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试谈企业人力资源管理问题及对策 2

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毕业论文范文题目：试谈企业人力资源管理问题及对策 2，论文范文关键词：试谈企业人力资源管理问题及对策 2
试谈企业人力资源管理问题及对策 2毕业论文范文介绍开始：
试谈企业人力资源管理问题及对策
当前我国国有企事业单位的人力资源管理,在开发形式、考评标准、选用制度等方面存在着不科学、不规范等问题。通过分析人力资源管理中的各种弊端及症结,   提出其相应的对策,即在人力资源开发上实行购买培训,接受社会评估;在人员考评上建立定性考评与定量考评、贡献考评与能力考评相结合的考评体系树立新的人力资源管理观念;在人员选用上建立科学、民主、公开、透明的新机制，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。只有建立科学、有效、合理的人力资源管理体制,才能确保我国有企业的高效运转。

一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
1、关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
（1）开发形式单一。
培训和交流等是人力资源开发的可靠途径,现有国有企业人员培训方式较为单调,各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式的枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成了培训效率低下。另外,培训中存在较强的营利性色彩,部分培训折是以营利为目的,缺乏专业性的培训机构,也缺乏对培训机构的有效监管,从客观上也造成了培训的效率低下。在人才的交流方面,由于体制、待遇等方面的原因, 人力资源开发往往是投资低、收益差的项目
（2）开发管理未科学化和体制的固化。
人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。一般企业在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用,但缺乏专门的人力资源管理机构,在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面,缺乏预见性和可操作性。在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化［1］。
（3）评估未社会化。
现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平
2、人员考评中存在的主要问题
（1）考评标准不规范
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
（2）考评方法单一。
在国有企业人员考评的具体实施过程中,很多单位采取了单一的年终考评方法,忽视了平时考评,群众考评也多流于形式,我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中,领导考评占有极大权重,这种单一的以领导考核为主的考评方法,有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风,只愿求得上级领导的赏识,只做领导能看得到表面文章,而忽视同事和群众的要求,不做扎扎实实的工作;另外,由于缺乏平时考评和绩效考评,群众考评,更多体现的是群众关系的考评结果。   （3）忽视定量考评。
国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。
（4）评结果与使用脱钩。
目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力;同时,由于种种原因,很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次,致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次,未能真正发挥考核的激励作用。在某些企业,优秀等次人才成了“干活受累”的专门人才
3、国有企业人员选用中存在的问题。
（1）国有企业人员选用权力过分集中。
缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
（2）国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。
人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
（3）人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：（1）考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。（2）没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。（3）考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。
（4）国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行缺乏法制化规范和科学操作程序。
以用人标准而言,从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际选用的过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才,以德代才, 承担机构,实行国有企业人力资源开发时,应向开发承担机构招标,与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系,直接影响、限制开发承担机构的行为,使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入,使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。

二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。
1、解决国有企业人力资源开发问题的对策。
（1）采购开发承担机构，实行购买培训。
国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。
（2）加强内部交流，提高岗位转移能力。
一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。实行开发费用责任制，确保开发实效。
（3）对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。
（4）开放开发过程，接受社会评估。
要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。
（5）建立学习型组织，促进持续开发。
在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。
2、解决国有企业人员考评问题的对策。
（1）建立科学的考评指标体系。
国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
（2）切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。
要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
（3）全面提高考评者的素质。
考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
（4）打破开发费用由单位承担的惯例。
确保开发实效对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书,确定责任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳、考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。在是否由被培训人员承担培训费用方面,我单位进行了积极的探索,但更多注重是否取得培训证书,对于培训所取得的实际效果,则缺少必要的考评。   （5）进一步完善国企人力资源管理制度体系。
必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
3、解决国有企业人员选用问题的对策。
（1）依制度进行管理，实现选人用人的法治化。
首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
（2）改变用人权力高度集中弊端。
废止"暗箱操作"，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
（3）以人为本，发挥人的主动性。
“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”是马克思主义理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判断。[ 3]新时代具有全新的内涵，就是从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。
（4）树立新观念，建立新体制，运用新手段。
实现国企人力资源管理的现代化。一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变"相马制"为"赛马制"，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。

以上为本篇毕业论文范文试谈企业人力资源管理问题及对策 2的介绍部分。

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