现代企业招聘管理中的几个问题探讨

 

[摘 要]  本文通过对现代企业人力资源招聘管理中招聘策略、招聘渠道以及对应聘者的选择这三个方面问题的阐述，探讨了如何提高企业人力资源部门的招聘效率，使招聘投入与产出形成正比，解决一直困扰企业人力资源管理部门的“招聘难”问题，使人力资源部门更好地为企业服务，为企业创造更大的效益。

 

[关键词]  招聘时间策略  招聘地点策略  招聘渠道 

 

前几天，碰到一位在一家外企从事人力资源招聘工作的朋友，他跟我谈起了最近工作上的一些不顺。老板抱怨招聘部门效率低下，招不到合适的人选，而招聘部门也很委屈，明明已经很努力了，可还是招不到令老板满意的人选。久而久之，就形成了一个恶性循环，企业管理者对招聘部门不满导致对招聘的投入越发减少，而招聘部门得不到应有的资源支持，招聘效率也就越发低下。

 

如何扭转这一局面，使企业人力资源招聘部门发挥应有的作用，是困扰许多人力资源招聘人员的一个问题。我认为可以从企业的招聘策略、招聘渠道以及对招聘人员的选择上下些功夫，可以提高招聘效率，解决一直困扰企业的“招聘难”问题，使人力资源部门更好地为企业服务，为企业创造更大的效益。

 

很多企业在招聘中都存在着招聘投入与产出不成正比，招聘效率低下的问题，企业认为招聘部门效率低下，而招聘部门又觉得企业对招聘投入不够。如何解决这一矛盾，我将先从企业的招聘策略这一方面谈起。

 

    一、招聘策略

 

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。如果企业招聘策略选择不当，就会造成投入大量人力物力却招不到人的结果。招聘策略主要包括：招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣称策略、招聘人员策略等等。在这里，我主要探讨的是招聘时间策略和招聘地点策略。

 

    1、招聘时间策略

 

招聘时间策略，顾名思义，就是如何选择合适的时间为企业进行招聘。

 

寻找高质量的应聘者以及做出一个好的招聘决定所应花费的时间经常为许多单位所低估。招聘截止日期的压力连同组织运行压力综合发生作用，促使单位降低自己的招聘标准。时间的紧迫也会使得招聘的整个过程大打折扣，一些必须的审查和挑选往往被忽略，甚至连必要的条件要求也会改变。可见，确定招聘时间策略的必要性。

 

其实，针对不同的岗位，其所对应的不同的人力资源的供应高峰期是不同的，如果可以掌握好这一规律，就可以起到事半功倍的作用，提高招聘的效率。

 

举个例子，通常每年的春节过后是农村劳动力返城的高峰期，在这个时候招聘企业普通的一线员工是最合适的。而每年的年底是应届高校毕业生找工作的高峰，如果企业需要招聘一些储备人才，实习生等，这个时候是最合适的。

 

除了掌握不同人力资源的不同供应高峰期外，我们还要提前计划好招聘的时间。

 

例如，某企业要招聘一名财务经理，根据以往的经验判断，招聘的各个时间段的安排为：收集个人简历需要15天；通过电话面试进行初步筛选需要5天；进行面试需要10天；面试后企业做出录用与否的决定需要3天；得到录用通知的人需要在3天内做出是否接受录用的决定；接受聘用的人需要进行安排和准备工作，大概需要一个月左右的离职期。按照这样的估计，企业就应该在空缺出现之前的2个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。

 

不过，根据目前中国的《劳动合同法》规定，员工离职只需要提前1个月通知公司即可，很难做到提前2个月就刊登招聘广告，而很多高端职位在1个月内确实很难完成招聘和上岗。这就需要我们企业的人力资源部门积极开动脑筋了。比如在条件允许的情况下可以对一些高端岗位设立储备人员，如出现人员离职情况，马上可以由储备人员顶上，这样不仅可以降低招聘成本，还给了企业内部员工晋升机会和发展空间，一举两得。

 

还有一种办法，企业的人力资源部门可以和即将离职的员工进行沟通，员工可以按时离职，但等新员工到岗后，希望离职员工可以利用周六周日等休息时间到原公司与新员工进行交接工作，公司可以按照实际工作时间支付工资给离职员工。

 

    2、招聘地点策略

 

所谓招聘地点策略，就是根据企业招聘需求，合理确定招聘的地点范围。

 

选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求职者活动范围、企业的位置、劳动力市场状况以及招聘成本等因素。

 

还是举例说明一下，假如公司要招聘的只是普通一线员工，那完全可以在公司附近的劳动力市场就近招聘；假如公司要招聘的是驻外销售类员工，那就需要到当地进行招聘，考虑到交通成本，我们也可以通过招聘网站进行招聘并且通过沟通软件进行视频面试；假如公司要招聘的是高级技术人员或高级管理人员，那就需要在全国范围内进行招聘。

 

在招聘地点的选择上，需要企业人力资源部门根据实际情况进行综合考虑，用尽可能低的成本招聘高效率地招聘到企业需要的人才。

 

解决了招聘策略问题，我们还要确定合理的招聘渠道。

 

    二、招聘渠道

 

如果企业招聘渠道选择不当，招聘效果也会大打折扣。现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。

 

例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用

 

再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。

 

另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。

 

通过正确的招聘策略和招聘渠道，企业将会得到一些相对合适的应聘人员作为人选。我们必须通过正确的方法选择合适的人选，剔除掉不合适的人选。

 

    三、应聘人员选择

 

在应聘人员的选择问题上，我总结了一下，主要需要注意6点。

 

    1、简历并不能代表本人。作为招聘人员应尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。

 

    2、工作经历比学历更重要。对于有工作经验的人而言，工作经历远比他的学历重要。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年时间内没有从事相关领域工作，他所掌握的技术就很难处于领先水平。

 

    3、不要忽视求职者的个性特征。我们要考虑求职者的性格特征在应聘岗位上是否有发展潜力。

 

    4、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。招聘人员要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是你所想用的人，他们可能只是想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作。

 

    5、关注特殊人员。如果招聘人员遇到职业经历或者能力超强的应聘者，一定要给予特别关注。

 

    6、慎重做决定。假如面试后合适的应聘者有好几个，你要利用考试的方法，继续挑选，直到找出最佳人选。

 

相信企业人力资源招聘部门在招聘中或多或少都会在以上三方面中存在一些问题，只要能够找出问题的症结所在，解决好这些问题，就必定能够在短时间内为企业招到合适的人才为企业创造更大财富。

 

参考文献：

 

① 安鸿章， 《企业人力资源管理人员》， 中国劳动社会保障出版社，2002年10月第1版， 第57页 

 

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