式才能实现国有大中型企业职能与民众需求的完美结合，实现人性化管理与管理的人性化，实现国有大中型企业的完美转身，这又是一个问题。

基于这个底线，本文拟根据我国国有大中型企业存在的历史定位，结合国有大中型企业现实进程中人力资源开发与管理面临的相关问题，具体分析国有大中型企业职能转变的必然性和现实性，人力资本的前提是人，核心是以人为本。最终目的则是——理解人、帮助人、关心人、尊重人、发展人，以人为本，最终实现人的自我实现。最后，结合国有大中型企业的实际，指出“人力资源”这是国有大中型企业职能转变的必要基础，“人力资本”这是国有大中型企业价值实现的重要途径。

关键词：国有大中型企业 人力资源 人力资本 开发与管理

国有大中型企业人力资源开发与管理研究

——基于“人力资本”的视阈

现代企业面临越来越严酷的竞争，如何有效地提升大中型国有企业的竞争力是我们在加人WTO的新世纪里巫待解决的重大问题。对国有企业来讲，毫无疑问，科学的人力资源开发是保持国有企业旺盛生命力的关键。因此，如何把传统的人事管理变革为科学的人力资源开发是摆在国企经营者和人力资源开发与管理部门面前的一个重大课题。

一、国有大中型企业人力资源开发与管理的现状

自从改革开放以来，国有大中型企业人力资源开发与管理一直在与时俱进的调整。在多年的理论与实践的探索中，明确了国有大中型企业转变的基本方向、基本目标，明晰了在理论上的要求及意义。但是国有大中型企业人力资源开发与管理及其人力资本研究本身是不是片面操作的，要通过一系列制度改革和具体措施来进行转变，例如经济体制的改革，企业内部结构的改革等等，是一个漫长而又复杂的庞大工程，它涉及到诸多领域和各个方面的配套改革，其进程、力度都要受制到企业系统内部与外部的种种因素的制约和影响。具体来说，主要体现在以下几个大的方面：

一是受到旧的观念和行为方式瓶颈的制约，难以突破。长期以来，受固有思想与固有模式的束缚，国有大中型企业人力资源开发与管理一直都是量的简单变化，几乎没有质的飞跃。特别是对人力资源的认识不科学，现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是:前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制和使用。很多企业只顾“物”的开发而不重视“人”的研究。经营者只是停留在使用和控制员工这一层面上，忽视了对员工潜能的开发、培训，致使员工缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。中国改革的渐进性特征决定了企业转变不是一蹴而就的，因为它涉及到了权力、机构、利益、体制等方方面面的问题，需要循序渐进，而不可能一步登天。因此，国有大中型企业改革要打破体制的坚冰，任重而道远。

二是受企业发展水平制约、途径单一。人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而国企业对人力的投资却严重不足，大多数的企业只是象征性地拨一点教育培训费，经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不重视。因为技术所带来的不菲收益明了直接，而人力的培训却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去别攀高枝，到头来竹篮打水一场空。因此不少企业对人力资源的投资十分谨慎，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。

三是人力资源开发与管理机制僵化。在人才市场竞争已趋向白热化的今天，国企人才吸纳机制僵化，没有有效的人才吸纳机制，只认为提供稳定工作岗位和相对较高的待遇就可以留住人才，实质这种潜在意识在人才大战中已处于不利地位。同时人才流动机制不健全，虽然有些企业建立了内部人才市场，取消了行政调配，但仅限于企业内部，高素质、高层次人才仍然频繁跳槽，而低素质、低层次人员则不愿流动，成为“棒打不飞的鸟”。加之培训方式陈旧落后，企业的培训机构设置重复、多头、交叉管理，培训基地建设重点不突出，办学资源浪费现象非常严重。培养与使用脱节，重当前，轻长远，该培训的得不到及时培训，已培训得不到很好的使用。同时在人才选拔和使用中，大部分企业存在重学历资历轻能力水平的现象，论资排辈和“长官意志”比较严重，未能实现由“伯乐相马”向赛场选马的转变。合理的人才选拔机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。这些都是制约政府职能转变的重要因素，严重地制约了政府职能的转变。

四是人力资源难以转化为人力资本。很多企业为了改变人力资源短缺的局面，近几年来不少企业纷纷招兵买马，出重金到处网罗人才，这一点可以在火爆的人才市场就可以看出来，对学历的要求也越来越高，普通的工种也要硕士学位以上，有部分企业宁愿花大价钱招聘高学历人才，如果招到的人才暂时无用武之地的话，用他们的话说可以先“储备”着，到要用的时候再用。有调查资料显示，国内人才的流动比率正迅速上升，平均速度超过10%，而且还有加速的趋势，国内企业之间、行业之间的高水平人才争夺，已呈现白热化态势。这样既增加了企业的人力成本，又阻碍了企业生产效率的提高，付出的代价不可谓不大。

二、“人力资本”视阈下国有大中型企业人力资源开发与管理效用分析

21世纪是知识经济的时代，在拉动经济增长的诸要素中，人是最关键的要素，人的知识和能力成了非常重要的资本形式，人力资源已是企业取得和维系竞争优势的关键性因素。因此，企业要将人力资源转化为经济效益，促进企业发展还必须对人力资源进行有效的开发和管理，实现从人力资源到人力资本的转化。 

（一）必然性分析

人力资本建设是国有大中型企业人力资源开发与管理的迫切要求。人力资源相当于初级产品或半成品，是在人体内的按一定要求完成工作的体能和智能资源储备，若要发挥它的价值，就需要转化为人力资本，进行有效的开发，将人力资源转化为人力资本，只有这样才能实现企业的发展。很多企业意识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”，只有将“管理”变为“关心”，将“约束”变为“激励”才能调动人力资本的积极性，激发人的创造“潜能”。这是企业制胜的法宝，也是考验企业用人智慧的地方。因此，企业构建灵活体制，合理配置人力资源，把合适的人放在合适的地方，完善人力资本的激励机制显得十分必要。

人力资本建设将进一步助推国有大中型企业人力资源开发与管理。实践证明，哪个企业人力资源开发与管理得好，哪个企业经济就发展快，面貌就变化大。在构建现代企业管理制度的背景下，在我们目前看似繁荣的发展中，我们必须警醒我们迎来的新一轮又好又快的大发展大繁荣，是不是真的经得起时间的考验，是否真的符合科学发展观，是否真的可以解决目前我们社会中面临的一切一切由于不完善的经济发展制度带来的复杂和极其严重的社会问题，这些都需要我们现在以经济为中心的经济模式在新形式下，企业发展在社会协调发展和经济发展实现创新。

（二）现实性分析

国有大中型企业拥有建设“人力资本”的“硬件基础”。随着我国市场经济总体水平的提升，生产要素市场如劳动力市场、技术市场、资本市场、企业家市场、等在传统的计划经济体制得到彻底改造和社会主义市场经济体制完全建立起来之前，国有大中型企业人力资源开发与管理以开始凸现出巨大的潜力与活力，现代管理制度不断深入，企业体制改革效益开始显现。

国有大中型企业具备建设“人力资本”的“软件实力”。相较于以往以人事、劳资为主要工作内容的人力资源管理，现在许多国有大中型企业的人力资源管理迈向战略性的人力资本管理。越来越多的人力资本管理工作更体现其对企业整体战略的思考和追随。与全球企业38%的平均水平相比，国有大中型企业的人力资本战略与企业整体战略表现出更好的匹配性，许多企业的人力资本战略由整体战略推动并为整体经营战略提供支持。打造高适应性人才，实现转型深层目标，来自企业内、外部的各种压力迫使今天的国企对于变化的市场需求具有更强的响应性，在运营方式上更加灵活，更加专注于自身的长期核心竞争力，并且在应对外部威胁时具有更强的灵活性，因此培养高适应人才团队已是必不可少，企业文化建设初见成效，软性条件配套取得长足进展。

三、“人力资本”视阈下国有大中型企业人力资源开发与管理的有效路径

办企业就是办人。人力资源尤其是人才资源是利润最高的商品，谁拥有人才并用好人才，谁就是大赢家。所以，国有企业必须大力实施人力资饵的开发战略。从知识的源头一人做起，克服经济研究护见物不见人的传统观念，树立“以人为本”的现代人力资源开发战略。

一、转变管理理念，回归以人为本

从观念上，把人力资源视为最宝贵的资源，不分身份等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳人决策层，鼓励全体成员参与管理重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围；建立起提高企业素质的教育培训机制，加大教育投资，形成国家、企业、劳动者个人的多元化投资主体。重视职业教育和技术培训，并设立教育培训、技术改造等基金，提倡边干边学，充分挖掘现有潜力，不断提高员工人力资本的存量和综合素质。

二、转变管理模式，全面实施人才开发策略

人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺发达的根本。每一个层次每一种类别的人才都有不同的性格、志愿、爱好、气质，都有不同的需求、动机和目标。因此，企业应根据各级各类人才的生理、安全、归属、尊重和自我实现不同的需要，恰到好处地运用激励方法，采取适度的正激励和负激励、物质激励和精神激励等多种激励手段。

所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。对此，企业应当做到要有敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的容才观和严格的管理观，对于人才，应当吸收、发展、激励和保留并用，缺一不可。面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，国有企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。

三、转变管理路径，诉求与时俱进开拓创新走智能化、知识型、全球化人才道路

从资源配置来划分来看人类社会经济的发展可以简单分为劳力资源经济、自然资源经济、智力资源经济三大类。知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济，节约并更合理地利用已开发的现有自然资源，通过智力资源去开发富有的、尚待利用的自然资源，知识型发展道路的一个重要特征便是资源利用智力化，走智能化、知识型、全球化人才道路是国有企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源的一个重要路径。

结 论

国有大中型企业人力资源开发与管理是一种高度的概况和统一，把政治、经济、文化、社会，甚至历史与现代的、各个时空的内容都统筹进来，用科学的规律来重新认识和实践这种高度和广度。无论是在性质上的定位的国有性，还是在时间上的定位的现代化，都是经济全球化的大趋势下的必然，创造世界先进经济体，提升国际竞争力，最终推动我国国有大中型企业人屹立于世界经济之林。

在现代化、信息化的条件下，国有大中型企业人屹立于世界经济之林不是假设，不是虚构，不是空穴来风，不是毫无现实依据的天方夜谭。因为理想与现实的鸿沟，只在一步之遥。实现国有大中型企业人屹立于世界经济之林的宏伟蓝图，实现人的全面发展、实现人性的回归、实现企业的完美转身，需要内外合力：一方面，国有大中型企业要积极更新思想观念，转变企业不合理架构，为国有大中型企业人屹立于世界经济之林保驾护航；另一方面，以现代产业体系为支撑、智能化技术设施支撑的现代网络体系为保障，为国有大中型企业人屹立于世界经济之林提供技术支持。

总之，国有大中型企业人力资源开发与管理是一个漫长的发展过程，不会一帆风顺，更不可能一蹴而就。在企业人力资源开发与管理进程中必须坚持以市场经济为基础，人本理念中心，企业文化为灵魂，市场为导向，科技为支撑，创新为动力，立足现实基础，充分发挥比较优势，坚持高标准，追求高水平，走现代企业道路。我们相信在不断的追求和超越中，国有大中型企业人力资源开发与管理会更加和谐美好完善地发展下去。

参 考 文 献

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