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期望承诺和激励

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毕业论文范文题目：期望承诺和激励，论文范文关键词：期望承诺和激励
期望承诺和激励毕业论文范文介绍开始：
期望承诺和激励
[摘要] 激励是调动人的积极性、创造性、主动性的重要手段，但不要以为设置了激励目标，采取了激励手段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员工满意，要形成激励－＞努力－＞绩效－＞奖励－＞满足，并从满足、回馈、努力这样的良性循环。这样的良性循环取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行为的设置、管理水平、考核的公正性，领导作用及个人心理期望着的多种综合性因素，因此只有各方面共同作用才能发挥人力资本的作用。
[关键词]期望承诺激励
期望
期望是人类一种普通的心理现象。期望定义：是指一个人根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知，在一定时间里预期能够达到某种目标或满足需要的期待和向往，期望理论的主要观点，当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来预定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。
    期望理论中的个体心理过程。（1）个体感受到这项工作提供什么样的结果。①积极的：工资提升、人事安全、同事友谊、福利等。②消极的：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。（2）个体分析，结果对自己的吸引力有多大。（3）个体确定。怎样行动才能达到该结果，明确具体有效评价标准，自觉地去评价。（4）确定工作成功的可能性，个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作的期望率。
    期望产生的条件：1.有某种需要这是产生期望的基础和前提是内因。2、目标及目标价值。目标是为满足某种需要通过个人努力，必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。3、可行性比较，考察自己的能力和经验能否达到目标，实现所需要的条件，通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小，即期望概率。
    期望的心理特征：1、表现为一定的期望概率。期望概率是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主面上估计达到目标，得到奖酬的可能性，期望概率是人的经验和能力的总和。2、表现为一定的期望强度。期望强度期望实现目标的强烈程序与目标价值和满足需要的客观程度有关，也即目标的吸引力的大小。3、表现为一定的行为动力。高期望高动力，低期望低动力。4、表现为一定的变化性，期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的，它有横向变化和纵向变化。
    期望理论在管理上的应用：（1）、自学性：人们可以自己自学的评价自己努力的结果绩效和自己绩效的结果（报酬）这也是前提。（2）、教育性。努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而得到提高的（提高能力，扩大经验范围）。（3）、明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。（4）、一致性：奖赏要与个体的需要相一致。（5）、知觉性。期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了解他的努力程度。
    具体做法：（1）、树立目标，激发期望心理。①个人需要与组织需要相结合。②目标要具体适当。③要为职工达到目标创造条件。（2）、运用期望值调动积极性。①提高期望值②降低期望值。（3）、把人的期望方向引导到正确的轨道上来，期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。
承诺
    承诺，即是信用，一诺千金。所谓承诺，是指要约人同意接受要约的全部条件以缔结合同的意思表示。在商业交易中，与“发盘”、“发价”等相对称，承诺稍差作“接受”。在一般情况下，承诺作出生效后，合同即时成立。
    有时经理人会在无意识的状态下做出承诺。但也有不少时候，经理人刻意以承诺作为达到目的的工具。承诺可以作为对抗竞争者的长期优势。承诺还可以说服其他业者生产互补产品。例如1980年代初期，IBM砸下巨资发展个人电脑，促使许多独立软件者乐意为IBM的硬件产品撰写程式，此外承诺也会说服消费者采用新技术。
    除了创造竞争优势外，承诺也可为组织带来利益。例如对外公布一份明确的策略计划书，有助于员工集中目标，指引他们的活动。经理人做出承诺，期望市场竞争时增加赢面，期望组织得到利益，然而承诺必须付出成本。首先承诺可能让组织目前的目前的弹性受到限制，另外遇到环境出现不可预期变动时，承诺也可能会减弱组织的应变能力。
    一般认为企业也是有生命周期的。但承诺能对生命同期做出改变。在企业创业初期对策略、对一系列流程对资源，对价值对公司和投资人，顾客及合伙人的关系，创始人及其他经理人都会做出一连串的承诺。这个承诺为一个向前迈进的组织塑造了基本性格。组织渐渐成熟时，经理人继续投资做出保证。对外发表声明，调动人力资源，及采取其他左右公司行为的行动，这些已经内化入组织的历史承诺。多半也会束缚组织的行动。因此，经理人随后所做的承诺，其目的多为强化现有组织。
激励
    激励就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激励下属的积极性和创造性，以保证组织目标的实现。激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。
    激励对调动人们的潜在积极性，出色地去实现既定目标，不断地提高工作业绩，具有十分重要的作用任何人在工作中都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同伴、群体、领导和组织方面的激励。作为一个组织的管理者，为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员调动他们的积极性，以发挥其聪明才智。
    其重要作用主要表现为：首先，通过激励可以把有才能的组织所需要的人才资源吸引过来，并长期地为组织工作。从世界范围看经济发展较快的国家比较重视这一点。其次，通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性。
    激励对提高员工的绩效有重要的作用。激励不仅能使员工现有的能力充分发挥，而且通过激励还可以进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的业绩。因此管理者应该高度重视激励在其管理中的重要作用。并采取有效手段利用激励的作用，制定激励机制，充分调动员工的积极性、创造性，团结一致实现企业的目标，在激励的市场中立于不败之地。
    激励的方法多种多样，一般激励可分为四类：1、成就激励：随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多人在选择工作时已经不仅仅是为了生存，特别对知识型的员工而言，工作更多是为了获得一种成就感。成就激励员工是激励中一类重要的内容。根据作用不同又可分为：组织激励，榜样激励，荣誉激励，绩效激励，目标激励，理想激励。2、能力激励。为了让自己将来生存得更好，每个人都有发展自己能力的需求。这样，就可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需要。3、环境激励，分为政策环境激励和客观环境激励。4、物质激励。物质激励的内容包括工资资金和各种公共福利，它是最基本的激励手段。
    激励的基本内容就是建立合理的报酬制度，前面提到物质激励是一种最基本的激励手段，属报酬的组成部分，是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用后获得的报偿，它也是员工的生活来源，也是成功的标志、地位的象征和才能的体现，可以同时满足生理和心理的双重需要。
    报酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。劳动经济学角度来讲，报酬应主要体现和发挥它的激励功能。
    期望与激励是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波得特提出的一种激励理论。它有一个期望公式，即激励力量=期望概率×效价。这个模式的特点是：1.激励导致一个人是否努力激励努力的程度，2.员工的实际取决于能力大小，努力程度以及对所需要完成任务正确的深度，3、激励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励，4、奖励措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得报酬是否公正。
而马斯诺的需要理论使企业中的员工同时产生多种层次及多向的需要，并且在正常情形之下，使当事人无法在短期内达成这些需要。这就是用心理学的期望模式为起点，激励员工产生奋发向上的内驱力。然后逐步增强这种力，这种特定激励引发的行为仅应得到了报酬等，则员工继续发奋的可能性较大，用这种方式使工作人员逐渐增加其成就感。隔一段时间后，可长可短，可以是计划性的，也可以是偶发性的、重复行之。但深度可以不同，使新鲜与刺激的感受制造各种差距，但是随时在为弥补差距的缝隙而努力。
   员工对组织的期望和对自己应承担的义务和承诺,这种期望和对义务的承诺是员工个体对于相互责任的单方面的主观知觉,而不是相互责任这一事实本身.根据期望理论,激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积,在不考虑期望值时,效价越高对员工的激励越大.所以员工需要清楚的知道企业或管理层对他们的期望,他们需要得到激励作为行动的起点.如果员工知道他们在承担新任务时将得到某种价值的东西,他们就将主动投入新任务之中.
    如企业决定实现某一目标及期望达到某一目标时他们需要员工的努力.在员工的工作过程中企业对员工的工作进度质量有所期望.同样员工也会对企业有所期望.在相互期望的过程中为达到自己的期望而相互行成承诺.当企业期望更好更快的达到目标或是更高更进一步的目标,就会对员工不断的进行激励.激励的结果又成为达到新目标新期望的新承诺.如此循环企业得到了很好的发展员工也从中获得利益.
激励导致一个人是否努力及其努力的程度.因此管理人员对员工应采取积极的大力的激励,调动员工的积极性使其全心全意为企业工作,圆满完成企业预期目标.激励要以绩效为前提,不是先有奖励,而是必须完成组织任务才能导致精神的物质的奖励.这也是企业和员工之间的一种相互承诺.当员工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能提高员工的积极性.只有当员工认为奖励符合公平原则且达到员工心理最低期望值时他们会感到满意,满意将导致进一步的努力,同时也促进企业进一步发展.使企业与员工之间,在承诺期望和激励都楚在一个良性的循环之中.
    激励是调动人的积极性、创造性、主动性的重要手段，但不要以为设置了激励目标，采取了激励手段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员工满意，要形成激励－＞努力－＞绩效－＞奖励－＞满足，并从满足、回馈、努力这样的良性循环。这样的良性循环取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行为的设置、管理水平、考核的公正性，领导作用及个人心理期望着的多种综合性因素，因此只有各方面共同作用才能发挥人力资本的作用。

以上为本篇毕业论文范文期望承诺和激励的介绍部分。

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