一、 我国国有企业人力资源培训概述

(一)国有企业的概念及其特点

(二)国有企业人力资源培训的重要意义

二、 目前我国国有企业人力资源培训的现状

(一)企业人力资源培训投入严重不足

(二)企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

(三)缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

(四)培训形式单一，师资队伍缺乏

三、 国有企业人力资源培训问题的解决方法

(一) 加大对人力资源培训的投入,改变领导者落后的培训观念

(二) 引入培训方面的专业技术人才

(三) 建立健全国有企业培训体系

(四)建立健全人力资源培训的激励制约机制

(五)掌握人才培养与企业发展需要的比例问题

内 容 摘 要

在当前的经济形势下，市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前，国有企业一方面是员工的绝对数量非常大，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为当前形势下我国国企改革与发展的一个现实课题。

关键词：人力资源 国有企业 培训 现状分析论我国国有企业的人力资源培训的现状及建议

自从我国加入WTO以来，我国国有企业在这种充满竞争的世界市场中，不断地面临着机遇和挑战，在现在的知识经济时代，企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，在国有企业中，人力资源的开发和管理的实质是培育企业的核心竞争力，随着经济全球化，企业越来越深刻地体会到市场竞争的激烈性，也越来越深刻地认识到培育、提升企业核心竞争力的重要性。

一、 我国国有企业人力资源培训概述

(一)国有企业的概念及其特点

现代意义上的国有企业就是企业产权全部归国家所有或国家拥有对它实行控股的足够股份的企业。国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。

国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。

国有企业是一种特殊企业，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。这同其他全部或主要由民间社会（组织与个人）投资的企业不同。一方面，一些不能起主导作用又不能自我生存和发展的国有企业占用了大量国有资本，摊子铺得过大，战线拉得过长，行业涵盖面过宽；另一方面，那些亟待投入和发展的重点部门，又严重缺乏资金，国有企业对国民经济的应有职能并没有得到重要发挥。这种局面客观上造成资源和资金利用的低效率，而国有企业一旦出现经营亏损，可能形成恶性循环的局面。因此必须对针对目前国有企业面临的困难和难题，继续推进国有企业的改革和发展，为社会主义的现代化建设做出贡献。

国有企业的特点主要有：资本全部或部分由国家投入，其全部或主要股份归国家所有；政府以所有者的身份在宏观层面上进行管理；具有一定的政治职能和社会职能；与政府部门之间有着密切的联系。

(二)国有企业人力资源培训的重要意义

在国有企业中，人力资源的开发和管理的实质是培育企业的核心竞争力，在现在的知识经济时代，企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，随着经济全球化，企业越来越深刻地体会到市场竞争的激烈性，也越来越深刻地认识到培育、提升企业核心竞争力的重要性。人力资源管理正是企业塑造核心竞争力的关键国有企业为了适应种种形势的要求，促进企业经营发展，就需要通过员工培训这一途径来提高员工的思想觉悟，帮助员工掌握必要的文化技术知识，从而培养出一批精通科学技术的工人、技术人员、管理人员，造就一支思想好、作风硬、技术精的员工队伍。

企业员工培训作为企业人力资源开发的关键内容之一，已被视为“向管理要效益”的基础性工作，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。从员工个人来看，企业培训可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感，转变员工的观念；从企业来看，企业培训可提高员工的能力与素质，以便更好地服务于企业的发展，并且有效的培训可以减少事故、降低成本、提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力，强化企业体制的完整性，加强了企业文化的凝聚力，发展企业智力来源，协助企业体系进步。

在当前的经济形势下，国有企业人力资源培训是全面建设小康社会，促进人的全面发展的内在要求适应经济全球化发展的迫切需要；也是保证国内经济繁荣和社会稳定的重要条件，也是提高国有企业管理水平，增强竞争力的有效途径。

二、 目前我国国有企业人力资源培训的现状

目前，我国国有企业越来越重视员工培训工作，并把它放在了比较重要的位置，但是，由于不少国有企业还停留在“人事”管理阶段，缺乏人力资源管理的专业人员，导致培训的理念不正确；同时，也不了解整个培训体系的流程，导致整个培训管理过程中工作有疏漏，达不到预期的目的。

(一)企业人力资源培训投入严重不足

我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5％－3.0％用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5％。这1.5％远不能满足培训的需要。国有企业有利于人才健康成长的育人机制和成才环境尚未形成，实际情况多是重使用、轻培养。在人力资源培训上投人不足，人员培训与企业当前的快速发展不相适应。我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。

(二)企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

当前很多国有企业的人才培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。同时培训模式注重企业组织目标需求，对员工个人发展考虑较少。培训内容比较注重技能培训，对员工素质培训和潜能开发培训相对较少。培训效果评价体系不健全，极少开展培训后跟踪考察。

(三)缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

(四)培训形式单一，师资队伍缺乏

国有企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

三、 国有企业人力资源培训问题的解决方法

(一) 加大对人力资源培训的投入,改变领导者落后的培训观念

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划,可以挑选较好的培训机构或培训讲师，着重对领导者进行人力资源培训方面的课程讲授，让领导者从知识层面上认识到培训的意义。同时，也可以向领导者介绍一些国内外先进的同行业通过培训所获得的，巨大的人力资本和经济效益及公司的长远发展，以事例让领导者感受到培训的价值。 企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

(二) 引入培训方面的专业技术人才

通过校园招聘，能选拔出有较好人力资源及培训知识的大学毕业生，他们可塑性强，经过一些业务锻炼就可能成长为可用的培训管理人才。其次，也可直接外聘有良好培训管理经验的人员，能及时使用。

(三) 建立健全国有企业培训体系

一个良好的培训评估体系包括五大部分：培训需求评估，培训规划，培训准备，现场组织和培训成果应用及评估。

1、培训需求分析就是在企业培训需要调查的基础上，对企业及员工在知识、技能、目标等方面进行系统分析，明确员工的工作实际需要与现有能力间有无差距，以确定是否需要培训及需要的内容。

2、培训设计规划。做好培训工作，规划必需先行。培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，做好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象，培训内容，培训讲师，培训方式，信息反馈等。

3、培训组织准备。首先要组建培训项目小组，主要是协调培训中的各项工作安排，确保培训如期圆满的举行。然后，要召开培训动员大会，主要是强调培训的意义，总结培训阶段工作，同时，对所有培训准备事项进行安排，把工作落实到每个人身上，这是培训前非常重要的一个步骤。最后，进行培训各类事项准备，包括：人员准备，时间准备，培训讲义资料，培训场地，培训器材，食宿安排和支援项目等。

4、培训现场组织。首先，要培训沟通协调。在培训过程中，组织者要及时与老师，学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反应的情况，并与讲师协调改进。其次，还要有突发事件的心理准备和应急措施。最后，培训现场的各种后勤安排也必不可少。

5、培训成果应用及评估。首先，在培训结束后及时检查培训效果，对讲师水平和培训组织情况让学员打分评价。其次，要把培训用于实践。把培训内容及时用于工作中促使人员形成良好的行为习惯。再次，培训效果跟踪。培训一段时间后，培训组织者就需要对培训效果进行跟踪评估，针对学员在培训实践中出现的问题及时反馈培训机构或讲师，让其及时解决。最后，培训总结提升，针对培训的优缺点，要及时进行总结。把好的经验进行积累，并针对不足之处进行重点改进，为今后的培训作好铺垫。

(四)建立健全人力资源培训的激励制约机制

建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。国有企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。

(五)掌握人才培养与企业发展需要的比例问题

人才培养的量并不是越多越好，需要和企业需求达到一个平衡，不然会导致人才流失。过犹不及。就像寻找人才不是越多越好，而是越合适越好。很多企业虽然不存在培养科目过多的情况，但是和实际需要不匹配的课程、或者说没有后续持续改进方案的课程仍然存在过多。有些部门将培训关注点放在同行业的专业知识上，不断重复培训。不可否认，这些知识是对员工的业务能力有所帮助，但是考核机制跟不上，往往会导致这些知识无法成为促进部门发展的推动力。还有一些部门的培训需求，只关注如何让员工拿到更多的资质证书和级别证书，而忽视了和工作绩效挂钩。结果，这些培养往往只成为员工自身的知识储备，员工学到了却用不到。在企业无法合理利用这些知识储备的时候，这部分的财富必然成为成员流失的其中一个因素。因此，培训工作需要加强和部门沟通，抓住关键需求点，并促进部门制订培训效果考核机制，而不能简单依靠一张培训评估表来作为培训行为实施的终点。

面对21世纪的挑战，要使我国的国有企业能够生存和发展，并具有核心竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解国有企业人力资源培训与开发的现状及存在问题，并找出合理解决问题的途径。通过持续的人力资源投资，增加人力资源的存量，改变其结构，提高员工的整体素质，建立和社会主义市场经济体制相适应的、与世界经济形势相接轨的培训与开发机制，充分发挥国有企业人力资源的优势，并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力，留住并吸引社会上的优秀人才。只有这样，才能保证国有企业健康持续的发展。

参 考 文 献

1 刘颖、何颜：《积极应对培训后员工流失风险》，中国人力资源开发，2004，45

2 朱斯达：《人员培训精要.第一版》，北京：经济管理出版社，2003，67

3 西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，1

4 王先玉、王建业、邓少华：《现代企业人力资源管理学》，经济科学出版社，2003，90

5 萧鸣政：《中国政府人力资源开发概论》，北京：北京大学出版社，2004，106

6 林新奇：《国际人力资源管理》，上海：复旦大学出版社，2004，89

7 李玲：《人力资本运动与中国经济增长》，北京：中国计划出版社，2003，78

8 宋湛：《中国劳动市场动态调节研究》，北京经济科学出版社，2004，33

9 张曙光. 《国企改革最大缺憾是把职工放在了一边》.中国经营报，2007,14

收费专业论文
汉语言文学论文
物理学论文
自动化专业论文
测控技术专业论文
历史学专业论文
机械模具专业论文
金融专业论文
电子通信专业论文
材料科学专业论文
英语专业论文
会计专业论文
行政管理专业论文
财务管理专业论文
电子商务国贸专业
法律专业论文
教育技术学专业论文
物流专业论文
人力资源专业论文
生物工程专业论文
市场营销专业论文
土木工程专业论文
化学工程专业论文
文化产业管理论文
工商管理专业论文
护理专业论文
数学教育专业论文
数学与应用数学专业
心理学专业论文
信息管理专业论文
工程管理专业论文
工业工程专业论文
制药工程专业论文
电子机电信息论文
现代教育技术专业
新闻专业论文
艺术设计专业论文
采矿专业论文
环境工程专业论文
西班牙语专业论文
热能与动力设计论文
工程力学专业论文
酒店管理专业论文
安全管理专业论文
交通工程专业论文
体育教育专业论文
教育管理专业论文
日语专业论文
德语专业论文
理工科专业论文
轻化工程专业论文
社会工作专业论文
乡镇企业管理
给水排水专业
服装设计专业论文
电视制片管理专业
旅游管理专业论文
物业管理专业论文
信息管理专业论文
包装工程专业论文
印刷工程专业论文
动画专业论文
环境艺术专业论文
信息计算科学专业
物流专业论文范文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文范文
法律专业论文范文
教育管理论文范文
小学教育论文范文
学前教育论文范文
财务会计论文范文

电子商务论文范文