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浅议企业如何留住员工2

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毕业论文范文题目：浅议企业如何留住员工2，论文范文关键词：浅议企业如何留住员工2
浅议企业如何留住员工2毕业论文范文介绍开始：
浅议企业如何留住员工
【摘要】在知识经济时代，企业得竞争就是人才的竞争。随着我国社会市场经济的发展，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源，一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。人才竞争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，为避免人才的流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响，就要通过研究分析人才流失的现状，研究、探索新形势下人才管理的措施，防止人才流失，留住人才。因此，这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。
【关键词】人力资源管理薪酬管理职业生涯设计
一、造成企业人才流失的主要原因
优秀的领导和员工，都希望靠自己的能力来为公司撑起一片天，但如果他们觉得在公司感觉没有前途，而不是本行业没有前途，那这对于公司来说，这是个非常危险的信号，！优秀的领导，当看到公司前景不容乐观，他会去用尽心思和精力去努力扭转这种局面，但如果他筋疲力尽仍无好转，那么危险的念头就会诞生：另起炉灶！每个行业时时都有新起的对手，但是，对于从自己公司出去的人另起炉灶来说，对于企业，不仅丢的是优秀人才（常理的将领单飞或者投靠别国，都会带上自己亲随！），更大的威胁就是自己的蛋糕被瓜分，其他对手新起，不一定全知道对手的地盘有多大，而从自己公司出去另起炉灶的，等于是现实里的离婚，或者分家！离婚和分家，分的不是别人的，而是之前的家的整体。那么，当两人反目成仇以后，当初的优秀一词，而今变成本公司的噩梦！所以，留住忠心为自己征战沙场的士兵在这里就显得异常的重要，如何留，这就是领导的智慧了。
（一）不遵守诚实守信原则
在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。
对员工的培养不够
人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。
（三）忽视了身边的人才
身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。
（四）盲目引进人才
随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。
二、薪酬福利管理
薪酬管理
薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的，经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式，这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。一般来说，合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。对于核心员工来说，仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素，它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此，要想留住核心员工，企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报，又能对员工发挥激励作用。
年薪制
企业可以根据中高级人才承担的责任轻重予以定级，每个级别赋予不同的年薪，当年只能拿走较小比例的薪酬，其余部分沉淀下来，五年或更长时间支付。这样既可以对企业中高级人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择“跳”的同时，考虑到较高的成本损失。
员工持股
员工持股可以唤起员工的追求，让员工在辛勤工作中既为企业得成长骄傲，又可以使自身财富增加，从而更大的激发员工的工作积极性。可以让中高级管理人员和核心技术人员持有一定数量的企业股份，把他们与企业捆绑起来，也为自己工作，以此来增强企业内部凝聚力，减少流失率。
福利管理
要想最大限度的留住人才和争夺人才，仅靠薪酬是不够的，还应该把福利提上议事日程，用体贴入微的福利网络留住人才。
带薪假期
   越来越多的人崇尚自由和舒适，“黄金周”让更多的人选择呆在家中，而不去“赶集”，企业应该提供额外的“休假”。使企业得员工能够更充分的享受生活，同时让他们感觉到企业得关怀，更加努力的为企业工作。
福利政策适当向青年群体倾斜
   企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台，要留住这些人，应该在政策上有所倾斜。
职业生涯设计
员工职业生涯规划对员工职业生命的精细化管理，是指个人与组织大展相结合，对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结，确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培顺的行动计划，对没一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求企业帮助人才进行职业生涯规划，了解人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使人才在为企业得发展做贡献的过程中实现个人目标，让事业来留住人才。
自我评估体系
   为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我评测工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。
编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标
   在充分认识组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，需组织自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。
开展员工评估，明确与职业目标的差异
   选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。
建立匹配的职业发展支持体系
   将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
有效沟通
很多企业由于历史和体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，人才对企业得抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才离走的念头消除在萌芽状态？有效的沟通就是很重要的环节。
首先，应该端正态度。应该多鼓励人才发牢骚，因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在问题。
其次，要认真倾听人才的抱怨，了解原因。在倾听人才抱怨过程中，要注意激发人才建设性的抱怨。
最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导。
总之，在同人才进行沟通后，应该就人才所反映的问题做出反映，能够立即解决的短期内解决，不能再短期内解决的，应该承诺在一定时期内解决，要使人才觉得自己在企业内就是主人，从而最大限度的将人才的绝大部分抱怨消除，努力地讲人才离走意消灭在涨裸中。
【参考文献】
赵曙明. 人力资源管理新进展[M].南京大学出版社，2002
居茜. 薪酬管理实务[J].中国物资出版社，2010，（06）
浅谈企业管理中的内部沟通[J].中国建材资讯，2009，（01）
4、石金涛. 现代人力资源开发与管理[M].上海交通大学出版社，2002
5、石建勋. 职业生涯规划与管理[J].北京交通大学出版社，2009，（06）

以上为本篇毕业论文范文浅议企业如何留住员工2的介绍部分。

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