论人力资源中的薪酬福利
 在知识经济年代，人力资源是当代企业获取和维系竞争优势的基础工具。随着当今时代企业经营环境不断的变革，薪酬福利和福利管理早己不只是人力资源管理体系中一个微不足道的环节，在整个人力资源管理系统中，薪酬福利和福利管理是可以影响整体经营战略的一个重要环节。目前，很多企业也开始逐步探讨如何通过加强薪酬福利战略，来提高企业的竞争能力。
 
1.薪酬福利理论概述
1.1薪酬福利的概述
 薪酬福利是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。从内容上来说，分为经济与非经济性薪酬福利两个部分：
 经济性报酬。包括基本工资，绩效加薪，福利，年终分红，员工持股计划和股票期权计划等。
 非经济性报酬。包含四个部分：工作激励，组织激励，文化激励，情感激励等。
1.2薪酬福利的构成
 薪酬福利主要由以下几部分构成:基本薪酬福利；奖金；津贴；其他福利。
 基本薪酬福利是指支付给劳动者的货币，工资，也可以称为薪水或薪金。
 奖金:指企业对员工超出正常努力的劳动的报酬，包括红利、利润分享。
 津贴:指对工资难以完全、准确反映的情况的一种补偿，比如工作环境对员工的身体健康有害而支付的危险工种津贴。
 其他福利:是指为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计作为工资补充的一系列措施或者实物的综合。

2.目前薪酬福利管理现状
2.1薪酬福利结构单一
 通过“不同形式的工资在薪酬福利总额中所占的比重”调查发现，基本工资在员工薪酬福利构成中所占的比重偏高，而可变薪酬福利比重偏小。可变薪酬福利是直接与绩效挂钩的薪酬福利形式，它的目的就是在绩效和薪酬福利之间建立起一种直接的联系，对员工有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成也起着非常积极的作用。可变薪酬福利比例过小，自然会降低它对员工的激励作用。
2.2缺乏合理的有效薪酬福利激励，长期激励明显不足
 目前公司使用的薪酬福利形式较为单一，对于员工的激励更多的是站在短期激励的角度上。随着企业的发展壮大，企业的长远发展必须依靠群体力量，优秀的团队是企业生存和发展的巨大推动力。而如何才能把这支优秀的团队成员长期留在企业中，仅仅依靠一些短期激励，己经满足不了要求。这就要求企业必须加强长期激励，薪酬福利形式也必须考虑长期绩效奖励计划，从而帮助公司招募、保留和激励高绩效的员工，为企业的长远发展打下良好的基础。
2.3战略性薪酬福利管理意识淡薄
 一个良好的并具有导向性的薪酬福利制度应当是与企业发展战略相适应。目前大部分公司还是传统的薪酬福利管理，还是按原始的操作运转，其薪酬福利政策仅仅强调薪酬福利的内部公平性和外部竞争性，而没有将其与公司战略相结合，管理者并未将员工看成是企业最重要的核心资源，并未考虑到薪酬福利管理要与企业战略相结合，以至于薪酬福利策略达不到预期的作用，对于企业的长远发展作用甚微。
 公司实行良好的战略性薪酬福利管理，能影响员工的工作态度和工作行为，从而提高企业的绩效，最终产生竞争优势。所以公司必须加快改革步伐，必须思考今后的发展战略和薪酬福利管理相匹配，必须进行改进，必须从企业发展的长远出发，综合全面考虑。从战略角度研究薪酬福利管理，将薪酬福利管理与企业战略有机结合，推进企业战略实施。
 战略性薪酬福利管理不仅强调内部的一致性和外部的竞争性，还强调员工贡献，因此分配制度更加合理，薪酬福利的激励作用发挥地更加淋漓尽致，通过薪酬福利的传动作用，影响员工的工作质量，增强员工对顾客需求关注的程度，也能影响他们自愿灵活处理事务，提高他们学习新知识、新技能以及提出创新和改进性建议的积极性。员工工作态度和工作行为的转变，直接带来的是企业整体经济效益的提高，而企业整体绩效的改进必然增强企业在市场中的竞争能力，从而将企业做强做大。
2.4薪酬福利结构与长期激励手段有待改进
 在公司内部，一般管理人员与操作岗位的工作差异并不大，主要是因为公司没有从自身实际情况出发，多方面考虑制定薪酬福利策略，薪酬福利结构单一，使现在的薪酬福利管理水平和管理人员自身价值产生偏差，从而导致管理人员的产生挫败感，这种情况造成公司产生消极怠工的情绪，跳槽等人才流失现象时有发生。
 此外，薪酬福利的形式也仅仅局限于现金、实物等经济报酬，没有上升到全面薪酬福利的高度，根据马斯洛的需求层次论，人的需求是多种多样的，除了物质层面的需求，还有精神层面的需求。对于公司而言，其员工多为年龄层次较低的知识型员工，他们对于工作的要求绝不仅仅停留在物质层面，他们更希望通过工作，实现自身价值，并得到认可。因此，企业能否为他们提供较好的工作机会、较多的培训和发展机会，成为他们去留的一个非常关键的因素。也就是公司能否留住人才的重要方面。

3.对于薪酬福利管理方面的建议
3.1实施战略性薪酬福利政策
 在实施战略性薪酬福利设计时，要遵循公平性、竞争性、合法性、外部竞争性等原则外，还要遵循战略性原则，稳定性原则，透明性原则，激励原则，分享原则跟动态原则，结合公司的现有的企业经营战略，发展阶段以及人力资源等各方面因素的考虑，决定公司的薪酬福利策略。
 公司现在的整体战略目标就是扩大市场销售网络，不断提高企业在国内、国际市场上的竞争力。通过倡导“市场+科研+服务”叁位一体的整合营销方针，建立完善的市场营销服务网络，并根据市场需求不断研发、投放新产品，已形成了从原料药到制剂规模化产业链发展格局。蓬勃发展的威奇达药业将全面发挥资源优势、产品优势，为满足市场需求和人类健康需求提供优质的产品。在公司扩大销售市场的基础上制定战略性薪酬福利政策。通过薪酬福利管理的战略导向，引导企业员工的态度和行为模式与企业发展战略、企业的价值观相吻合，从根本上贯彻企业战略、企业文化，最终实现企业扩大市场的目标。
3.2实施宽带薪酬福利
 在宽带薪酬福利制度中, 员工追求更多的是技能的发展, 而不是晋升。实施宽带薪酬福利制度，能够使员工得到更多的加薪机会，不会受到太多其他限制。这种制度赋予管理者更多的灵活性权力, 通过薪酬福利水平的增长来激励员工。所以针对薪酬福利结构单一的问题，公司可以建立宽带薪酬福利制度或体系，将宽带薪酬福利给予员工的能力和绩效紧密结合，同时结合运用全面薪酬福利，即能更为灵活地对员工进行激励，又能起到长期激励的效果。
 本文对薪酬福利理论、薪酬福利管理理论进行阐述，深入分析了公司薪酬福利管理方面存在的问题，提出了公司相应问题的建议方法。同时引入了战略性薪酬福利管理，本文更多的是在战略层面和制度层面做出的论述，希望我国企业真正能通过薪酬福利管理获得竞争优势，从而增强企业的国际竞争力，保证企业的可持续发展。总之，无论是对个人还是对组织而言，最理想的薪酬制度必然是各项职能之间的一种折中，是个人对薪酬的各种看法之间的一种折中。一套好的薪酬制度应该是简单的，而不是复杂的。好的薪酬制度，应该能使人对其加以判断，使个人所得与职位向吻合，而不是强加到个人头上的一种模式。

相关论文