中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策

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中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策

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毕业论文范文题目：中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策，论文范文关键词：中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策
中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策毕业论文范文介绍开始：
中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策

由于长期企业对于薪酬管理还不够重视，薪酬管理观念中还存在许多问题，大多数企业的薪酬管理体系不仅缺乏战略性而且缺乏整体性思维。由于我国企业的薪酬管理制度还不够健全，企业要想利用薪酬管理在日益多变的环境中求的生存和发展，就必须选择和确定自身的发展方向，并通过各种管理活动加以实现，其中薪酬改革就是一项重要的内容。薪酬管理也是实现企业发展目标的重要组成部分。目前我国大多数企业的管理者在进行企业薪酬管理的时候，其制度设计往往只考虑到单一的某一个方面或者角度，很少有从战略上和整体上去考虑企业薪酬管理，并形成体系、制定制度。如果不能够全局观念来考虑企业的薪酬管理，这对于一个企业的发展而言是致命的。由此可见，传统的企业薪酬管理急需改革。企业的薪酬管理对于员工的发展具有激励功能，不仅能提高所有职工对于企业的满意度，还有利于提高所有职工的工作积极性。企业通过改革薪酬管理，激励提高部分员工的满意度，从而达到增加企业盈利和员工满意度的双重目标。在企业薪酬改革的过程中，提高所有职工的满意度只是个理想的状态，因此，只要能够始终增强部分员工的满意度，就有可能促进绝大多数员工的行为都与企业发展的目标一致，最后发挥好企业薪酬改革对于企业发展的重要影响。
1、目前中小企业薪酬管理中存在的主要问题分析
薪酬是员工对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，包括工资或薪水、奖金、津贴、福利等具体形式。企业对员工的报偿，除货币形式外，还应包括良好的工作环境、充分的人格尊重、较好的成长机会、较高的社会地位等。目前，我国中小企业的薪酬管理普遍存在一些问题，主要表现在以下几个方面。
1）薪酬体系设计不够科学
我国中小企业的薪资制度往往都是由老板一人定夺。由于薪酬制度的制定不严谨，薪资制度往往朝令夕改，造成员工对公司的向心力和认同感下降，在企业进行薪酬设计的过程中，对公平原则、补偿性原则等关注较多，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考，极少有中小企业经营者将薪酬作为企业发展战略实施的杠杆。
2）内外薪酬结合上缺乏统一性，忽视薪酬体系中的内在薪酬
广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。前者是员工从工作中得到的满足，后者则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等经济性报酬。我国中小企业经营者却通常只看到外在薪酬，而忽视内在薪酬。在很多情况下，由于管理者对员工人格和价值的尊重不够，导致员工对企业的满意度降低，劳资关系紧张。
3）认为“红包”是一种有效的薪酬支付方式
很多中小企业采用“红包”这种方式来支付员工的额外薪酬，这种方式在一定程度上消除了员工之间因为薪酬的高低导致的矛盾，但在另一方面，它也有很大的负面效应，属于暗箱操作行为，会引起员工的好奇心，从而导致员工之间的猜测。假如得知某一位能力不足的同事所拿的“红包”多于自己，难免会产生不满的情绪，必然会扩大员工之间的矛盾。
4）员工的薪酬晋升途径单一，缺乏监督机制
中国的“官本位”意识在薪酬管理中反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理层的高低来判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。而“官本位”通道，必然会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。
在中小企业中，通常普通的管理阶层的月薪是一线员工月薪的几倍，而这些一线员工中并不乏有一些技术骨干等素质高、经验足的人员，这种薪酬设计势必造成员工的不平衡心理，导致或消极怠工，或致力于晋升官位的现象。此外，薪酬攀升通道单一，还表现在薪酬分配不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是简单的以员工所处级别及工作内容为参考确定薪酬，甚至仅以员工的级别来定薪，从而造成企业内部，员工致力于“官位”的攀升，导致“寻租行为”的比比皆是，薪酬管理对外竞争力不足局面加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。
5）误以为高工资一定可以吸引并留住人才
马斯洛的需要层次理论指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，企业采用高薪策略，它能满足员工的生理、安全和社交的需求，属于较低层次的需求，而当低层次的需求得到满足时，员工更多关注的是自尊和自我实现这些高层次的需求。因此，企业的高薪策略在短时间内能够取得一定的效果，但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。
6）盲目地运用薪酬保密制度
薪酬保密制度在一方面避免了员工之间的相互比较，在一定程度上减少了可能因薪酬不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，但在另一方面由于员工对于薪酬的模糊概念，使其难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。
7）薪酬设计与操作的程序缺乏公平与透明
我国中小企业的经营者在薪酬管理中往往只注重薪酬设计结果的公平，却忽视对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的工作价值相当，或与他们的贡献相当即可，而薪酬体系的设计过程是“暗箱操作”还是透明操作并不重要。
8）薪酬的激励功能尚待挖掘
目前我国大多数中小企业的薪酬体系只是短期计划，没有考虑其长远性，员工的薪资没有很好的与绩效挂钩，具体表现在两个方面：一是员工个人薪资没有与其业绩挂钩；二是员工整体薪资水平没有与企业效益挂钩。为了调动员工积极性，企业在考虑利润分配时应重视员工的利益，把员工看作企业的重要组成部分之一，实现员工的薪酬水平与个人绩效、企业效益挂钩。
2、中小企业薪酬问题产生的原因分析
1)家族式管理现象较严重
中小企业通常是通过血缘关系来连接家族内部各成员之间的关系，家族长作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族首领的权威性在企业创办初期人力资本方面发挥着主导作用。但是，当企业发展壮大之后，一方面是企业的创始人退位，另一方面是家族继承人不一定能领导企业的发展，因此无论是从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使老总力排众议一时引入，家族成员也会千方百计施出各种伎俩排挤。因此，外来者和企业员工很难排解“打工”的心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失。
薪酬管理是一个整体性概念，它是人力资源管理的核心内容。其关键就是如何有效地利用现代管理理念为企业吸引人才，从而充分发挥企业的内外部竞争力，为企业争取更多的利润，而家族式管理虽然从形式上看与以上所分析的民营企业薪酬管理中所存在的问题没有直接的联系，但是家族式管理的模式导致了企业中的“排他”现象，这种现象一方面使得企业中的外来者不愿为企业尽全力，影响员工能力的发挥，甚至导致人才的流失；另一方面使得企业无法吸纳优秀人才，造成企业内部技术、管理等水平更不上的状况，从而影响企业的正常发展。
2）薪酬管理理念不够前卫，相对滞后
不少中小企业对厂房、设备方面投资热情很高，对员工薪酬水平的提高却毫无半点兴趣可言。将员工的薪酬视作企业的纯支出，薪酬管理里面相当落后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，这也是企业兴旺发展的重要标志。
3）薪酬管理方法缺乏创新，薪酬技术导入方面做的不足
在企业创业阶段，中小企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在企业中发挥着主导作用。那时，企业初创，规模小、人员少、结构简单、薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匾乏，亟需专业人员为其出谋划策，需要导入这种新的理念、方法和技术来为企业在人力资源管理这一方面提供有利的支撑，需要及时的为企业补充新鲜的血液，以增强其活力，从而适应形式发展的需求，以便在竞争中立于不败之地。否则，随着企业的不断发展壮大，企业主仍然墨守陈规，不接受新的观念和技术，必然会防碍企业的进一步发展。
3、提高中小企业薪酬管理水平的对策
1）改变家族式管理模式，使薪酬管理与企业发展战略相匹配
家族式管理是我国大多数中小企业在资本原始积累和创业阶段的主导方式，然而随着企业的发展，家族式管理的弊端逐渐暴露。因此，在创业成功后，中小企业要及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化。同时，制定具有导向性的薪酬制度，使其可以适应并支持企业的发展战略。良好的具有导向性的薪酬制度可以让员工明确公司的需求，进而更好地支持公司发展战略。
2）科学设计薪酬体系，完善薪酬制度
企业薪酬改革要对员工的职位设定尤其慎重，只有合理的确定了薪酬水平，才能让员工满意。企业管理者通过实施岗位测评等方法，逐步完善企业定岗定职工作，在企业中形成比较成熟的岗位测评体系。企业管理者要对企业中的职位评价要素进行了重新设计，对员工的责任要素、知识经验、技能要素、努力程度等都要进行考虑，形成制定岗位的综合评价要素，只有这样才能对企业岗位的设定重新整合，进行科学、公正、客观的评价。我们可以结合市场薪酬调查结果，在企业中确定市场竞争环境中具有高竟争力的职位，与其相匹配的就是与企业业绩相适应的薪酬水平，只有将市场变化和企业业绩变化作为调整薪酬点值的依据，才能将员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。在薪酬设计过程中要遵守以下原则：
（1）公平性原则。企业的薪酬制度要体现内、外部公平：对外，对外要保证与其他组织的薪酬水平相当；对内，要保证组织内部不同工作之间、不同技术水平的员工之间的报酬水平相协调。
（2）公开性原则。将薪酬制度公开化，让员工参与薪酬方案的制定，有利于提高员工对企业的信任度。
（3）合法性原则。企业在制定薪酬制度时要遵守相应的政策、法规。
（4）激励性原则。企业在制定各级别、各岗位的薪资待遇时，要适当拉开差距，体现薪酬的激励功能。
（5）竞争性原则。略高于市场水平的薪酬标准能够吸引、保留人才，制定具有竞争性的薪酬制度是企业提高人才竞争力的关键。
（6）灵活调整原则。企业在制定薪酬制度时，要充分考虑物价水平、消费水平的变化，并及时做出适当调整，从而提高薪酬制度的公平性和竞争性。
3）建立全面薪酬体系，充分应用薪酬激励机制
综合考虑薪资、福利、事业、环境对员工的影响，重视内在薪酬与外在薪酬的统一，建立科学的全面薪酬体系。
（1）为员工提供一切成本相等的“薪酬套餐”，供员工进行个性化选择。薪酬的激励功能与员工的需要是紧密结合的。企业要发挥薪酬的激励功能，就应该在设计薪酬时有针对性的了解员工的需求，适时满足员工合理的要求，采取“薪酬套餐”个性化选择制度，有理由提高员工对报酬的心理价值，通过满足不同层次的员工的需求，在成本不变的条件下，能够最大限度的发挥薪酬的激励作用。
（2）在制定薪资标准时，实行岗位工资与绩效工资相结合的薪酬制度。绩效管理是企业根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。绩效考核管理是当前企业管理中比较科学的一种管理思想，企业通过绩效考核可以清楚的了解到企业员工工作的能力、成绩、绩效，对于员工进行评价等都是比较公平科学的方法。我们将绩效管理与企业的薪酬改革相结合，其目的在于通过绩效考核反馈员工们的绩效成绩，使企业管理者在看企业薪酬水平的高低的同时，还有爱看员工绩效水平的高低。实际上，企业员工的绩效水平高低会对企业产品竞争力产生巨大的影响，同等条件下，高薪酬能够给企业带来高绩效、高业绩。因此，将绩效考核与薪酬改革相结合起来，在一定程度上更具有公平性金额激励性，对企业薪酬改革将有不小的促进作用。
（3）营造良好的企业文化，是薪酬管理获得有力支撑。企业文化能够在企业内部形成强大的凝聚力、向心力，促使员工实现自我约束和自我激励，增强员工对企业的认同感。企业在建设企业文化时，既要保证公平团结，又要强调竞争创新，使其能够为员工普遍接受。良好的企业文化有利于培养员工忠诚度，提高员工满意度，减少商业泄密与人才流失，使薪酬管理更好地发挥其应有的作用。
总而言之，企业薪酬改革的市场化，不仅能够有效的减少企业在地理环境方面的落差，更能够在企业员工中增强薪酬的激励作用，有利于企业吸引更多的高素质的人才。可以说，正是企业的薪酬改革改善了企业的人才结构，不断吸引高素质人才加盟企业的发展，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性上提供了前所未有的人才基础。企业只有形成了具有凝聚核心和稳定骨干的新的薪酬机制，才能推动企业实现更高更远的战略发展目标，保证了企业在行业发展中的优势地位，大大提高了企业开拓市场和获利的能力，为企业发展开拓一个新的平台。
参考文献
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