一、企业人才管理的重要性 

二、我国中小企业人才管理现状分析

三、对我国中小企业人才管理的建议 

内 容 摘 要

随着现代经济不断发展，人才在企业中具有举足轻重的作用。本文阐述了企业人才管理的重要性，分析了我国中小企业人才管理现状，提出了我国中小企业人才管理的建设性举措。

[关键词]：中小企业 人才管理 激励机制

我国中小企业人才管理的浅析

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人才管理是企业管理的重要组成部分，是知识经济时代的决胜因素，是科学管理企业的重要保证。

一、企业人才管理的重要性

21世纪是知识经济时代，企业中生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。全球化竞争的加剧，必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。没有人才就无法搞好现代化企业的经营管理。因此，人才对现代的科学经商具有是十分重要的作用。现代企业迫切需要大量的既具有现代的经营技术知识，又有革新精神，勇于创造，能够开创新局面的经营管理人才，所以人才管理就显得尤其重要。

二、我国中小企业人才管理现状

根据调查，我国中小企业人才管理还存在以下几方面的问题：

（一）企业人才注重管理、轻视开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。我国中小企业需要大量的人才，以改变职工队伍的素质结构，提高企业素质，仅靠招聘等方法是不够的，必须广开财门路。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。大量潜在人才有待开发。人才只有开发好、管理好，才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

（二）人员年龄结构和学历结构上的问题。我国中小企业中员工的年龄都不大，这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。在学历上一方面企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分企业，特别是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。

（三）企业文化建设在人力资源管理中难以发挥作用。我国中小企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，难以发挥人力资源的最大作用，难以为企业创造最大效益。

（四）人员流动性大。我国中小企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以中小企业特别是民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。

（五）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。一是未能找准引进工作的最佳切入点，引进后也未能进行有效的管理。二是选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。多数中小企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重言谈、不重实绩，甚至以貌取人，难以保证人才的进入。三是没有人才施展才华的舞台，致使英雄无用武之地，人才在引进之后又流失了。

（六）企业人力资本投入不足，培训机制不完善。一是对员工培训认识不到位。很多中小企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，不对员工进行分批培训，依靠自学和摸索，使员工慢慢掌握工作所需的知识和技能。往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。二是没有系统科学的员工培训制度。员工培训存在明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

三、对我国中小企业人才管理的建议 

人才是所有资源中最宝贵的财富、是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人才管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人才管理。

（一）树立以人为本的管理理念。以人为本的管理理念，是把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中 充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学合理的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，为达成企业目标作出最大的贡献。企业的竞争归根到底是人才的竞争。因此，中小企业树立“以人为本”的管理理念，在新经济时代，中小企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。

（二）构建科学的人力资源管理体系。人才的管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人才管理，必须构建科学的人力资源管理体系。一是进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，改变一切由企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。二是建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才。三是依法建立劳动用工制度。按照劳动法的规定，与员工签定劳动合同，明确劳动职责和报酬标准；同时应完善社会保险，为员工依法办理养老保险、失业保险和医疗保险，不断改善员工的工作环境和工作条件，增强员工对企业的信任感和归属感。四是完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。

（三）建立和完善教育培训机制，不断提高企业员工素质。企业成功的最重要的一条是。企业要加大对员工教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。一方面可以使员工感到自己被企业所重视，员工感觉到企业关心他们，增强员工对企业的认同感，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，达到员工自我实现的目标，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。一是抓住重点培训对象。企业要把决策者、核心管理人员及骨干员工的培训作为重中之重来抓，力求使企业的管理水平与企业的发展保持同步。二是制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。在确定培训的目的时，特别要注意的是，要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。三是因势利导，因材施教。广泛应用有效的培训技巧，工作指导培训，对话培训，扮演角色，在职工作培训，继续教育培训，工作轮换，复合管理，案例学习法，外部研讨会，加强培训。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行脱产或半脱产进修学习，模拟培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。四是永不停止的培训---培训---再培训。扩大现任员工的制度化培训，通过定期的“走出去”、“请进来”、“师徒帮带”、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。

（四）加强以团队精神为核心的企业文化建设。企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

（五）建立一支具有主人翁精神综合素质较高的职工队伍。企业职工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。近几年，我国国有企业职工的流动性不断增强。面对这种形势，企业拥有一支“核心称职的正式队伍”更为重要。这有利于加强企业在人力资源培养、使用和引进方面的更有计划性和预见性，提高人力资源开发效益。同时，企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的职工，更好地实现企业目标。要让职工参与企业或部门目标的制订。切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式，提倡管理者与被管理者的双向沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，促进企业目标的顺利实现

（六）建立客观、公正的绩效考核评估体系。企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。一是建立客观的绩效评估标准。完成工作任务的情况，包括完成工作任务的数量多少，质量好坏，时间长短，经济效益的高低等。完成工作任务中的表现，包括工作态度的好坏，主动性、创造性、责任心的强弱，协作风格的高低，以及工作的难度和艰苦性的程度等。完成任务中对整个企业产生的作用和影响。包括执行政策的水平和认真程度，社会政治经济在影响，以及对本部门以至整个企业工作完成的作用和影响程度等。完成任务中智能的运用与进展情况。包括组织指挥的周密与协调、基本技能的运用与熟练程度、开拓与应变能力等。企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感情色彩。二是选择切实可行的评估和考核方法。主要有：平时考核，用于监督检查企业人员日常工作的情况，随时作出记录。阶段考核，用于检查企业人员在完成企业阶段性工作任务中的情况，应有书面材料。年终考核，用于检查企业人员在完成全年总任务，达成企业全年总目标过程的情况。让尽可能多的人参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果。三是企业要强化绩效考评和奖 惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。企业工作人员通过考核结果，凡是守职尽责，成绩显著的，都应给予奖励，有特殊贡献的应予以重奖，按所创造价值的大小，给予适当的奖金等形式的物质报酬和荣誉。对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务。报酬要依绩效而定；奖惩也要依据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人说了算。在职务晋升方面，也要根据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解聘；要在企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。对于玩忽职守，触犯国家刑律的，要依法处理。

（七）建立和完善企业的激励机制。企业要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面，从而发挥其最佳效能。企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，在某些情况下精神方面的需要还大于物质的需要，其激励深度更大，维持是时间也更长。

总之，人力资源管理是一个系统的工程，企业要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于企业的科学的人力资源开发管理体系，建立和完善教育培训机制，不断提高企业员工素质，加强以团队精神为核心的企业文化建设，建立客观、公正的绩效考核评估体系，建立和完善企业的激励机制。

参考文献：

[1]浅论现代企业人才管理

[2] 浅析国有企业人力资源管

[3]吴晓巍 小企业管理学 中央广播电视大学出版社 北京 2008

[4]对民营企业人力资源管理对策的研究

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