知识型员工流失的影响及对策分析
 现如今社会飞速发展，科学技术日新月异，技术已成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是建立在人才的基础上的，因此，技术的竞争归根到底是人才的竞争。很多企业求人难，留人更难的局面已经屡见不鲜。所以，如何能留住知识型员工，尽量减小流失率已经成为许多中小民营企业关注的一个重大课题。各方面的研究表明，实行“以人为本”的管理理念，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现，建立更有人情味，更加灵活、充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住人才，优厚的薪酬待遇固然是吸引人才的主要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性，提供更多学习培训的机会可能是企业留住人才的更有效措施。本文对我国知识型员工的工作情况进行调查,而后对所得数据进行分析，以图找出解决该问题的方法。
 
我国中小民营企业知识型员工流失对企业的影响

 任何事物只有新陈代谢才有发展的可能，企业也不例外。企业在一定的期间内应该淘汰不合格员工，引进优秀员工，或者对现有员工进行定期培训，给企业不断输入新鲜血液。所以从人力资源配置的角度看，一定的人员流动能够保持企业活力，但是当流动过于频繁，企业没有稳定的员工队伍，尤其是没有高组织忠诚度的核心人才，企业将奄奄一息，面临被市场淘汰的风险。
 中小民营企业的知识型员工往往从事的是具有某种专门技术特长的工作，他们的地位在企业中无人能取代，而且培养一个专门人才付出的成本也是很大的，如果知识型人才一旦流失，企业无论在内部还是外部都不可能立刻找到可替代的人选，这样直接造成该岗位一段时间的空缺，同时对企业整体运营造成的负面影响也很快会显现，如果一段时间过后企业还没有选到合适员工将会对公司形成严重损害。更糟糕的是，如果企业内部出现知识型员工集体离职，那么企业将会变成一个没有血肉的空壳，假如不能及时弥补空缺，企业必将走向倒闭。
 企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。由此看来，员工离职不是一个人的事，企业管理者必须看到它带来的连锁反应，并采取相应措施留住核心人才。
 
 我国中小民营企业知识型员工流失原因分析
 
 我国中小民营企业知识型员工流失给企业造成的损失不可小觑，为了尽量降低各种损失，我们应该首先分析问题产生的原因，从源头抓起，才能制定相应的防范措施。通过分析，发现造成知识型员工流失的原因有以下几点:
 首先是个人因素，知识经济时代决定了知识资本在企业经济因素中的重要地位，而知识型员工作为知识资本的拥有者，成为了各企业竞相争夺的对象。所以知识性员工相对于一般员工来说根本不担心生存问题，他们更多的重视的是自身价值的实现，重视自身知识的获取和提高。而这些的获取也决定了知识型员工的流动性。因为只有不断地去更多优秀的企业中学习，才能获得更多的教育和培训的机会。所以相对于一般的员工，知识型员工的组织忠诚度较低。
 其次是企业因素，上海人才市场在一次高级人才面试会上，向每位面试人员发放了个人问卷调查，其中一项关于跳槽原因的回答中，70%的人回答是为了寻找更好的个人发展空间。可见，未来长远的发展，已成为影响人才离职的主要因素之一。中小民营企业“轻培训，重任用”的短期经营理念很显然满足不了知识型员工的需求，所以离职率居高不下。企业应该果断抛弃这种理念，制定系统的人力资源规划，在员工不同工作期内及时了解员工的需求，在薪金、福利和晋升方面搭配组合，形成对员工有激励作用的多元化的薪酬体系。前边我们提到知识型员工更渴望的是自我知识型价值得到认可，现实情况确是企业没有认识到非经济的薪酬对员工的激励作用。这些原因造成了员工的流失。
 同时，企业文化是个企业的精髓，具体体现就是每个员工的工作态度。每个企业都应该有适合自己的企业文化，而不能有跟风现象和敷衍了事的态度。对企业文化的不重视使得企业内员工价值观不同意，直接导致企业的向心力和凝聚力薄弱，不能激发起员工的工作热情。这些现象在我国中小民营企业内尤为常见，缺乏良好的文化氛围也是知识型员工流失的原因之一。
 
 中小民营企业知识型员工流失防范措施
 
 知识型员工作为企业的核心竞争力，应该受到企业足够的重视。当代企业必须树立“以人为本”的管理思想，强调员工的主体性，尊重，关心员工的人本主义管理思想，因此企业应该根据实际情况有计划的培养和保留企业的知识型员工并采取措施。
 首先，要加强知识型员工职业生涯的管理。在人力资本决定企业竞争力的时代，企业招聘员工不是简单的确定劳动关系来帮助企业实现即时高效益，而应该注重长远发展，花费大量财力物力人力来帮助员工不断进步，并把这些有竞争力的员工培养成企业稳定的人力资本。知识型员工具有较高的成就欲望，希望清楚的看到自己的职业发展道路，而不至于为自己目前的低位和未来的发展感到迷茫。所以中小民营企业应该集中精力帮助知识型员工设计一套切实可行的职业发展规划，包括员工专业培训体系和晋升机制。管理者必须认识到相对于普通员工来说，企业应该给知识型员工提供一个充分施展他们才能的舞台，给他们提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会和职业生涯发展机会，这才是现实可行的心理契约。企业及时发现他们的发展需求，并努力为之营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到个人发展和企业发展的平衡点，从而提高员工的素质和企业的竞争力。
 其次，领导应充分授权，善于沟通。现阶段中小民营企业的知识型员工普遍具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。所以中小民营企业领导的管理方式应该因人而异，尤其是对知识型员工这类型企业关键性员工，企业更应该注重的是他们的全面发展。根据知识型员工自主性的特点，领导者应该给予他们足够的自由去决定自己的工作方式，而不应该进行过多的指导和干涉，切忌采取命令的方式强制性的发布指令；知识型员工希望在自己研究的领域里有进步和突破，这就需要有上级领导的充分信任和帮助，企业应该给员工提供研究创造所需的经费和人力支持，确保他们的项目能够顺利开展。
 同时，应建立全面的激励机制。据调查，我国知识型员工仍然把较高的薪酬视为工作追求的目标。所以企业还是应该把薪酬作为重要的激励手段。但是我国中小民营企业规模小，资金匮乏，根本没有实力给员工不断支付丰厚的薪酬。针对这种情况，企业可以另辟蹊径，打破传统的工资等级体系，采取灵活多变的工资制度来激励不同员工。例如所有权激励手段，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。薪酬制度一定要体现公平性合理性，企业应该加大浮动薪酬和福利的比例，使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化。知识型员工注重灵活弹性的工作时间和更多的学习机会，企业可以从这些方面考虑。

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