一、我国物业管理行业人力资源管理与开发的现状及存在问题。

二、我国物业管理企业人力资源管理与开发的对策。

内 容 摘 要

在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素，人力资源已成为一个企业持续发展的重要保证。纵观我国的物业管理企业人力资源发展，至今已有20多年历史，一直发展缓慢，但随着近几年城镇住房制度改革的不断深化、住房产权多元化格局的逐渐形成和住宅建设总量的持续增长，物业管理在全国范围内发展迅速，在一定程度上促进了物业管理企业人力资源管理与开发，但总体来看，仍处于发展的初期阶段，与国外成熟的物业管理相比还有很大的差距和不足，这极大的阻碍了整个行业及企业自身的发展。因此，我国的物业管理企业应根据行业及本企业自身的人力资源管理与开发现状，制定有针对性的对策，来完善和提升物业管理企业的人力资源管理与开发水平。

关键词：人力资源管理 人力资源开发 物业管理企业

浅谈我国物业管理企业的人力资源管理与开发对策

在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素，人力资源已成为一个企业持续发展的重要保证。纵观我国的物业管理企业人力资源发展，至今已有20多年历史，一直发展缓慢，但随着近几年城镇住房制度改革的不断深化、住房产权多元化格局的逐渐形成和住宅建设总量的持续增长，物业管理在全国范围内发展迅速，涉及包括住宅、写字楼、机关及事业单位办公楼、学校、医院、车站、宾馆、商场商业街等各个领域，在一定程度上促进了物业管理企业人力资源管理与开发，但总体来看，仍处于发展的初期阶段，与国外成熟的物业管理相比还有很大的差距和不足，这极大的阻碍了整个行业及企业自身的发展。因此，本人认为我国的物业管理企业应根据行业及本企业自身的人力资源管理与开发现状，制定有针对性的对策，来完善和提升物业管理企业的人力资源管理与开发水平，以此促进企业的发展。

一、我国物业管理行业人力资源管理与开发的现状及存在问题。

物业管理在我国尚属新兴的行业，随着近几年物业管理不断地受到社会的重视，整个行业也相应得到很大程度的发展。但从目前的发展状况来看，人力资源开发与管理问题一直是制约物业管理企业发展的软肋，存在不少问题，主要有以下几个方面：

（一）优秀的人力资源管理与开发企业不多，行业人才机制落后。

从行业整体来看，我国目前在人力资源管理与开发方面做得较好的企业为数不多，且行业人才机制落后。据统计，我国物业管理企业有2 万多家，而一级资质的企业不到100 家，占的比例不足0.5%。而在我国目前这么多的物业管理企业里，在人力资源管理与开发方面也并不都非常优秀，与国外同行业相比还存在较大差距，真正在人力资源开发与管理做得非常优秀的企业屈指可数；再加上人才机制还显得相对落后，缺乏有利于人才成长的制度，虽然在一些经济较发达地区也有极少数的企业在这方面有一些成功的经验，如深圳长城物业的人才储备管理、金地物业的管理处主任职业化等，对行业人才机制发展起到了一定的促进作用，但还是显得微不足道，绝大多数的物业管理企业在人才机制方面仍旧相应落后。

（二）整体的人力资源素质亟待提高，行业对人才的吸引力不大。

目前我国物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质还较低，大部分还不能适应当前的物业管理发展状况，整体的人力资源素质亟待提高，高素质物业管理人才紧缺。

此外，国内很多人都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业，主要从事的只是一些简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制，行业吸引力不大，难以留住优秀人才。

（三）缺乏较为完善的人力资源管理与开发系统。

人力资源开发与管理问题一直是制约物业管理企业发展的软肋，虽然现在国内大多企业都设立了专门的人力资源部，但绝大多数都是直接将以前的“人事科”改为“人力资源部”，或是将“人事科”和“行政科”合并为“人力资源部”，其职责过于笼统，多数流于形式，在人力规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性，主要体现在：

1、不重视人力资源规划，没有形成较系统的人力规划体系。

人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其它资源更宝贵。做好人力资源规划，合理配置人力资源，这是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，也是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划具体说，就是企业应根据自身情况及未来的发展方向预测企业所需要的人才，例如预测企业有多少工作岗位，哪此岗位需要填补，岗位的具体要求是什么等等，同时注意考虑企业员工的现实能力和潜在能力。据此制订有机而灵活、流动而富有弹性地人才需求规划，可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合，然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节制定计划。由此可见，人力资源规划具有极大的作用，但大多企业都忽视了这一环节，因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系，普遍采用实用主义，缺什么人才就补什么人才，个别企业即便有所规划，但也与企业的整个经营战略和发展规划相脱节。 2、对人才的招聘录用重视不够，没有一套科学的招聘管理系统 。 

目前我国绝大多数物业管理企业对人才的招聘录用普遍不重视，其主要表现在如下七个方面： （1）对招聘工作重视不够。目前我国社会劳动力供大于求的现状使很多人都认为：工作难找，而人易招，因此对招聘工作不予重视。其实不然，要招到满意的人才并不容易。有些企业虽然重视了招聘工作，但大多数也只停留在口头上，并没有采取相应的实际行动。 （2）没有做科学的岗位分析，招聘条件不清晰。通常没有对每次招聘工作进行总结，即使有，很多也只是流于形式。 （3）招聘录用工作的随意性很大。一些企业没有进行人力资源规划，甚至连预算都没有，也就更谈不上制定科学的招聘体系。 （4）缺乏一套科学的招聘管理系统，很少科学地对招聘工作进行追踪、分析。 （5）招聘方法不科学，没有根据实际情况采取科学的招聘手段，致使招聘工作效率低下，很大程度上影响了招聘质量。 （6）招聘渠道的定位失误、招聘方式不合适。 （7）在一些重要职位上招聘工作中，欠缺科学的人事测量工具等。 3、没有真正理解培训的作用，许多培训工作只流于形式。

很多企业只是狭窄地理解培训，并没有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。有些企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，但根本就没有做培训需求分析、培训计划等。有些企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流参加培训，但培训过后没有做任何的评估和分析。更有些企业为了包装企业品牌，斥巨资聘请行业内的一些著名顾问公司来提供顾问培训工作，但可惜的是也只是流于形式。 4、大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评系统。

就当前的大多数物业管理的绩效考评情况来看，大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评体系，甚至一些企业根本就没有这么一回事。如何建立一套适合自身企业的绩效考评体系的确不是一件易事，有很多企业都是沿用其他企业的，甚至是其他行业的，但并没有根据自身企业的情况进行修改和完善。有些企业，本来可以定量考核的不定量，整个企业一个标准，很大程度上只反映了某个主管的一些主观看法，缺乏合理、科学，这样就难以发挥绩效考评的作用，更有时给企业的发展带来很大的负面影响。 5、没有一套与现代市场经济相适应的、有效的激励机制。

一个企业没有行之有效的激励机制，是很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿望长期受挫时，就会导致人才流失严重，也限制了企业的发展速度。正如一些企业由于缺乏与现代市场经济相适应的、有效的激励机制，成了行业内的“黄埔军校”，专为其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优秀人才。

二、我国物业管理企业人力资源管理与开发的对策。

（一）建立系统的人力资源规划体系，优化人力资源配置。

人力资源规划的整个过程包括：人力资源预测、人力资源目标的设定和战略规划以及人力资源规划的执行和效果的评价等三大组成部分。实践表明，那些进行人力资源规划的公司一贯比没有这么做的公司表现得更好。物业管理是一个典型的以人力资源及智力输出为特征的服务性行业，其人才结构特征决定了这个行业具有很大的流动性，尤其是一线人员的流动。如保安员、保洁员、技术员等的变动在一般物业管理企业是很常见的，尽管是处在一线的员工，但由于他们是与客户最直接接触并提供服务的人员，关系着企业的正常运作，因此，对每一个层次的人力资源规划都不容忽视。因此企业在制订人力资源规划时要注意灵活而富有弹性，并且在实践的过程中坚持“以人为本”，优化配置人力资源，也就是说，在最适合的时间把最合适的人放到最合适的岗位，人是规划和配置的中心，一切都要围绕人来进行。 （二）建立一套科学、完善的招聘管理体系。

对一个企业来说，以最小的投入去提高生产力的重要途径之一就是建立科学、完善的招聘管理系统。它直接关系到企业各级人员的质量和各项工作的顺利开展，是企业人力资源新陈代谢的重要手段之一，也是引进外部人才的必经通道。好的招聘管理系统可以为企业不断补充新生力量，减少人员流动，提高企业的竞争力。物业管理行业是一个流动性较强的行业，行业的人才结构特点决定了物业管理企业在招聘时必须根据岗位的不同、需要的不同采取合适的招聘渠道和手段。也因此，在招聘流程上也有所差别，但从大体上应包括： 1、用人部门提出增员申请，人力资源部定编调查、审核后与用人部门共同制定岗位分析。 2、选择招聘渠道、方式，制定招聘计划和预算。 3、报总经理或分管人事副总审批。 4、人力资源部实施招聘并收集应聘材料，进而安排面试、甄选。 5、用人部门及相关人员深入面试，对重要岗位应增加测试的广度、深度。 6、做出初步录用决定，并同被录用人员沟通有关企业的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展渠道等事宜，并达成录用共识。 7、录用前的准备：体检、核实相关证件、资料等。 8、录用，进入企业试用期，期满后，用人部门进行考核并提出去留意见。 9、正式录用并签订劳动合同。 那么，如何建立科学、完善的招聘管理系统呢？本人认为，主要有几个方面： 1、要建立公开招聘、公平竞争的用人机制。在员工的任用上，要打破传统的“论资排辈”做法，按“能者上，庸者下，平者调”的原则，实行竞争上岗。不论是高级管理人员，还是中层管理人中，又或者是一线员工，如果跟不上企业的发展需要都应让出位置给优秀的人才。 2、建立完善的岗位资格标准体系。由于每个人都有自己的用人策略与用人哲学，也因此在人才甄选上，也就会存在不同的意见。企业成功招聘一位优秀的员工，很有可能使整个部门产生很大的变化。因此，企业必须明确什么样的岗位要招聘什么样的人，并拟定岗位说明书，描述其岗位职责及任职资格，这是保证企业招聘到最适合人员的基本保证，对企业招聘体系的建立起着决定性作用，同时可以很好的把握企业内部岗位的需求动态，为企业及时提供招聘信息。

3、要实现人力资源的使用市场化、社会化。知识经济时代决定了人力资源的越来越重要，人才的竞争也将更加激烈，虽然从总体上看现在社会劳动力依然是供过于求，但高素质的人才已经走向市场化、社会化了。因此，如果我们的机制滞后、不健全、不完善的话，还处于过去计划经济时代那种指令性的分配及使用人力资源的话，那将难以吸引优秀的人才加盟公司。 4、要建立符合现代市场经济规律的人才流动机制，优化人力资源配置体系。一个企业只有保持合理的流动率，也才能更好地调动员工的积极性，使企业的发展更具活力。 （三）提高行业整体素质，促进人才职业化。 企业自己培养的人才最了解企业的情况，对企业也有很深的感情。如果企业有计划地培养一批批的人才，企业的发展就会更显得有活力。作为企业的领导，应该有长远的眼光，把培养人才纳入企业发展的整体战略之中，当成企业发展的大事来抓，并要常抓不懈。鉴于我国物业管理从业人员素质的现状，物业管理企业的领导人，必须以战略的眼光多种渠道、多种形式地培养物业管理人才，使之适应现代化物业管理的需要，为物业管理的持续发展提供优质的人力资源。提高行业整个人员素质要采取有效的途径：一方面抓好从业人员的上岗培训，严格按照国家有关部门关于物业管理企业从业人员持证上岗制度的的要求，科学地对各类人员进行专业培训；另一方面要抓好学历教育，采用科学的、立体化的人才培养方式，着眼于行业当前和未来，与时俱进的培养高素质人才。 （四）建立一套客观而公正的绩效考评系统。 一个良好的绩效考评系统能够对企业有很大的好处，但要开发和实施这样的一个系统却不是一件容易的任务。虽然大多数企业都建立了自己的绩效考评系统，但评估的可靠性和有效性在大多数的考评系统中仍然是存在的主要问题。物业管理行业作为一个新兴行业，当前我国物业管理企业的绩效考评系统尚未成熟，很多都是处于效仿完善阶段，因此建立一套客观而公正的绩效考评系统无疑成为大多企业的当务之急。 （五）创建合适的企业文化，制定合理、公平并有效的激励机制。

从企业管理的发展来看，目前我国已经进入柔性管理阶段，在这一阶段，企业必须抛弃传统企业文化中对人性的错误认识，正确理解人力资源的作用与地位，建立“以人为本”的企业文化。知识经济时代，也只有“以人为本”的企业文化才能适应当今社会发展的需要。物业管理作为新兴的以人力资源及智力输出为特征的服务行业，更要建立适合企业特点的企业文化。 （六）从业人员的资格认证要市场化、国际化。 我国物业管理从业人员的资格认证目前还主要是建设部统一发证，但由于种种原因导致了认证工作很多都只是流于形式，并且发证是一次性的。很多情况下，物业管理资格的认证也只是通过10 天左右的脱产学习，然后大部分采取开卷的方式进行考核，只要60 分也就可以获得由国家建设部颁发的上岗资格证书。这样的资格证书含金量有多少，可想而知。随着经济的全球化，特别是中国加入WTO后，我国物业管理行业的发展应与国际接轨，这就要求市场化、国际化从业人员的资格认证。只有加快这种意识的转换，我国的物业管理企业才能更好地应对社会的需求而立于不败之地。

综上所述，在物业管理行业发展不断深入和物业管理市场不断完善的过程中，我国物业管理企业在经济性质、组织结构、经营管理机制方面都将发生根本性的转变，市场化、集约化、规模化、信息化、智能化、专业化必然成为物业管理行业发展的方向。我国物业管理行业人力资源管理与开发的发展趋势将越来越具有以下特征： （一）物业管理行业从业人员越来越专业化。 随着物业管理市场市场化的发展，物业管理招标投标工作的大力推行，物业管理企业将从数量型增长向质量、规模、效益型增长转变，就我国当前的情况，我国物业管理行业在未来相当长的一段时间内仍属于微利行业。在有限的市场资源条件下，物业管理企业的竞争将进一步加剧，这势必推动物业管理行业整体素质的提高，社会资源配置也将得到进一步的优化，走集约化、规模化的经营之路也必然成为物业管理企业的发展趋势。走集约化、规模化的经营之路，可以提高工作效率，降低成本，一业为主，多种经营，进而提高了企业的竞争力。这对企业的人才无疑也提出新的要求，规模扩大了，在人力资源上也并不是单纯的增加，而是要求物业管理企业要拥有更多的专业人才，尤其是高素质、高品质的物业管理人才、经营管理人才、技术人才，并要使英雄有用武之地。 （二）信息化、智能化的物业管理亟需高素质人才。 伴随着计算机及技术的迅速发展和信息、网络技术的普及，信息化、智能化系统纷纷走进了人们的生活，相应，人们对服务的需求也越来越高，为适应社会发展的需求，信息化、智能化管理将成为物业管理企业的新趋势，过去传统的服务方式已无法满足业主的新需求。掌握现代管理和科学技术知识的高素质人才，将成为物业管理企业可持续发展的重要资源。物业管理企业要在巩固现有市场的基础上开拓新的市场，寻求可持续发展，就要向业主提供优质的服务，这也就要求物业管理企业必须拥有掌握信息化、智能化管理方法的高素质人才队伍。 （三）部分专业工作将实行外包。 物业管理企业为了降低成本，提高服务水平、工作效率，以提升企业的竞争优势，将对部分专业工作实行外包。如将人才诊断、员工素质测评、企业人力规划、人员招聘、人才咨询、员工职业生涯设计、猎头服务等外包给专业的人力资源管理顾问公司，将清洁卫生、绿化养护和更换等工作外包给专业的清洁公司，将电梯、中央空调等设施和消防系统的保养维护工作外包给专业的机电工程公司。当前随着我国物业管理行业的不断发展和完善，物管企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念及加强对人力资源的开发意识，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参 考 文 献

（1）董克用，《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2003年1月。

（2）关培兰，《组织行为学》，中国人民大学出版社，2005年8月。

（3）张建新，《物业管理概论》，东南大学出版社，2005年1月。

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