浅析企业人才的“流”与“留”
[摘  要]人才是企业竞争的根本。随着我国社会主义市场经济的发展，企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。企业的人才跳槽、辞退、高薪招聘、高待遇也经常成为社会关注的热点话题，有的企业可能因为使用了好的办法，恰当地使用了适合的人才，而较好地促使了企业的良性发展，但是更多的企业常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来说要在激烈的市场竞争中立于不败之地，处理好人才管理工作是目前最重要的。今年7月份万达百货宣布改名时曾宣布：万达百货要在2015年门店数达到110家，成为中国第一连锁百货企业。但是人们很难相信万达能达成这一目标，据了解2010年万达百货就有35位高管离职，引发业界广泛关注，甚至传出了“万达骨干人才流失率全国最高，每年骨干人才流失率为20%～30%的言论”。由目前可以看出，除了资金、实力等方面的质疑，人才的不断流失也成为其达成目标的一块大短。同理处理好人才的“流”与“留”也就显得异常重要。
[关键词]人力资源 人才流失 人才管理
 据《中国经济时报》报道，中间件提供商普元软件近日宣布，原BEA中国公司首席技术发言人程朝晖正式加盟普元软件,将任职副总裁,全面主管公司产品市场的运营与管理。继前BEA中国区高级副总裁杨勇就职普元CEO之后，普元再次挖了BEA的墙脚。BEA再次被挖并不意外，它是全球领先的应用基础结构软件公司，财富500强中的大部分公司都是它的客户。像它这样在行业内处于领先地位的公司往往是被挖的目标。比如国内地产业中的万科，保险业中的平安，他们因为拥有众多经验丰富的人才，而成为被挖的对象。
 并不是只有知名大公司才会被挖，小公司也难以逃过今天的人才争夺战。前不久中关村一家小企业状告摩托罗拉，称其用不正当手段挖墙角，挖走了它17名工程服务人员。
 越来越多的人才被挖墙脚事件，也引起了企业管理层关注，人才的流失直接或间接都对公司带来了很大的损失。怎样养才能留住人才呢，避免这种损失呢？
  一、企业人才流失的原因
 一般如刚毕业的大学生应聘到企业工作，最初的都是怀揣着梦想的。最初始动机是获得较高的薪金和工作经验。当在企业一段时间之后有一定的经验了，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业规划目标，就可能跳槽到更合适自己的企业中去。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣，从而会跳槽到其他企业。例如：网星公司1997年和1998年的雇员流失率分别为16%和20%。而且关键部门的流失率比较高，网量公司被其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。为了解决发展的人才瓶颈，公司展开了一次调查，并就调查结果展开讨论。从讨论的结果来看，一般员工和骨干员工对某些工作要素不满和产生辞职想法的具体原因上虽然没有显著的区别，但是骨干员工更强调晋升和管理制度。导致员工可能流失的原因如下：
工作要素 导致员工可能流失的原因
薪酬 本行业薪酬普遍偏低
公司内部收入分配不公平
员工收入与贡献不挂钩是高级管理人中央委员高级工程师离职的主要原因
工作晋升 晋升机会少，感觉前程暗淡
公司业务发展太慢，所能提供的职位偏少
公司管理人员只升不降
管理制度 部门间隔阂大，协作少
上下级沟通不畅，方式单调管理不明，职责不清管理层的决策缓慢
工作成就感 个人预期目标和公司发展目标差距较大
研究人员接触新知识机会少工作缺乏挑战性
 从上面的调查表可以看出，导致员工流失有诸多原因。
 此外，大多数企业不注意企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情。主要表现在：（1）把企业的理念作为企业的文化，仅仅停留在企业的远景规划层面，结果成了追求的目标，没有实现的操作价值，也没有足够的凝聚力。（2）简单的借鉴先进企业的企业文化，结果无法让人才深切的体会到本企业的特色文化，感情上很难引起共鸣，逐渐让人才失去了对企业的留恋。（3）企业文化体系的庞杂，内容的无限扩张，完全是拿来主义。没有符合自己企业的真正文化，没有在实践和融合中淬炼出来的，完全想模仿已经成熟的他人模式，结果反而成为了员工的负担疲于应付而不是真正的吸收和融入。
 随着年龄和见识的增长，心里负担也是影响员工流失的重要因素。年龄小的员工，流失的可能性小，自身的适应力强，家庭的负担轻，一个吃饱全家不饿。但是年龄大了，来自于社会、家庭的负担也会越来越大，这就使得员工一旦有更好的选择就会离开企业。此外，年轻的员工尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期盼，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自身发展前景不满意。期望与实际落差较大的时候，员工就会抱怨，将不满的情绪带到工作中去。往往把企业当成为“跳板”，边工作边继续寻觅更好待遇的工作，把现职当作实习锻炼的基地，等累积了经验羽翼丰满，则寻找机会，另谋高就。
 二、人才流失对企业的影响
 从中国改革开放二十多年走向市场前景无法预测，存在过不平衡的发展现状，一开始组建人员队伍来讲，由于这个企业前景无法预测，人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
 
 员工离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此加以限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。
   人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且想其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
 三、企业留住人才的措施及策略
 企业之所以留不住人才，就是由于企业的用人机制和人事管理制度的不合理造成的，因此，要留住人才，企业必须建立起科学合理的用人机制，建立“进得来，留得住，出得去”的用人机制。
 （一）做好职业生涯规划，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和留住人才
 1、严把招聘关，找做适合的人才。为使人才的挑选聘用更为有效，企业在选拔时应着眼于最适合的人才，而不应着眼于最优秀的人才，因为大材小用只会导致人才日后的流失。当然，要真正招到最适合的人才，还必须要有准确的工作分析和规范的岗位说明书。
 2、营造“以人为本”的用人理念。留人的前提是尊重人、信任人、实现自我价值，我们会从许多人的求职意向中发现，他们首先考虑的重要因素不是金钱，而是职位是否符合其职业发展要求，借以舒展个人的才能，实现自我的价值。企业必须十分重视和帮助员工进行职业生涯设计，制定“职业阶梯计划”，尤其是关键岗位员工。做到“人职匹配”。因此，帮助员工设计职业发展规划可增强企业对员工的吸引力。
 3、建立和完善员工培训体系留人。职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、背景由员工和人力资源经理共同协商，为员工制定发展计划、路线，协助员工开发各种知识技能。它能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增加员工的归属感，也有利于增强员工的忠诚度。所以企业应该从企业角度和个人角度对员工的职业生涯进行设计。
 （二）建立完善的薪酬结构
 建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引人才的手段。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。

 鉴于薪酬管理在企业发展中的重要性，如何做好薪酬管理成为很多企业老板们非常在意的事情，作为国内专业的薪酬调查机构，中国薪酬调查网认为企业需要做好七个方面的工作。（1）、建立基于企业战略和文化的薪酬策略。（2）、确定是以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念。（3）、确定合理的薪酬结构。（4）、进行工作分析，做好岗位价值评估。（5）、进行外部薪酬调查。（6）、定期进行薪酬调整。（7）、建立绩效管理体系。
 （三）建设优秀的企业文化，塑造良好的工作氛围
 一个好的企业文化是提高员工忠诚度、满意度、并增强激励的效果。一个良好的企业文化环境可以给员工创造一个积极向上的心态。一个好的企业文化可以对员工有着重要的导向
作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司、上市公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，也都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。它们根据自身的经营特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。
 目前大多数公司的企业文化都是以“以人为本”主。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。  
 其次，形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内：员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外：能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。至少，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。
 （四）加强离职的管理
 加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。按照员工所在的岗位的重要程度，每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通。了解其离职的真正原因，在结合公司可以提供的职位和资源进行挽留，针对关键的人才，人力资源部还应在其离职三个月后进行跟踪回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可以争取其加入。每个月人力资源部门都要将员工的流失原因和各部门负责人一起分析和探讨，找出结症所在并在一定的时间内提交整改措施。
 （五）合同约束
 通过契约的形式在员工进入企业之前，规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了有效防范由于员工流失而给企业带来的损害。如企业可以与员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后一段时间不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《劳动发》、《反不正当竞争法》等法律手段维护自身合法权益。
 综上所述，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。
五、参考文献
1、范敏，《从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机》，010050  
2、曲秉春、高坤，《最佳雇主如何留住核心员工》，2006年第6期
3、中石，《用人管人方略》，中国盲文出版社，2003年8月版
4、朴在林、韩光谟，《最佳工作场所——优秀的企业靠什么留住人才》，人民邮电出版社，2004年10月1日第1版

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